管理氛围；由现存的管理制度和管理程序构成的管理氛围；书面和非书面形式的标准和程序氛围。

可以看出，国外学者对企业文化的理解虽不完全统一，但仍具有一定的一致性，主要表现在企业文化是一种重视人、以人为中心的企业管理方式；企业文化的基本要素包括共同的价值观、企业主导信念、企业宗旨、企业精神、企业作风、风尚和传统、礼节和仪式等等；但企业文化的核心要素是共有价值观，如表4-8所示。

表4-8　企业文化理论体系代表学者与主要思想

20世纪90年代以后，在对企业文化的概念和结构有了初步的认识以后，学者们研究的重点逐渐从对企业文化的概念和结构的理论性探讨转向对企业文化的应用和量化研究。20世纪90年代初产生了实证研究学派，代表性的著作有本杰明·斯耐得《组织气氛与文化》、特雷思·迪尔和阿伦·肯尼迪《企业文化生存指南》等。在这一阶段，管理氛围；由现存的管理制度和管理程序构成的管理氛围；书面和非书面形式的标准和程序氛围。

可以看出，国外学者对企业文化的理解虽不完全统一，但仍具有一定的一致性，主要表现在企业文化是一种重视人、以人为中心的企业管理方式；企业文化的基本要素包括共同的价值观、企业主导信念、企业宗旨、企业精神、企业作风、风尚和传统、礼节和仪式等等；但企业文化的核心要素是共有价值观，如表4-8所示。

表4-8　企业文化理论体系代表学者与主要思想

20世纪90年代以后，在对企业文化的概念和结构有了初步的认识以后，学者们研究的重点逐渐从对企业文化的概念和结构的理论性探讨转向对企业文化的应用和量化研究。20世纪90年代初产生了实证研究学派，代表性的著作有本杰明·斯耐得《组织气氛与文化》、特雷思·迪尔和阿伦·肯尼迪《企业文化生存指南》等。在这一阶段，关于企业文化的研究主要可以分为四个方向：关于企业文化基本理论进一步深入的研究；企业文化与企业效益、企业发展的应用研究；企业文化的测量；企业文化诊断与评估。

企业文化引入我国始于20世纪80年代，但企业文化真正开始引起我国企业界和管理学界的关注则是在20世纪90年代以后。初期更多的是以介绍和探讨企业文化的意义、概念、功能等理论为主，真正意义上的理论探讨和有理论根据的规范实证研究为数甚少。目前我国学者基本上也像西方学者那样，从理论和实证两条思路入手来探讨和研究企业文化理论。近几年，有一些研究者采用沙因的“整体阐释性”研究方法和“分析框架”来阐释企业文化，采用霍夫斯泰德的定量方法研究企业文化，并取得了一些较好的研究成果。

2）企业文化的类型

每个企业因本身的结构与所处的环境不同，纷纷呈现出不同的企业文化特征，在企业发展的不同阶段往往也需要不同的企业文化来支持，因此对企业文化类型的研究，可以提出各种不同的观点。其中一些代表性的观点为：

（1）迪尔和肯尼迪“四种类型”：强人文化、“拼命干、尽情玩”文化、攻坚文化、过程文化。

强人文化下的企业组织成员具有强烈的个人主义，勇于冒险并能迅速获得自己行动的反馈；“拼命干、尽情玩”文化下的组织成员则勤奋而活跃，无须承担太高的风险，决策的反馈速度也较快；攻坚文化更类似于长期赌注、孤注一掷的文化，企业的发展依赖于初期的投资，投资结果反馈缓慢，风险较高；过程文化下，组织成员缺少积极性，很难得到自己行动结果的反馈，组织成员只看重做事的过程并不关于企业文化的研究主要可以分为四个方向：关于企业文化基本理论进一步深入的研究；企业文化与企业效益、企业发展的应用研究；企业文化的测量；企业文化诊断与评估。

企业文化引入我国始于20世纪80年代，但企业文化真正开始引起我国企业界和管理学界的关注则是在20世纪90年代以后。初期更多的是以介绍和探讨企业文化的意义、概念、功能等理论为主，真正意义上的理论探讨和有理论根据的规范实证研究为数甚少。目前我国学者基本上也像西方学者那样，从理论和实证两条思路入手来探讨和研究企业文化理论。近几年，有一些研究者采用沙因的“整体阐释性”研究方法和“分析框架”来阐释企业文化，采用霍夫斯泰德的定量方法研究企业文化，并取得了一些较好的研究成果。

2）企业文化的类型

每个企业因本身的结构与所处的环境不同，纷纷呈现出不同的企业文化特征，在企业发展的不同阶段往往也需要不同的企业文化来支持，因此对企业文化类型的研究，可以提出各种不同的观点。其中一些代表性的观点为：

