为什么会这样？

这就涉及一个“昏君”（坏领导）与“明君”（好领导）的区分问题。

常言道“金无足赤，人无完人”，即便是一个人品端正，抑或拥有强烈人格魅力的人，也会有这样那样的性格瑕疵，这样的“明君”确实有可能因其严格乃至严厉带出一支强大的团队。反之亦然，一个基本人品都存在巨大缺陷的“昏君”，是无法做到这一点的。

不过，即便是好领导，即便是“明君”，如果存在语言暴力的问题，对团队来说也具有极大的杀伤力。正如我在前面所说，上司的语言暴力将极大地增加团队成员的“职场摩擦”系数，成为下属员工心中的一个梦魇，严重地摧残他们的身心健康，因此对团队的综合效率及战斗力而言绝对是一个负面因素。

由此，我们便可以很容易地理解，为什么那些信奉“慈不掌兵”理念的团队，一般来说会有如此之高的离职率了。

一个众所周知的事实是，团队的战斗力与团队成员的“幸福指数”之间拥有莫大的关系。如果你的员工感到不幸福，那么表面上呈现出来的“战斗力”是无法令人信服，也无法持久的，迟早有一天会出大问题。这样的案例屡见不鲜、俯拾皆是，相信没有人会提出异议。

问题在于，即便我们承认再好的上司，再好的团队也会有这样那样的缺憾，可是这样的缺憾是否可控，下属员工是否可以忍受，却值为什么会这样？

这就涉及一个“昏君”（坏领导）与“明君”（好领导）的区分问题。

常言道“金无足赤，人无完人”，即便是一个人品端正，抑或拥有强烈人格魅力的人，也会有这样那样的性格瑕疵，这样的“明君”确实有可能因其严格乃至严厉带出一支强大的团队。反之亦然，一个基本人品都存在巨大缺陷的“昏君”，是无法做到这一点的。

不过，即便是好领导，即便是“明君”，如果存在语言暴力的问题，对团队来说也具有极大的杀伤力。正如我在前面所说，上司的语言暴力将极大地增加团队成员的“职场摩擦”系数，成为下属员工心中的一个梦魇，严重地摧残他们的身心健康，因此对团队的综合效率及战斗力而言绝对是一个负面因素。

由此，我们便可以很容易地理解，为什么那些信奉“慈不掌兵”理念的团队，一般来说会有如此之高的离职率了。

一个众所周知的事实是，团队的战斗力与团队成员的“幸福指数”之间拥有莫大的关系。如果你的员工感到不幸福，那么表面上呈现出来的“战斗力”是无法令人信服，也无法持久的，迟早有一天会出大问题。这样的案例屡见不鲜、俯拾皆是，相信没有人会提出异议。

问题在于，即便我们承认再好的上司，再好的团队也会有这样那样的缺憾，可是这样的缺憾是否可控，下属员工是否可以忍受，却值得所有团队领导深思。换言之，我们要考虑，这样的缺憾到底是“刚性”的，“不可逆”的，还是可以调整与改变，乃至可以轻易调整与改变的呢？如果是前者，我们只好听之任之、顺其自然，可如果是后者，其代价则未免太大，太不值得了。

之所以这样说，是有理由的：许多团队领导知道自己是“明君”或自己“有恩”于下属，知道下属对自己有深深的信赖与依赖，常常会以此自居，肆意妄为，任由自己的坏脾气发作而不予控制，放纵自己不断地伤害下属而不予怜悯。

这种自我骄纵的心理其实是一种典型的弱者心态，归根结底还是一种缺乏自信、缺乏自我认同的表现，所以需要通过这种近乎变态的做法，不停地自我证明、自我圆满，以期获得某种心理平衡。问题是，如果你的行为令员工无法忍受，从而极大地恶化了职场摩擦水平，伤害了团队战斗力的可持续性，则这样的心理平衡手段的代价未免过于高昂，有必要重新考虑其合理性与可行性。

如果你是一个聪明的领导，这是一笔并不难算的账：对你来说，这件事易如反掌，无非是控制一下自己的坏脾气而已；可是对于你的下属员工而言，这件事却无比重要，是他们愿意留在你这里，继续跟随你的脚步打拼下去的理由之一，甚至有可能是唯一的理由。两相对照，哪个合算，一目了然。

其二，行为暴力。得所有团队领导深思。换言之，我们要考虑，这样的缺憾到底是“刚性”的，“不可逆”的，还是可以调整与改变，乃至可以轻易调整与改变的呢？如果是前者，我们只好听之任之、顺其自然，可如果是后者，其代价则未免太大，太不值得了。

