图6.8　其他内容

从地域性角度来看，对学历普遍较为重视，地区的劳动用工体系会更加完善。完善的体系带来的是更加健全的员工发展和福利保障体系。至少，在此类地区寻得一份较好工作的概率要高于其他地区。这也是一线城市和二线城市的区别。另外，如果求职者学历信息只写了最高学历，但毕业时间和步入社会开始工作时间不一致，可判断其为工作后又进行了学历提升。

在校情况更适合应届毕业生，他们没有多少实际工作经验，通过在校的一些个人或团体活动与学习的展示，可以对其个人能力进行初步判断。但对于已经工作的社会人员，该部分不是重点，甚至该部分都不应该出现在简历里。因为那样做给招聘工作者的印象是：“你都参加工作了，还描述学生时代的辉煌业绩，是不是太过幼稚？”

技能特长一般描述个人所获证书。这部分从某种程度来说也非常重要。有些岗位对技能证书是存在硬性要求的，即便没有，如果具备图6.8　其他内容

从地域性角度来看，对学历普遍较为重视，地区的劳动用工体系会更加完善。完善的体系带来的是更加健全的员工发展和福利保障体系。至少，在此类地区寻得一份较好工作的概率要高于其他地区。这也是一线城市和二线城市的区别。另外，如果求职者学历信息只写了最高学历，但毕业时间和步入社会开始工作时间不一致，可判断其为工作后又进行了学历提升。

在校情况更适合应届毕业生，他们没有多少实际工作经验，通过在校的一些个人或团体活动与学习的展示，可以对其个人能力进行初步判断。但对于已经工作的社会人员，该部分不是重点，甚至该部分都不应该出现在简历里。因为那样做给招聘工作者的印象是：“你都参加工作了，还描述学生时代的辉煌业绩，是不是太过幼稚？”

技能特长一般描述个人所获证书。这部分从某种程度来说也非常重要。有些岗位对技能证书是存在硬性要求的，即便没有，如果具备某技能证书资质，也是求得某岗位的必备条件。随着国家对证书的大力精简，越来越多的证书被废除，留下来的证书含金量都比较高，对求职者而言，能考取到与自己工作相关的证书，也是一种能力的体现。

附加信息的使用率非常低，这部分基本可以忽略掉。网页的好处就在于，它能为求职者和招聘工作者提供很全面的信息，并且鉴于其是模板化的形式，双方都能接受。但如果是求职者自己做的简历，该部分并不能被很好地展示出来，确实有需要，求职者在面试时带上复印件即可。

自荐信是一个可有可无的部分，严格来说，它并不包含在简历的模块里，而是单独存在的。现在已经很少能看到自荐信了，偶尔在招应届生的时候会看到。但是自荐信代表着一种态度，做得好可以为简历增色不少。相比简历各模块的零散化，自荐信就是整体与统一的结合。

自荐信的字里行间可以将求职者的想法完整地表达出来，当然这种程度的表达有赖于求职者良好的文字功底。在使用上，自荐信就非常适合文字工作者了，其他情况不写也罢。

6.3　高效筛选注意点

上一节对一份简历的重要信息点做了拆分解析，从每一个细节出发考察简历的有效性。这种拆分式的简历筛选，更适合确定一些基本信息是否满足要求。比如学历，符合就是符合，不符合就是不符合，并没什么值得深入考察的。但面对一份基本信息符合的简历，就需要从整体性上判断是否符合要求，这时候考察的已经不是简历表面所体某技能证书资质，也是求得某岗位的必备条件。随着国家对证书的大力精简，越来越多的证书被废除，留下来的证书含金量都比较高，对求职者而言，能考取到与自己工作相关的证书，也是一种能力的体现。

附加信息的使用率非常低，这部分基本可以忽略掉。网页的好处就在于，它能为求职者和招聘工作者提供很全面的信息，并且鉴于其是模板化的形式，双方都能接受。但如果是求职者自己做的简历，该部分并不能被很好地展示出来，确实有需要，求职者在面试时带上复印件即可。

自荐信是一个可有可无的部分，严格来说，它并不包含在简历的模块里，而是单独存在的。现在已经很少能看到自荐信了，偶尔在招应届生的时候会看到。但是自荐信代表着一种态度，做得好可以为简历增色不少。相比简历各模块的零散化，自荐信就是整体与统一的结合。

