④ 就所花的时间、精力和金钱而言，哪方面的改进性价比最高？这是一项客观的决策，只需根据事实与逻辑考虑即可。

（2）列举改进绩效的方法

可能改进绩效的方法如下。

① 参加管理人员会议。

② 岗位或部门轮转。

③ 与专家研讨。

④ 研读工作手册和程序说明。

⑤ 参加技术部门的研修活动。

（3）制订绩效改进计划

一个有效的绩效改进计划应满足下列四点要求。

① 实际。计划内容应与待改进的绩效相关。

② 时间性。计划要有时间节点。

③ 具体。要阐述清楚应做之事。

④ 计划要获得认同。管理人员与员工都应该接受这个计划并努力完成。

（4）实施绩效改进计划

在实施绩效改进计划时应注意以下几点。④ 就所花的时间、精力和金钱而言，哪方面的改进性价比最高？这是一项客观的决策，只需根据事实与逻辑考虑即可。

（2）列举改进绩效的方法

可能改进绩效的方法如下。

① 参加管理人员会议。

② 岗位或部门轮转。

③ 与专家研讨。

④ 研读工作手册和程序说明。

⑤ 参加技术部门的研修活动。

（3）制订绩效改进计划

一个有效的绩效改进计划应满足下列四点要求。

① 实际。计划内容应与待改进的绩效相关。

② 时间性。计划要有时间节点。

③ 具体。要阐述清楚应做之事。

④ 计划要获得认同。管理人员与员工都应该接受这个计划并努力完成。

（4）实施绩效改进计划

在实施绩效改进计划时应注意以下几点。① 确定员工了解此项计划。

② 若环境有所变化、计划需做出改变，管理人员应与员工商洽，并将改变部分标注在原计划上。

③ 到期前应提醒员工，以使其能依计划进行，避免因遗忘导致计划失败。

④ 为了促使计划完成，管理人员需经常提醒员工。

⑤ 若部分计划未按进度达成，管理人员应予以纠正。

员工在遇到妨碍计划完成的事情时，应立即向管理人员反映。当计划变得不切实际时，应予以修正。假设计划变得不可能或不实际时，员工应及时提醒管理人员。

（5）延续绩效改进计划

一个绩效改进计划只针对一个项目进行，这种做法确实能使工作业绩得到改善。但何时开展第二项绩效改进计划，要视实际情况而定。一般来说，当一个绩效改进计划全部或部分完成时，第二项绩效改进计划应已制订好。当然，如果计划不是很复杂，管理人员和员工可以同时执行一个以上的计划。① 确定员工了解此项计划。

② 若环境有所变化、计划需做出改变，管理人员应与员工商洽，并将改变部分标注在原计划上。

③ 到期前应提醒员工，以使其能依计划进行，避免因遗忘导致计划失败。

④ 为了促使计划完成，管理人员需经常提醒员工。

⑤ 若部分计划未按进度达成，管理人员应予以纠正。

员工在遇到妨碍计划完成的事情时，应立即向管理人员反映。当计划变得不切实际时，应予以修正。假设计划变得不可能或不实际时，员工应及时提醒管理人员。

（5）延续绩效改进计划

一个绩效改进计划只针对一个项目进行，这种做法确实能使工作业绩得到改善。但何时开展第二项绩效改进计划，要视实际情况而定。一般来说，当一个绩效改进计划全部或部分完成时，第二项绩效改进计划应已制订好。当然，如果计划不是很复杂，管理人员和员工可以同时执行一个以上的计划。管理工具

【工具5-01】 集团员工绩效考核实施办法

1.总则

1.1 考核目的为了客观评价公司员工和团队的工作业绩，激励员工努力完成目标任务，提高员工的成就感和满意度，建立健全集团员工的绩效考核制度，结合公司的实际情况，特制定本实施办法。1.2 考核原则集团的员工绩效考核工作，要坚持部门成绩和员工成绩相结合、长期目标和短期目标相结合、客观评价和量化检查相结合、过程与结果相结合，以及保持一致性、客观性和公开性的原则。1.2.1 一致性。对于相同的岗位，可使用相同的考核标准，不要因为人员的变动而改变原有的岗位考核标准和方法。1.2.2 客观性。客观反映员工的实际工作情况，避免由于认识的片面性而带来误差。1.2.3 公开性。应向员工公开考核标准、程序和原则，让员工知道自己的考评结果，并知道自己对结果有申诉权。1.3 考核分类考核对象分为团队考核和个人考核两种。个人考核又分为高管层和非高管层两类。按考核频次划分，绩效考核可分为月度、年中、年末考核。对非高管层人员进行月度考核。1.3.1 团队考核是指对各事业部、专业集团公司、管理公司以及管理工具