（1）迪尔和肯尼迪“四种类型”：强人文化、“拼命干、尽情玩”文化、攻坚文化、过程文化。

强人文化下的企业组织成员具有强烈的个人主义，勇于冒险并能迅速获得自己行动的反馈；“拼命干、尽情玩”文化下的组织成员则勤奋而活跃，无须承担太高的风险，决策的反馈速度也较快；攻坚文化更类似于长期赌注、孤注一掷的文化，企业的发展依赖于初期的投资，投资结果反馈缓慢，风险较高；过程文化下，组织成员缺少积极性，很难得到自己行动结果的反馈，组织成员只看重做事的过程并不在乎结果。

（2）约翰·P.科特与詹姆斯·L.赫斯科特三种类型：强力型企业文化、策略合理型企业文化、灵活适应型企业文化。

在强力型企业文化中，企业文化与企业经营绩效挂钩，几乎每个经理人都具有一套基本一致的共同价值观与经营方式，而这些观点和方法也能为新成员很快接受。无论是上层的领导还是下级的员工，一旦有人背离了该价值观念和行为规范，就会有人纠正他。策略合理型企业文化强调文化的适应性，企业文化的适应性越强，企业的经营业绩就越好。反之，则越差。采取策略合理性企业文化的企业具有工作环境较为开放、和谐，企业灵活性高的特征，在保持经营方式稳健的基础上，在紧急情况下赋予员工一定的决策权。灵活适应型企业文化下的企业对外部市场环境的适应能力较强。该文化提倡冒险与试错，鼓励发现、开拓新的企业发展领域，在培育企业文化观念时注重对市场环境的适应能力。

（3）奎恩与麦克格雷斯的企业文化分类：以“组织弹性—稳定性”“外部导向—内部导向”这两个维度，分别形成4个象限中的4种企业文化类型，即团队型文化（Cla）、活力型文化（Adhocracy）、层级型文化（Hierarchy）和市场型文化（Market）。

团队型文化基本观点是将顾客视为工作伙伴，通过团队力量对外部环境加以控制。这类企业保持一致的目标与价值观，追求和谐、参与、个性自由，往往保持较高的员工忠诚度。活力型文化认为企业发展需要创新，企业需要不断创造出新思维、新方法以及新产品。层级型文化一般具有正式的、标准化的操作程序，企业的领导者扮演协调和组织者的角色，企业中员工习惯于遵守企业中的各种制度和规范。在乎结果。

（2）约翰·P.科特与詹姆斯·L.赫斯科特三种类型：强力型企业文化、策略合理型企业文化、灵活适应型企业文化。

在强力型企业文化中，企业文化与企业经营绩效挂钩，几乎每个经理人都具有一套基本一致的共同价值观与经营方式，而这些观点和方法也能为新成员很快接受。无论是上层的领导还是下级的员工，一旦有人背离了该价值观念和行为规范，就会有人纠正他。策略合理型企业文化强调文化的适应性，企业文化的适应性越强，企业的经营业绩就越好。反之，则越差。采取策略合理性企业文化的企业具有工作环境较为开放、和谐，企业灵活性高的特征，在保持经营方式稳健的基础上，在紧急情况下赋予员工一定的决策权。灵活适应型企业文化下的企业对外部市场环境的适应能力较强。该文化提倡冒险与试错，鼓励发现、开拓新的企业发展领域，在培育企业文化观念时注重对市场环境的适应能力。

（3）奎恩与麦克格雷斯的企业文化分类：以“组织弹性—稳定性”“外部导向—内部导向”这两个维度，分别形成4个象限中的4种企业文化类型，即团队型文化（Cla）、活力型文化（Adhocracy）、层级型文化（Hierarchy）和市场型文化（Market）。

团队型文化基本观点是将顾客视为工作伙伴，通过团队力量对外部环境加以控制。这类企业保持一致的目标与价值观，追求和谐、参与、个性自由，往往保持较高的员工忠诚度。活力型文化认为企业发展需要创新，企业需要不断创造出新思维、新方法以及新产品。层级型文化一般具有正式的、标准化的操作程序，企业的领导者扮演协调和组织者的角色，企业中员工习惯于遵守企业中的各种制度和规范。市场型文化即企业的运作方式和市场一致，强调竞争、效率和市场占有率，注重成效，企业文化往往趋于外向性。

3）企业文化的结构

企业文化的结构主要是指企业文化的内部结构以及各部分结构之间的相互联系。目前我国学术界大致存在四类观点：多层次论、两层(7)(8)(9)次论、“文化陀螺论”以及复杂层次论。这四类学说中，为国内学者所普遍接受的是多层次论，是主流的一种观点。刘光明在其编著的《企业文化》一书中，介绍了多层次企业文化结构这一概念。多层次论这一观点认为可以按照物质文化、行为文化、制度文化和精神文化四个层面来研究企业文化。最外层为物质文化；第二层为行为文化，是幔层；第三层为制度文化，是中层；最里面的为精神文化，是核心层，是整个企业文化的核心部分。

