不走寻常路。比起ADT安保公司那些大公司，SDA安保公司更加注重个性化服务。“我们这个行业会有比较多的法律执行问题，所以我们需要能创新的人。行业外的人经常可以为我们带来新视角。”

最后，哈珀还会每周给员工写一封信——《哈珀想告诉你》。“管理层会写一下我们这周做了什么，”她解释道，“我们会点名表扬那些工作表现好的员工，可能是争取到了一笔大订单，或者是在一次大面积停电中成功地保障了一个客服中心的运营。我们这一周的成绩都会写到信里。这是他们参与进来的机会。”

当更大的公司的人跳槽来SDA安保公司的时候，来应聘的人都告诉哈珀，他们关心的不是薪资水平，而是想要拥有自己的发言权。他们希望自己所在公司的企业文化能够让自己信服，自己做的事情是自己相信的。“我们的飞轮启动了，我们就要起飞了。”

对人投资

希特林集团是一家位于密歇根州伯明翰市的投资咨询公司，乔纳森·希特林（Joatha Ctri）是这家公司的创始人兼CEO。卡拉·寇莎莉（Carla Kouchary）说：“在我来希特林集团之前，我跟希特林有过数面之缘。一见到他，我就能感觉到他是一个善良的人，这让我对跟他一起工作感到很兴奋。”当你在评价一个职业投资人的时候，善良肯定不会是你想到的第一个词，投资行业是一个压力非常大的行业，善良在这里并不是很常见。不走寻常路。比起ADT安保公司那些大公司，SDA安保公司更加注重个性化服务。“我们这个行业会有比较多的法律执行问题，所以我们需要能创新的人。行业外的人经常可以为我们带来新视角。”

最后，哈珀还会每周给员工写一封信——《哈珀想告诉你》。“管理层会写一下我们这周做了什么，”她解释道，“我们会点名表扬那些工作表现好的员工，可能是争取到了一笔大订单，或者是在一次大面积停电中成功地保障了一个客服中心的运营。我们这一周的成绩都会写到信里。这是他们参与进来的机会。”

当更大的公司的人跳槽来SDA安保公司的时候，来应聘的人都告诉哈珀，他们关心的不是薪资水平，而是想要拥有自己的发言权。他们希望自己所在公司的企业文化能够让自己信服，自己做的事情是自己相信的。“我们的飞轮启动了，我们就要起飞了。”

对人投资

希特林集团是一家位于密歇根州伯明翰市的投资咨询公司，乔纳森·希特林（Joatha Ctri）是这家公司的创始人兼CEO。卡拉·寇莎莉（Carla Kouchary）说：“在我来希特林集团之前，我跟希特林有过数面之缘。一见到他，我就能感觉到他是一个善良的人，这让我对跟他一起工作感到很兴奋。”当你在评价一个职业投资人的时候，善良肯定不会是你想到的第一个词，投资行业是一个压力非常大的行业，善良在这里并不是很常见。寇莎莉说：“希特林从来不会以权压人或者威胁别人，而是以一种平等的团队成员的身份接近自己的员工。他知道每个人都很重要，保持公司高昂的士气是很关键的。”

那么他是如何做到的呢？员工说希特林会在公司里营造一种让人舒适的氛围，让大家自由地提出观点表达想法，因为大家知道，自己的问题会有人回答，会受到重视。有一位员工表示希特林可以让人“保持兴奋”，他的积极预期是公司能够取得持续成功的最重要的原因。

希特林说：“我是从前些年开始做投资的，之前一段时间，投资市场很不景气，很多人不看好这个行业的发展。但我有一个很棒的老板，他让那段时间变得很有趣。”当希特林完成了在摩根士坦利的投资组合之后，他创办了自己的公司。在进军金融市场之前，他曾是一位教育从业者，在学校当过几年老师，这在一定程度上或许能够解释他为什么喜欢向新员工展示投资的门道。

