持续下去了。

在这种氛围下，下属即使有困难，也不会来找上司商量。

与下属搭话时，管理者可以先划出提问范围，提出的问题要让对方不能用“没关系”“没问题”来回答，如：

“关于A公司的比稿，你认为重点在哪里？（〇）”

“下周月度例会上提出的策划案，现在进展到什么地步了？（〇）”

用这种方式提问，下属也容易回答。

与部分下属沟通较多的管理者请注意下面两点。

1.在对方有事找自己商量时，一开始就规定好谈话时间对于经常找自己商量的下属，管理者一不小心就会谈得较久。因此，当下属有事要谈时，可以对他说“现在我有点忙，下午4点我们可以谈15分钟”，将谈话时间限定在15分钟内。时间到了，用“就谈到这里吧”结束谈话。这种方式能让下属获得“被倾听”的满足感和认同感。

如果不限定时间，而是在下属讲到一半时突然打断，“啊，时间差不多了，该结束了”，下属会觉得没有被充分倾听而感到不满。

2.认真回应下属的问候对那些不常沟通的下属，管理者应主动叫出对方的名字，并且问持续下去了。

在这种氛围下，下属即使有困难，也不会来找上司商量。

与下属搭话时，管理者可以先划出提问范围，提出的问题要让对方不能用“没关系”“没问题”来回答，如：

“关于A公司的比稿，你认为重点在哪里？（〇）”

“下周月度例会上提出的策划案，现在进展到什么地步了？（〇）”

用这种方式提问，下属也容易回答。

与部分下属沟通较多的管理者请注意下面两点。

1.在对方有事找自己商量时，一开始就规定好谈话时间对于经常找自己商量的下属，管理者一不小心就会谈得较久。因此，当下属有事要谈时，可以对他说“现在我有点忙，下午4点我们可以谈15分钟”，将谈话时间限定在15分钟内。时间到了，用“就谈到这里吧”结束谈话。这种方式能让下属获得“被倾听”的满足感和认同感。

如果不限定时间，而是在下属讲到一半时突然打断，“啊，时间差不多了，该结束了”，下属会觉得没有被充分倾听而感到不满。

2.认真回应下属的问候对那些不常沟通的下属，管理者应主动叫出对方的名字，并且问候对方，如“早上好”“你辛苦了”，一个小小的问候就能满足下属“被看见”的需求，下属自然容易与上司沟通。另外，当下属问候自己时，管理者需要回应。

这不是理所应当的吗，为什么还要在这里刻意指出这一点？因为认真问候他人的管理者的团队大多业绩出色，充满活力。

下属对上司的反应十分敏感。如果自己问候了，上司却不予以回应或只是简单敷衍一下，下属就可能觉得上司在生自己的气，或者感觉被漠视了。

有时，管理者在忙碌时，难免对下属的问候反应不过来，但是，如果因为心烦意乱或嫌麻烦而不回应，这是不对的。说一句“你辛苦了”只需一秒钟。因为吝啬这一秒而导致下属积极性下降的话，实在太不划算了。

对那些不爱找上司沟通的下属，管理者需要刻意安排时间与他们谈话，这样能在团队中形成轻松沟通的氛围，下属也会乐意前来找上司探讨问题。

重点

下属不来找上司商讨本身并没有错，关键在于管理者是否平等对待下属，认真问候下属，以及及时、认真地回应下属的问候。候对方，如“早上好”“你辛苦了”，一个小小的问候就能满足下属“被看见”的需求，下属自然容易与上司沟通。另外，当下属问候自己时，管理者需要回应。

这不是理所应当的吗，为什么还要在这里刻意指出这一点？因为认真问候他人的管理者的团队大多业绩出色，充满活力。

下属对上司的反应十分敏感。如果自己问候了，上司却不予以回应或只是简单敷衍一下，下属就可能觉得上司在生自己的气，或者感觉被漠视了。

有时，管理者在忙碌时，难免对下属的问候反应不过来，但是，如果因为心烦意乱或嫌麻烦而不回应，这是不对的。说一句“你辛苦了”只需一秒钟。因为吝啬这一秒而导致下属积极性下降的话，实在太不划算了。

对那些不爱找上司沟通的下属，管理者需要刻意安排时间与他们谈话，这样能在团队中形成轻松沟通的氛围，下属也会乐意前来找上司探讨问题。

重点

下属不来找上司商讨本身并没有错，关键在于管理者是否平等对待下属，认真问候下属，以及及时、认真地回应下属的问候。23　年长下属老挑我的“刺”，让我觉得很

为难依靠年长下属，让他们再次发挥强大的战斗力

否定下属的意见

感谢下属提出意见

现在，讲究论资排辈的企业越来越少，企业中人员流动增多，因此，上司比下属年轻的现象比比皆是。E Japa株式会社的调查显示，66%的30～50岁的中年跳槽者在比自己年轻的上司手下工作。

A是一家上市IT企业新产品策划部的管理者。他在还是新员工的时候就大显身手，获得了社长奖，进入公司第4年就被破格提拔为管理者，成为公司最年轻的管理干部。

有的年轻管理者对年长下属持有“敬而远之”的态度。其实，只要端正态度，正面与年长下属进行沟通，这些下属就会变成强大的战斗力。

在A的团队里，有一位年长的下属C。C在工作中的表现虽然不错，23　年长下属老挑我的“刺”，让我觉得很

为难依靠年长下属，让他们再次发挥强大的战斗力

否定下属的意见

感谢下属提出意见

现在，讲究论资排辈的企业越来越少，企业中人员流动增多，因此，上司比下属年轻的现象比比皆是。E Japa株式会社的调查显示，66%的30～50岁的中年跳槽者在比自己年轻的上司手下工作。