（1）企业的物质文化居于企业文化结构的最外层，是指企业以具体的物质作为载体，表达企业文化的内核。这些物质包括企业生产的产品或者提供的服务，以及企业生产环境、建筑风格、技术储备及设备设施、广告传媒、包装设计等。

（2）企业的行为文化是企业文化的次外层，是员工进行生产、管理、学习以及娱乐活动中的文化，员工的行为是企业经营作风、人际关系的动态体现，折射出企业文化与价值观。

（3）企业制度文化是企业文化结构的中间层，包括企业组织结构、管理制度等，通过明确的制度规范对企业经营活动、员工行为进行规范与约束，是企业文化的集中体现。

（4）企业精神文化是企业文化的核心，是企业意识形态的总市场型文化即企业的运作方式和市场一致，强调竞争、效率和市场占有率，注重成效，企业文化往往趋于外向性。

3）企业文化的结构

企业文化的结构主要是指企业文化的内部结构以及各部分结构之间的相互联系。目前我国学术界大致存在四类观点：多层次论、两层(7)(8)(9)次论、“文化陀螺论”以及复杂层次论。这四类学说中，为国内学者所普遍接受的是多层次论，是主流的一种观点。刘光明在其编著的《企业文化》一书中，介绍了多层次企业文化结构这一概念。多层次论这一观点认为可以按照物质文化、行为文化、制度文化和精神文化四个层面来研究企业文化。最外层为物质文化；第二层为行为文化，是幔层；第三层为制度文化，是中层；最里面的为精神文化，是核心层，是整个企业文化的核心部分。

（1）企业的物质文化居于企业文化结构的最外层，是指企业以具体的物质作为载体，表达企业文化的内核。这些物质包括企业生产的产品或者提供的服务，以及企业生产环境、建筑风格、技术储备及设备设施、广告传媒、包装设计等。

（2）企业的行为文化是企业文化的次外层，是员工进行生产、管理、学习以及娱乐活动中的文化，员工的行为是企业经营作风、人际关系的动态体现，折射出企业文化与价值观。

（3）企业制度文化是企业文化结构的中间层，包括企业组织结构、管理制度等，通过明确的制度规范对企业经营活动、员工行为进行规范与约束，是企业文化的集中体现。

（4）企业精神文化是企业文化的核心，是企业意识形态的总和。企业精神文化是企业在生产过程中长期受到外部社会文化、市场趋势，以及内部企业家理念、员工意识的综合影响而形成的精神成果和文化观念，包括企业的价值观、经营哲学、企业精神等。

企业文化结构，如图4-7所示。

图4-7　企业文化结构

2．企业文化对企业成长的影响

随着企业文化概念的提出，大量学者围绕企业文化展开研究。大量研究表明，企业文化对企业经营业界的提升有重要意义，甚至被一些学者认为是企业成功的决定因素。约翰·P.科特与詹姆斯·L.赫斯科特围绕企业文化展开长达四年的研究，在《企业文化与经营业绩》一书中肯定了企业文化对企业经营业绩的积极影响，并对企业文化进行分类并探究不同类型的文化对企业成长的影响。他们认为强力型企业文化虽然能够给企业带来业绩增长，但是在外部环境剧烈变化的情况下难以适应；策略合理型企业文化在短期内可以刺激企业成长，但缺少长期动力；只有灵活适应型企业文化是企业经营业绩提升的持续动和。企业精神文化是企业在生产过程中长期受到外部社会文化、市场趋势，以及内部企业家理念、员工意识的综合影响而形成的精神成果和文化观念，包括企业的价值观、经营哲学、企业精神等。

企业文化结构，如图4-7所示。

图4-7　企业文化结构

2．企业文化对企业成长的影响

随着企业文化概念的提出，大量学者围绕企业文化展开研究。大量研究表明，企业文化对企业经营业界的提升有重要意义，甚至被一些学者认为是企业成功的决定因素。约翰·P.科特与詹姆斯·L.赫斯科特围绕企业文化展开长达四年的研究，在《企业文化与经营业绩》一书中肯定了企业文化对企业经营业绩的积极影响，并对企业文化进行分类并探究不同类型的文化对企业成长的影响。他们认为强力型企业文化虽然能够给企业带来业绩增长，但是在外部环境剧烈变化的情况下难以适应；策略合理型企业文化在短期内可以刺激企业成长，但缺少长期动力；只有灵活适应型企业文化是企业经营业绩提升的持续动