平缓，绩效薪酬的增幅会降到0%~5%。

所以针对技术研发人员的绩效薪酬奖励，必须能够促进其持续学习、不断更新观念，努力创新，以发挥奖酬的作用。

6.4.3销售人员的考核与奖励

销售人员的销售能力对企业具有重要的作用，他们是企业走出市场的重要推手，是企业销售收入的主要创造者。就销售人员的工作而言，工作方式相对灵活；工作过程也较难监督，具有不确定性；业绩实现面临的风险较高，工作环境复杂多变等。基于销售人员的这些工作特性，他们的绩效薪酬考核与奖励也就有一定的针对性，为了更好地设计销售人员的奖酬，薪酬管理人员有必要对销售体系进行了解，再基于此进行销售人员的绩效考核与奖酬设计。

1．了解销售体系

一套完整的销售体系一般包括以下四部分：角色、组织、人员，跨职能协作与客户支持，销售运作与支持，绩效管理与激励。这四部分包含了各项具体的操作要求，如图6-2所示。平缓，绩效薪酬的增幅会降到0%~5%。

所以针对技术研发人员的绩效薪酬奖励，必须能够促进其持续学习、不断更新观念，努力创新，以发挥奖酬的作用。

6.4.3销售人员的考核与奖励

销售人员的销售能力对企业具有重要的作用，他们是企业走出市场的重要推手，是企业销售收入的主要创造者。就销售人员的工作而言，工作方式相对灵活；工作过程也较难监督，具有不确定性；业绩实现面临的风险较高，工作环境复杂多变等。基于销售人员的这些工作特性，他们的绩效薪酬考核与奖励也就有一定的针对性，为了更好地设计销售人员的奖酬，薪酬管理人员有必要对销售体系进行了解，再基于此进行销售人员的绩效考核与奖酬设计。

1．了解销售体系

一套完整的销售体系一般包括以下四部分：角色、组织、人员，跨职能协作与客户支持，销售运作与支持，绩效管理与激励。这四部分包含了各项具体的操作要求，如图6-2所示。2．销售人员的绩效考核

在销售人员的绩效考核阶段，主要关注考核指标的设计。关于销售人员的考核指标设计，涉及以下几个问题。

（1）销售人员考核指标设计的基本标准。这包括三方面的内容：指标是否基于企业的经营战略，即要基于企业战略、销售策略、销售人员行为来设计考核指标；考核指标涉及的因素是否是销售人员2．销售人员的绩效考核

在销售人员的绩效考核阶段，主要关注考核指标的设计。关于销售人员的考核指标设计，涉及以下几个问题。

（1）销售人员考核指标设计的基本标准。这包括三方面的内容：指标是否基于企业的经营战略，即要基于企业战略、销售策略、销售人员行为来设计考核指标；考核指标涉及的因素是否是销售人员可控或者可影响的，即考核指标的设计要与具体的销售人员角色联系起来；指标是否是可观察、可测度的，即具体的考核指标要具有一定的可操作性，只有当企业可以测度相应的指标时，才可以依据指标为员工付薪。

（2）销售人员绩效考核的基本关注点。即对销售人员进行绩效考核时关注的基本绩效领域，主要有：销量、销售收入、市场份额、利润、客户满意度。

（3）销售人员绩效考核的指标体系。销售工作靠近市场，其绩效结果比较容易把握和衡量，通常根据“投入—产出”的思路构建绩效考核指标体系，即通过关注绩效产出指标、绩效投入指标，以及投入与产出的关系、销售人员的技能指标来构建绩效考核指标体系。因此，会以产出指标、投入指标、组合比率指标、技能指标为基础构建销售人员的绩效考核指标体系。

3．销售人员的奖酬构成形式

在实践过程中，销售人员的奖酬方案主要有以下几种。

（1）纯基薪计划：按月给销售人员发放固定数额的基本工资。此计划适用于以下情况：一些高技术含量的产品或服务的销售；数额巨大、销售周期较长；宣讲、展销等；市场环境难以预测；销售新人。

（2）纯佣金计划：基于销售人员的实际业绩，并按照一定的标准只为销售人员支付佣金作为报酬。此计划适用于以下情况：销售人员业绩在短期内容易衡量；销售期较短，容易得出评价；绩效主要由可控或者可影响的，即考核指标的设计要与具体的销售人员角色联系起来；指标是否是可观察、可测度的，即具体的考核指标要具有一定的可操作性，只有当企业可以测度相应的指标时，才可以依据指标为员工付薪。

（2）销售人员绩效考核的基本关注点。即对销售人员进行绩效考核时关注的基本绩效领域，主要有：销量、销售收入、市场份额、利润、客户满意度。

（3）销售人员绩效考核的指标体系。销售工作靠近市场，其绩效结果比较容易把握和衡量，通常根据“投入—产出”的思路构建绩效考核指标体系，即通过关注绩效产出指标、绩效投入指标，以及投入与产出的关系、销售人员的技能指标来构建绩效考核指标体系。因此，会以产出指标、投入指标、组合比率指标、技能指标为基础构建销售人员的绩效考核指标体系。