自荐信的字里行间可以将求职者的想法完整地表达出来，当然这种程度的表达有赖于求职者良好的文字功底。在使用上，自荐信就非常适合文字工作者了，其他情况不写也罢。

6.3　高效筛选注意点

上一节对一份简历的重要信息点做了拆分解析，从每一个细节出发考察简历的有效性。这种拆分式的简历筛选，更适合确定一些基本信息是否满足要求。比如学历，符合就是符合，不符合就是不符合，并没什么值得深入考察的。但面对一份基本信息符合的简历，就需要从整体性上判断是否符合要求，这时候考察的已经不是简历表面所体现出来的内容，而是更深层次的思考。

对简历的筛选是从筛选条件设置开始的。每个招聘网页简历库存多如牛毛，不可能挨个查看。因此，根据招聘要求设定几个筛选条件，可以初步筛选出有效的简历，再对每份简历单独考察。

在对条件进行设置时，较为严苛的条件为“职能岗位（关键字）＋通用条件＋期望工作地＋目前所在地＋简历更新时间”。职能岗位是求职者目前的岗位，它的好处是排除了以前从事过该职业后来转行到别的职业的求职者，而关键字只要从简历中能检索到，简历就会被突显出来。

通用条件直接把公司的硬性要求设为基础条件，可直接筛选掉硬性条件不符的求职者，免去了后期筛选的麻烦。期望工作地和目前所在地是从距离角度考虑求职者愿意来公司面试或入职的可能性，一般跨地区的求职者较少，沿海一线城市较容易吸引外地求职者，其他地区都不怎么行。省会城市作为一个省的核心城市，也较容易吸引省内其他市区的求职者。

简历的更新时间也是推断求职者找工作意愿强弱的一个因素。最近一两个礼拜更新简历的求职者显然比两年前更新简历的求职者更容易约到。在简历数量较少或者某岗位的求职者只能在更大或全国范围内搜索时，筛选条件就需要放宽，具体根据招聘岗位情况设定。

等到符合条件的简历被检索出来，单个内容不足以判断简历是否符合要求，或者表面上已经符合要求但需对其进行深度考察时，就要从以下几个方面考察。

6.3.1　注意职业规划和跳槽的逻辑性现出来的内容，而是更深层次的思考。

对简历的筛选是从筛选条件设置开始的。每个招聘网页简历库存多如牛毛，不可能挨个查看。因此，根据招聘要求设定几个筛选条件，可以初步筛选出有效的简历，再对每份简历单独考察。

在对条件进行设置时，较为严苛的条件为“职能岗位（关键字）＋通用条件＋期望工作地＋目前所在地＋简历更新时间”。职能岗位是求职者目前的岗位，它的好处是排除了以前从事过该职业后来转行到别的职业的求职者，而关键字只要从简历中能检索到，简历就会被突显出来。

通用条件直接把公司的硬性要求设为基础条件，可直接筛选掉硬性条件不符的求职者，免去了后期筛选的麻烦。期望工作地和目前所在地是从距离角度考虑求职者愿意来公司面试或入职的可能性，一般跨地区的求职者较少，沿海一线城市较容易吸引外地求职者，其他地区都不怎么行。省会城市作为一个省的核心城市，也较容易吸引省内其他市区的求职者。

简历的更新时间也是推断求职者找工作意愿强弱的一个因素。最近一两个礼拜更新简历的求职者显然比两年前更新简历的求职者更容易约到。在简历数量较少或者某岗位的求职者只能在更大或全国范围内搜索时，筛选条件就需要放宽，具体根据招聘岗位情况设定。

等到符合条件的简历被检索出来，单个内容不足以判断简历是否符合要求，或者表面上已经符合要求但需对其进行深度考察时，就要从以下几个方面考察。

6.3.1　注意职业规划和跳槽的逻辑性每个求职者都会对自己的职业生涯有一个规划，或繁或简，都向着目标前进。但如果一个求职者在不同职业之间频繁转换，而这些职业之间又没有内在的联系，基本可以判定该求职者对自己的职业发展是没有明确目标或规划的。那么即便他具备岗位要求，在录用方面也要慎重考虑。很可能工作一段时间后，他就会选择离开。

示例一

2017/8—至今　××公司人力资源部　招聘助理

2017/1—2017/8　××公司办公室　行政文员

2016/3—2016/12　××公司采购部　采购专员

……

如果公司在招聘一个招聘助理，该求职者即便求职意愿很强，也不建议邀约面试或录用。

同样地，跳槽也存在着内在的逻辑性。比如一个求职者从一家大型公司跳槽到一家小型公司，担任的是同一岗位甚至是更低级别岗位，就需要弄清楚背后的原因。往往求职者给出的理由都不具有说服力，真正的理由很可能是在大企业因为某些原因做不下去了，就只能做更低层次的选择。