我们的价值陈述是用作市场目的的，但这对员工也是有用的。这是他们“不服从的勇气”。

——乔纳森·希特林

希特林说：“毫无疑问，我现在的这些理念源于课堂，而我的商业素养则源于我的公司。有一本书叫作《开学第一天：如何成为高效寇莎莉说：“希特林从来不会以权压人或者威胁别人，而是以一种平等的团队成员的身份接近自己的员工。他知道每个人都很重要，保持公司高昂的士气是很关键的。”

那么他是如何做到的呢？员工说希特林会在公司里营造一种让人舒适的氛围，让大家自由地提出观点表达想法，因为大家知道，自己的问题会有人回答，会受到重视。有一位员工表示希特林可以让人“保持兴奋”，他的积极预期是公司能够取得持续成功的最重要的原因。

希特林说：“我是从前些年开始做投资的，之前一段时间，投资市场很不景气，很多人不看好这个行业的发展。但我有一个很棒的老板，他让那段时间变得很有趣。”当希特林完成了在摩根士坦利的投资组合之后，他创办了自己的公司。在进军金融市场之前，他曾是一位教育从业者，在学校当过几年老师，这在一定程度上或许能够解释他为什么喜欢向新员工展示投资的门道。

我们的价值陈述是用作市场目的的，但这对员工也是有用的。这是他们“不服从的勇气”。

——乔纳森·希特林

希特林说：“毫无疑问，我现在的这些理念源于课堂，而我的商业素养则源于我的公司。有一本书叫作《开学第一天：如何成为高效能教师》，这本书是每一个新老师都要读的。书的内容主要是如何在学期初定下整个学年的基调。书中作者提出了几条颇为死板的方法，你一定要变得刻薄。如若不然，你就惨了。我当时就决定采取一种全然不同的方式。我十分坚定而且尊重我选的方式，并以这样的方式领导公司。我把这种理念也运用到业务中去，后来我发现，那些你想要吸收到自己团队中来的优秀人才，也会以同样的方式回报你。”

公司业绩不是一夜之间变得这么好的。“刚开始的时候，我在招聘人才方面的确犯了些错。”希特林说，“我花了很长一段时间，才从这件事中恢复过来，然后又去找那些理念跟我契合的人。我希望我团队里的人都坚信，金融公司应该做到透明度高，而且公司不仅仅代表着利润，还代表着更多的东西。我们想要给这个世界留下一些积极的东西。”那些只关注走形式和赚钱而不关心公司荣誉和客户服务的人后来都被解雇了。“一群跟我志趣相投的人组成了现在这支强有力的团队，他们知道如何说不，这可以让我这个CEO没有必要非得跟他们保持距离，变得严肃且专横。团队让解决问题变得简单了一些。”

得益于此，希特林集团的工作团队合作起来十分默契，且不需要严格的等级制度来进行管理。“这是一种平衡的艺术，平易近人很大一部分是建立在信任和给别人自主权的基础上的，”希特林说，“我负责管理公司的主体架构，我的团队去做他们最擅长的事情——管理投资组合。”事实上，希特林引入了一种英国标准考核表，他称其为“拦截器”，大家都把这个考核表看作一个同事。“这种表的作用就是告诉我，我哪里做错了，对我进行批评，保证我不会自我褒奖，”希特林解释道，“放手管理和从员工那里听取建议是需要信心的。”能教师》，这本书是每一个新老师都要读的。书的内容主要是如何在学期初定下整个学年的基调。书中作者提出了几条颇为死板的方法，你一定要变得刻薄。如若不然，你就惨了。我当时就决定采取一种全然不同的方式。我十分坚定而且尊重我选的方式，并以这样的方式领导公司。我把这种理念也运用到业务中去，后来我发现，那些你想要吸收到自己团队中来的优秀人才，也会以同样的方式回报你。”