【工具5-01】 集团员工绩效考核实施办法

1.总则

1.1 考核目的为了客观评价公司员工和团队的工作业绩，激励员工努力完成目标任务，提高员工的成就感和满意度，建立健全集团员工的绩效考核制度，结合公司的实际情况，特制定本实施办法。1.2 考核原则集团的员工绩效考核工作，要坚持部门成绩和员工成绩相结合、长期目标和短期目标相结合、客观评价和量化检查相结合、过程与结果相结合，以及保持一致性、客观性和公开性的原则。1.2.1 一致性。对于相同的岗位，可使用相同的考核标准，不要因为人员的变动而改变原有的岗位考核标准和方法。1.2.2 客观性。客观反映员工的实际工作情况，避免由于认识的片面性而带来误差。1.2.3 公开性。应向员工公开考核标准、程序和原则，让员工知道自己的考评结果，并知道自己对结果有申诉权。1.3 考核分类考核对象分为团队考核和个人考核两种。个人考核又分为高管层和非高管层两类。按考核频次划分，绩效考核可分为月度、年中、年末考核。对非高管层人员进行月度考核。1.3.1 团队考核是指对各事业部、专业集团公司、管理公司以及下属各部门和各单位的考核。1.3.2 高管层人员包括集团各事业部、各专业集团、专业公司、管理公司的副总裁及以上人员，以及与之同级别的技术岗位人员。1.3.3 非高管层人员包括除高管层以外的所有人员，可细分为中层管理人员和普通员工，中层管理人员指各部（室）副部长（副经理）及以上任职人员，以及与之同级别的技术岗位人员。1.4 绩效考核体系按照“横向到边，纵向到底”的原则，集团绩效考核体系为集团对各专业公司或各事业部的目标责任人、各专业公司或各事业部的目标责任人对所属分管领导、分管领导对部门、部门对所属员工，分级负责、层层实行的绩效管理工作。1.5 考核周期高管层人员考核应遵循“月度考核、月度兑现、半年总结、年终通评”的标准。非高管层人员考核则遵循“月度考核、月度兑现、年终通评”的标准。1.6 考核组织及实施部门员工绩效考核工作由集团绩效考核领导小组负责。集团人力资源部承办并组织和实施日常工作，负责拟定绩效考核工作的各项规章制度，并检查、督促规章制度的贯彻落实。集团财务部参与绩效考核工作，协助落实企业经营目标，负责盈利模式的推行以及企业收支账务的处理等。1.7 考核范围1.7.1 本办法适用于集团各事业部、各专业公司、管理公司以及所属企业和全体员工。1.7.2 以下人员不适用本办法。（1）试用期人员（包括新聘员工和调岗试用员工）。下属各部门和各单位的考核。1.3.2 高管层人员包括集团各事业部、各专业集团、专业公司、管理公司的副总裁及以上人员，以及与之同级别的技术岗位人员。1.3.3 非高管层人员包括除高管层以外的所有人员，可细分为中层管理人员和普通员工，中层管理人员指各部（室）副部长（副经理）及以上任职人员，以及与之同级别的技术岗位人员。1.4 绩效考核体系按照“横向到边，纵向到底”的原则，集团绩效考核体系为集团对各专业公司或各事业部的目标责任人、各专业公司或各事业部的目标责任人对所属分管领导、分管领导对部门、部门对所属员工，分级负责、层层实行的绩效管理工作。1.5 考核周期高管层人员考核应遵循“月度考核、月度兑现、半年总结、年终通评”的标准。非高管层人员考核则遵循“月度考核、月度兑现、年终通评”的标准。1.6 考核组织及实施部门员工绩效考核工作由集团绩效考核领导小组负责。集团人力资源部承办并组织和实施日常工作，负责拟定绩效考核工作的各项规章制度，并检查、督促规章制度的贯彻落实。集团财务部参与绩效考核工作，协助落实企业经营目标，负责盈利模式的推行以及企业收支账务的处理等。1.7 考核范围1.7.1 本办法适用于集团各事业部、各专业公司、管理公司以及所属企业和全体员工。1.7.2 以下人员不适用本办法。（1）试用期人员（包括新聘员工和调岗试用员工）。（2）待岗员工。（3）外聘的专家和顾问。（4）短期（6个月内）借调人员。（5）停职留薪期内的工伤职工。（6）处于医疗期内的生病职工。（7）处于生育假期内的女职工。（8）其他特殊情况。

2.目标的制定

2.1 团队目标的制定根据集团组织架构，团队考核分为三级单位，如下表所示。团队考核的三级单位

2.2 高管层目标的制定2.2.1 对高管层的考核，主要是考核其工作承诺是否兑现。对于既承担经营指标任务又有管理任务的高管人员而言，要实行个人和分（2）待岗员工。（3）外聘的专家和顾问。（4）短期（6个月内）借调人员。（5）停职留薪期内的工伤职工。（6）处于医疗期内的生病职工。（7）处于生育假期内的女职工。（8）其他特殊情况。

2.目标的制定

2.1 团队目标的制定根据集团组织架构，团队考核分为三级单位，如下表所示。团队考核的三级单位

2.2 高管层目标的制定2.2.1 对高管层的考核，主要是考核其工作承诺是否兑现。对于既承担经营指标任务又有管理任务的高管人员而言，要实行个人和分