示例二

2017/8—至今　××公司（50人左右）人力资源部　招聘助理

2017/1—2017/8　××公司（1000人以上）人力资源部　招聘专员每个求职者都会对自己的职业生涯有一个规划，或繁或简，都向着目标前进。但如果一个求职者在不同职业之间频繁转换，而这些职业之间又没有内在的联系，基本可以判定该求职者对自己的职业发展是没有明确目标或规划的。那么即便他具备岗位要求，在录用方面也要慎重考虑。很可能工作一段时间后，他就会选择离开。

示例一

2017/8—至今　××公司人力资源部　招聘助理

2017/1—2017/8　××公司办公室　行政文员

2016/3—2016/12　××公司采购部　采购专员

……

如果公司在招聘一个招聘助理，该求职者即便求职意愿很强，也不建议邀约面试或录用。

同样地，跳槽也存在着内在的逻辑性。比如一个求职者从一家大型公司跳槽到一家小型公司，担任的是同一岗位甚至是更低级别岗位，就需要弄清楚背后的原因。往往求职者给出的理由都不具有说服力，真正的理由很可能是在大企业因为某些原因做不下去了，就只能做更低层次的选择。

示例二

2017/8—至今　××公司（50人左右）人力资源部　招聘助理

2017/1—2017/8　××公司（1000人以上）人力资源部　招聘专员类似于上面这种情况，如果不是因为新公司的薪酬足够吸引人，求职者很少会做出如此不合逻辑的跳槽行为。此跳槽原因需要在面试时重点考察。

6.3.2　不被岗位头衔和大公司背景迷惑

有些招聘工作者看到求职者简历显示“总监”“高级经理”等职位，就会莫名生出一种“这个人不错，我想把他招进来”的错觉。事实上，头衔并不能和实际能力画等号。

前面一再提及的一个例子就是，大公司的人力资源总监和小公司的人力资源总监完全不能相提并论。前者做组织发展人才规划，指导着几十人的工作；后者光杆司令一个，天天处理着基础性事务工作。大公司背景也是一个道理。一个小伙子咨询猎头，说他在三家全国有名的公司做过工作，职业连续性良好，一直坚持在一个岗位上深耕，至今已有7年工作经验，想知道再重新找工作能拿到多少年薪。猎头问他什么岗位，小伙子说是保安，猎头二话没说直接把他拉黑了。

当然这只是一个笑话，但也可以看出大公司背景并不是万能钥匙。能不能胜任岗位，不由岗位头衔决定，也不由大公司背景决定，而是由能力来决定。

示例三

2017/8—至今　××公司（50人左右）人力资源部　招聘总监

2017/1—2017/8　××公司（30人左右）行政人事部　人事总监

通过公司规模和岗位头衔很明显可以看出，这是一个“徒有其类似于上面这种情况，如果不是因为新公司的薪酬足够吸引人，求职者很少会做出如此不合逻辑的跳槽行为。此跳槽原因需要在面试时重点考察。

6.3.2　不被岗位头衔和大公司背景迷惑

有些招聘工作者看到求职者简历显示“总监”“高级经理”等职位，就会莫名生出一种“这个人不错，我想把他招进来”的错觉。事实上，头衔并不能和实际能力画等号。

前面一再提及的一个例子就是，大公司的人力资源总监和小公司的人力资源总监完全不能相提并论。前者做组织发展人才规划，指导着几十人的工作；后者光杆司令一个，天天处理着基础性事务工作。大公司背景也是一个道理。一个小伙子咨询猎头，说他在三家全国有名的公司做过工作，职业连续性良好，一直坚持在一个岗位上深耕，至今已有7年工作经验，想知道再重新找工作能拿到多少年薪。猎头问他什么岗位，小伙子说是保安，猎头二话没说直接把他拉黑了。

当然这只是一个笑话，但也可以看出大公司背景并不是万能钥匙。能不能胜任岗位，不由岗位头衔决定，也不由大公司背景决定，而是由能力来决定。

示例三

2017/8—至今　××公司（50人左右）人力资源部　招聘总监

2017/1—2017/8　××公司（30人左右）行政人事部　人事总监

通过公司规模和岗位头衔很明显可以看出，这是一个“徒有其