之所以这样说，是有理由的：许多团队领导知道自己是“明君”或自己“有恩”于下属，知道下属对自己有深深的信赖与依赖，常常会以此自居，肆意妄为，任由自己的坏脾气发作而不予控制，放纵自己不断地伤害下属而不予怜悯。

这种自我骄纵的心理其实是一种典型的弱者心态，归根结底还是一种缺乏自信、缺乏自我认同的表现，所以需要通过这种近乎变态的做法，不停地自我证明、自我圆满，以期获得某种心理平衡。问题是，如果你的行为令员工无法忍受，从而极大地恶化了职场摩擦水平，伤害了团队战斗力的可持续性，则这样的心理平衡手段的代价未免过于高昂，有必要重新考虑其合理性与可行性。

如果你是一个聪明的领导，这是一笔并不难算的账：对你来说，这件事易如反掌，无非是控制一下自己的坏脾气而已；可是对于你的下属员工而言，这件事却无比重要，是他们愿意留在你这里，继续跟随你的脚步打拼下去的理由之一，甚至有可能是唯一的理由。两相对照，哪个合算，一目了然。

其二，行为暴力。至于团队领导的行为暴力，则更是一言难尽，“罄竹难书”。

从结论上讲，领导者的行为暴力，很大程度上源于一种封建思想，是一种比较典型的官僚主义的体现。

因为我是你的上司，你的工作、前途甚至一家人的生活全部掌握在我的手里，所以我就拥有了对你“生杀予夺”的权利——这种封建腐朽的“君为臣纲”的理念，一直到今天还深深地埋藏在许多团队领导的心里，潜意识里。

这便极大地混淆了“公事”与“私事”，“职场”与“私生活”的边界，对团队成员造成极大的困扰，令后者苦不堪言。

诚然，如果是“职场”是“工作”，上司确实拥有无可争议的主导权，确实可以“命令”下属员工做许多事。不过，如果是“私生活”是“私事”，则上司的这种“命令”便会成为一种“强迫”、一种“暴力”，既不合情理，又有违法之嫌。

举几个真实的案例。

让我们见识一下甲乙丙三位老板的所作所为。

某日，甲老板与友人聚餐，一直喝酒喝到深夜。席间，忽然针对某个议题与友人发生争执，于是给下属打电话，令其火速赶到公司去取一个U盘并在一小时之内给他送去。时值凌晨三点，而那位下属的家距离公司至少有半小时以上的车程，从公司赶到老板饭局所在的酒至于团队领导的行为暴力，则更是一言难尽，“罄竹难书”。

从结论上讲，领导者的行为暴力，很大程度上源于一种封建思想，是一种比较典型的官僚主义的体现。

因为我是你的上司，你的工作、前途甚至一家人的生活全部掌握在我的手里，所以我就拥有了对你“生杀予夺”的权利——这种封建腐朽的“君为臣纲”的理念，一直到今天还深深地埋藏在许多团队领导的心里，潜意识里。

这便极大地混淆了“公事”与“私事”，“职场”与“私生活”的边界，对团队成员造成极大的困扰，令后者苦不堪言。

诚然，如果是“职场”是“工作”，上司确实拥有无可争议的主导权，确实可以“命令”下属员工做许多事。不过，如果是“私生活”是“私事”，则上司的这种“命令”便会成为一种“强迫”、一种“暴力”，既不合情理，又有违法之嫌。

举几个真实的案例。

让我们见识一下甲乙丙三位老板的所作所为。

某日，甲老板与友人聚餐，一直喝酒喝到深夜。席间，忽然针对某个议题与友人发生争执，于是给下属打电话，令其火速赶到公司去取一个U盘并在一小时之内给他送去。时值凌晨三点，而那位下属的家距离公司至少有半小时以上的车程，从公司赶到老板饭局所在的酒店车程也不少于半小时。从睡梦中惊醒的下属在一片懵懂中冲进屋外的黑暗，费尽九牛二虎之力才拿到U盘赶到老板那里。可时间过去两个小时，饭局已近尾声，那个引起争议的话题彼时已然解决，不再需要这个U盘了。可即便如此，老板也觉得那位下属的“迟到”令其很没面子，当着友人的面对其破口大骂，当场骂哭了这位下属。

乙老板也不遑多让。他给所有公司员工定下了一个铁的纪律：必须确保手机二十四小时开机，随时待命、备查。

没错，这种“二十四小时开机”的电话确实不会每天都接到，可对于公司员工来说，这道命令依然成了一个巨大的梦魇。它的厉害之处在于：你没准儿什么时候会接到电话，所以必须无时无刻确保一种高度紧张的精神状态。