3．销售人员的奖酬构成形式

在实践过程中，销售人员的奖酬方案主要有以下几种。

（1）纯基薪计划：按月给销售人员发放固定数额的基本工资。此计划适用于以下情况：一些高技术含量的产品或服务的销售；数额巨大、销售周期较长；宣讲、展销等；市场环境难以预测；销售新人。

（2）纯佣金计划：基于销售人员的实际业绩，并按照一定的标准只为销售人员支付佣金作为报酬。此计划适用于以下情况：销售人员业绩在短期内容易衡量；销售期较短，容易得出评价；绩效主要由销售人员控制，外因影响较小；销售人员流动性较大；只关注销售结果；没有硬性的绩效目标。

（3）“基薪+佣金”计划：将具有保障性的纯基薪计划与具有风险性的纯佣金计划结合起来，向销售人员支付薪酬。基薪是针对销售人员的经验、技能、知识及其客户服务素质而支付的，佣金则是将实现的销售业绩面向销售人员的分享性支付。此计划适用于以下情况：劳动力市场对雇佣企业有一定的基本薪酬要求；销售人员不可控因素（市场风险）较少；对销售人员有一定的控制力；基薪对销售人员的售后服务、客户培训、市场调研等非销售行为具有一定的要求。

（4）“基薪+奖金”计划：在基薪的基础上，以奖金支付激励销售人员完成的绩效目标。此计划适用于以下情况：风险性较小，有利于公司按照事先约定的薪酬预算支付薪酬；对销售人员的激励作用较关注；绩效目标能够体现出公司多方面的需求（产品构成、渠道构成、客户结构等）。

（5）“基薪+奖金+佣金”的混合计划：多种薪酬充分体现在销售人员的薪酬中，在管理和运用的过程中相对较为复杂；同时，可调控的薪酬变量较多，又具有一定的灵活性。当企业面临的市场较为成熟时，此时薪酬管理人员可以为销售人员安排佣金以激励他们开拓新的市场，也可以安排相应的奖金激励销售人员保持现有客户或深入开发现有客户。销售人员控制，外因影响较小；销售人员流动性较大；只关注销售结果；没有硬性的绩效目标。

（3）“基薪+佣金”计划：将具有保障性的纯基薪计划与具有风险性的纯佣金计划结合起来，向销售人员支付薪酬。基薪是针对销售人员的经验、技能、知识及其客户服务素质而支付的，佣金则是将实现的销售业绩面向销售人员的分享性支付。此计划适用于以下情况：劳动力市场对雇佣企业有一定的基本薪酬要求；销售人员不可控因素（市场风险）较少；对销售人员有一定的控制力；基薪对销售人员的售后服务、客户培训、市场调研等非销售行为具有一定的要求。

（4）“基薪+奖金”计划：在基薪的基础上，以奖金支付激励销售人员完成的绩效目标。此计划适用于以下情况：风险性较小，有利于公司按照事先约定的薪酬预算支付薪酬；对销售人员的激励作用较关注；绩效目标能够体现出公司多方面的需求（产品构成、渠道构成、客户结构等）。

（5）“基薪+奖金+佣金”的混合计划：多种薪酬充分体现在销售人员的薪酬中，在管理和运用的过程中相对较为复杂；同时，可调控的薪酬变量较多，又具有一定的灵活性。当企业面临的市场较为成熟时，此时薪酬管理人员可以为销售人员安排佣金以激励他们开拓新的市场，也可以安排相应的奖金激励销售人员保持现有客户或深入开发现有客户。【HR说】绩效工资和奖金的区别

在薪酬管理工作中，绩效工资和奖金的区分成了很多人的困扰，无论是薪酬管理人员，还是普通员工，都存在一些片面的认识，甚至将两者混为一谈。这里，我们就对绩效工资和奖金进行更进一步的认识。

首先，绩效工资是企业为员工设计的只有完成一定的绩效标准才可以获得的工资，在实践过程中，绩效工资与员工的绩效表现相关。

其次，奖金是企业为员工设计的一个目标，只有超额完成了目标，超额的部分才可以用来计算奖金。

综合来看，绩效工资与奖金的区别，见表6-4。【HR说】绩效工资和奖金的区别

在薪酬管理工作中，绩效工资和奖金的区分成了很多人的困扰，无论是薪酬管理人员，还是普通员工，都存在一些片面的认识，甚至将两者混为一谈。这里，我们就对绩效工资和奖金进行更进一步的认识。

首先，绩效工资是企业为员工设计的只有完成一定的绩效标准才可以获得的工资，在实践过程中，绩效工资与员工的绩效表现相关。

其次，奖金是企业为员工设计的一个目标，只有超额完成了目标，超额的部分才可以用来计算奖金。

综合来看，绩效工资与奖金的区别，见表6-4。