A是一家上市IT企业新产品策划部的管理者。他在还是新员工的时候就大显身手，获得了社长奖，进入公司第4年就被破格提拔为管理者，成为公司最年轻的管理干部。

有的年轻管理者对年长下属持有“敬而远之”的态度。其实，只要端正态度，正面与年长下属进行沟通，这些下属就会变成强大的战斗力。

在A的团队里，有一位年长的下属C。C在工作中的表现虽然不错，但经常对A的工作指手画脚。有一次，A对C说：“我想让您策划10个明年的新服务方案。”C听了，立刻反问：“只追求数量就行了吗？”

其实，下属C的话很有道理，但没必要当众表现出来。他本人或许并没有与上司对着干的心思，但这种行为很容易招致误解。

或许，有的管理者会疏远C这样的年长下属。不过，这样的下属一旦归心，不仅能在团队中成为依靠，还能发挥出强大的战斗力。

从另一方面来说，一旦管理者与年长下属交恶，对团队将产生巨大的不良影响。

一个管理者与年长下属的关系是否良好，决定了团队是否能发生翻天覆地的变化，这么说也不为过。

此外，给年轻的管理者配备知识与经验丰富的年长下属，让其辅佐年轻的管理者，也是大多数企业进行这种人事安排的目的。

许多管理者为有年长下属而苦恼

有许多管理者前来咨询如何对待年长下属。不少管理者都为如何与年长下属相处而苦恼。

如果能顺利调动年长下属的积极性，管理者能节省工作时间。这些年长下属可以基于自己的工作经验向管理者提出建议，传授节省工作时间的方法，还能在管理者与下属之间起到协助指导其他下属的作用。但经常对A的工作指手画脚。有一次，A对C说：“我想让您策划10个明年的新服务方案。”C听了，立刻反问：“只追求数量就行了吗？”

其实，下属C的话很有道理，但没必要当众表现出来。他本人或许并没有与上司对着干的心思，但这种行为很容易招致误解。

或许，有的管理者会疏远C这样的年长下属。不过，这样的下属一旦归心，不仅能在团队中成为依靠，还能发挥出强大的战斗力。

从另一方面来说，一旦管理者与年长下属交恶，对团队将产生巨大的不良影响。

一个管理者与年长下属的关系是否良好，决定了团队是否能发生翻天覆地的变化，这么说也不为过。

此外，给年轻的管理者配备知识与经验丰富的年长下属，让其辅佐年轻的管理者，也是大多数企业进行这种人事安排的目的。

许多管理者为有年长下属而苦恼

有许多管理者前来咨询如何对待年长下属。不少管理者都为如何与年长下属相处而苦恼。

如果能顺利调动年长下属的积极性，管理者能节省工作时间。这些年长下属可以基于自己的工作经验向管理者提出建议，传授节省工作时间的方法，还能在管理者与下属之间起到协助指导其他下属的作用。管理者的决策未必100%正确。如果有年长下属给出一些建议或忠告，将会十分可贵。有了这些年长下属，团队的工作效率也能提升。

我告诉管理者们，从“节省时间”的角度来看，也应该向年长下属寻求意见与建议。

因此，当对方提出的建议不太中听，管理者无须立刻否定或辩解，而应给出肯定的回应：“感谢您的意见。”

如果年长下属说了一些刺耳的话，管理者也不必反驳，“您说的我都知道，请先管好自己的事”（×），而是对下属表示感谢，“谢谢您的建议”（〇）。接不接受这些建议则是另一码事。

只要对年长下属说“希望您能尽量多提意见，我需要您这样经验丰富的人的协助”，年长下属就会为了上司而行动。

年长下属希望被需要、被依靠，他们很少得到夸奖，人们经常把他们当作“脓肿”，小心翼翼地对待。

对这一点他们本人也有觉察。他们觉得没有容身之地，希望被认可。所以，可以请他们扮演管理者与其他下属之间的“桥梁”。

对他们，管理者可以直截了当地说：“请不必顾虑，多提意见。”

在业务方面，也有团队成员反映，与管理者相比，同为一线人员的前辈说的话更令人服气。

一般来说，当年长下属感到自己被需要、被依靠时，大多会说管理者的决策未必100%正确。如果有年长下属给出一些建议或忠告，将会十分可贵。有了这些年长下属，团队的工作效率也能提升。

我告诉管理者们，从“节省时间”的角度来看，也应该向年长下属寻求意见与建议。

因此，当对方提出的建议不太中听，管理者无须立刻否定或辩解，而应给出肯定的回应：“感谢您的意见。”

如果年长下属说了一些刺耳的话，管理者也不必反驳，“您说的我都知道，请先管好自己的事”（×），而是对下属表示感谢，“谢谢您的建议”（〇）。接不接受这些建议则是另一码事。

只要对年长下属说“希望您能尽量多提意见，我需要您这样经验丰富的人的协助”，年长下属就会为了上司而行动。

年长下属希望被需要、被依靠，他们很少得到夸奖，人们经常把他们当作“脓肿”，小心翼翼地对待。

对这一点他们本人也有觉察。他们觉得没有容身之地，希望被认可。所以，可以请他们扮演管理者与其他下属之间的“桥梁”。

对他们，管理者可以直截了当地说：“请不必顾虑，多提意见。”

在业务方面，也有团队成员反映，与管理者相比，同为一线人员的前辈说的话更令人服气。

一般来说，当年长下属感到自己被需要、被依靠时，大多会说