这道命令就像一个无形的魔掌，限制了员工的私人空间与时间，让员工几乎完全失去了能够安享“八小时之外”私生活的机会。

可笑的是，这道在员工心里臭名昭著的命令，却并没有发挥什么实效。

大多数人一年到头也接不到几个像样的电话，大多数电话所传达的都是一些不痛不痒的内容，几乎没有什么实际意义。尤为可恶的是，这些电话基本上都不需要占用员工的私人空间和时间，完全没有任何紧急性、迫切性，完全可以利用正常上班时间解决。

当有员工提出质疑时，乙老板的解释是这样的：这个制度的重点店车程也不少于半小时。从睡梦中惊醒的下属在一片懵懂中冲进屋外的黑暗，费尽九牛二虎之力才拿到U盘赶到老板那里。可时间过去两个小时，饭局已近尾声，那个引起争议的话题彼时已然解决，不再需要这个U盘了。可即便如此，老板也觉得那位下属的“迟到”令其很没面子，当着友人的面对其破口大骂，当场骂哭了这位下属。

乙老板也不遑多让。他给所有公司员工定下了一个铁的纪律：必须确保手机二十四小时开机，随时待命、备查。

没错，这种“二十四小时开机”的电话确实不会每天都接到，可对于公司员工来说，这道命令依然成了一个巨大的梦魇。它的厉害之处在于：你没准儿什么时候会接到电话，所以必须无时无刻确保一种高度紧张的精神状态。

这道命令就像一个无形的魔掌，限制了员工的私人空间与时间，让员工几乎完全失去了能够安享“八小时之外”私生活的机会。

可笑的是，这道在员工心里臭名昭著的命令，却并没有发挥什么实效。

大多数人一年到头也接不到几个像样的电话，大多数电话所传达的都是一些不痛不痒的内容，几乎没有什么实际意义。尤为可恶的是，这些电话基本上都不需要占用员工的私人空间和时间，完全没有任何紧急性、迫切性，完全可以利用正常上班时间解决。

当有员工提出质疑时，乙老板的解释是这样的：这个制度的重点不是为了解决问题，而是为了检验大家的工作态度和责任心！

不过，即便如此，与丙老板相比，甲乙两位老板的所作所为只能算是小巫见大巫了。

丙老板的公司有一条不成文的规定：公司组织的所有饭局，所有员工均有“义务”参加，不参加者按“旷工”论处。其理由是：对集体活动表现不够积极！

照理说，参加公司的饭局本是一件好事、美事，员工本不应该有任何拒绝心理才对。这并不是因为“可以免费撮一顿”“打打牙祭”，而是通过这样的场合，可以融洽同事关系、干群关系，令职场氛围更和谐、更圆满。至少从表面上来看，老板的本意也在于此。可偏偏是这样一件好事、美事，却让老板鼓捣得彻底走了样。

首先，饭局的次数实在是太过频繁。几乎是“三日一大宴，五日一小宴”，而且每次都搞得很晚，常常夜里十一二点也散不了席，回不了家。这便极大地影响了员工的私生活甚至是次日的工作。

于是，就有员工不断地请假，想尽一切办法回避这项“义务”。这令老板大为震怒。他觉得自己花了这么多钱请员工吃饭，居然有人不买账，让他的好心成了驴肝肺，真是“恩将仇报”，“是可忍孰不可忍”！

从此，由于“饭局问题”被老板处罚的员工便层出不穷，更有甚者，许多人还被要求写检讨、认错书。不是为了解决问题，而是为了检验大家的工作态度和责任心！

不过，即便如此，与丙老板相比，甲乙两位老板的所作所为只能算是小巫见大巫了。

丙老板的公司有一条不成文的规定：公司组织的所有饭局，所有员工均有“义务”参加，不参加者按“旷工”论处。其理由是：对集体活动表现不够积极！

照理说，参加公司的饭局本是一件好事、美事，员工本不应该有任何拒绝心理才对。这并不是因为“可以免费撮一顿”“打打牙祭”，而是通过这样的场合，可以融洽同事关系、干群关系，令职场氛围更和谐、更圆满。至少从表面上来看，老板的本意也在于此。可偏偏是这样一件好事、美事，却让老板鼓捣得彻底走了样。

首先，饭局的次数实在是太过频繁。几乎是“三日一大宴，五日一小宴”，而且每次都搞得很晚，常常夜里十一二点也散不了席，回不了家。这便极大地影响了员工的私生活甚至是次日的工作。

于是，就有员工不断地请假，想尽一切办法回避这项“义务”。这令老板大为震怒。他觉得自己花了这么多钱请员工吃饭，居然有人不买账，让他的好心成了驴肝肺，真是“恩将仇报”，“是可忍孰不可忍”！

从此，由于“饭局问题”被老板处罚的员工便层出不穷，更有甚者，许多人还被要求写检讨、认错书。