公司业绩不是一夜之间变得这么好的。“刚开始的时候，我在招聘人才方面的确犯了些错。”希特林说，“我花了很长一段时间，才从这件事中恢复过来，然后又去找那些理念跟我契合的人。我希望我团队里的人都坚信，金融公司应该做到透明度高，而且公司不仅仅代表着利润，还代表着更多的东西。我们想要给这个世界留下一些积极的东西。”那些只关注走形式和赚钱而不关心公司荣誉和客户服务的人后来都被解雇了。“一群跟我志趣相投的人组成了现在这支强有力的团队，他们知道如何说不，这可以让我这个CEO没有必要非得跟他们保持距离，变得严肃且专横。团队让解决问题变得简单了一些。”

得益于此，希特林集团的工作团队合作起来十分默契，且不需要严格的等级制度来进行管理。“这是一种平衡的艺术，平易近人很大一部分是建立在信任和给别人自主权的基础上的，”希特林说，“我负责管理公司的主体架构，我的团队去做他们最擅长的事情——管理投资组合。”事实上，希特林引入了一种英国标准考核表，他称其为“拦截器”，大家都把这个考核表看作一个同事。“这种表的作用就是告诉我，我哪里做错了，对我进行批评，保证我不会自我褒奖，”希特林解释道，“放手管理和从员工那里听取建议是需要信心的。”希特林还会通过开会的方式跟团队保持联系。希特林说：“我们的会议议程是富有创造性的，每个内部会议上都至少会有一个议题是要求团队成员们找出放弃理由的，这用来让他们跳出常规思维。我们公司有大量的智力资本，我想好好利用这些资本。”会议也让每个人都有机会坦陈其想法，并告诉别人自己在想什么。

“这样做的风险在于在这样的关注下，我很容易强迫别人对某个项目投资，我可能会把别人往一种想法上推。我曾做过一些好的决策，但如果我没有这些值得信赖又有智慧的团队成员做参谋，我的决策里肯定也有一些存在缺陷。当我自己知道答案的时候，我一般会先保持沉默，从1数到10，等有人想出一个更好的答案来。”

要不是有创新性或是策略性目的，他们一般不会开会。有时候希特林还会让员工暂时放下自己手头的工作，从而避免把自己困在日常工作中。他鼓励大家到户外去散散步，参加一些社区活动。

还有一件事，对促进公司内部的联系也十分有帮助。那就是寻找一个新的更值得关注的领域。他说：“我们将业务集中在资产组合管理上，而不是试图去做一个全业务型金融公司，这么做让我们的团队合作更加紧密，我们的收益也增长了。比方说，我们不从事报税和保险产品的业务。”这不仅能降低公司风险，还让团队更加专心于提升资产组合业务的服务质量。“我们经营的投资者资产达6000万美元，这数字可能比一些大公司的资产金额要小，但是我们做得更开心。我们的客户对这种小而精的商业模式认可度也更高。我们有两个投资组合，增长型和固定收入型，我们努力做到完美。比起以往，我们现在的工作更有意义，也更令人兴奋。”希特林还会通过开会的方式跟团队保持联系。希特林说：“我们的会议议程是富有创造性的，每个内部会议上都至少会有一个议题是要求团队成员们找出放弃理由的，这用来让他们跳出常规思维。我们公司有大量的智力资本，我想好好利用这些资本。”会议也让每个人都有机会坦陈其想法，并告诉别人自己在想什么。

“这样做的风险在于在这样的关注下，我很容易强迫别人对某个项目投资，我可能会把别人往一种想法上推。我曾做过一些好的决策，但如果我没有这些值得信赖又有智慧的团队成员做参谋，我的决策里肯定也有一些存在缺陷。当我自己知道答案的时候，我一般会先保持沉默，从1数到10，等有人想出一个更好的答案来。”

要不是有创新性或是策略性目的，他们一般不会开会。有时候希特林还会让员工暂时放下自己手头的工作，从而避免把自己困在日常工作中。他鼓励大家到户外去散散步，参加一些社区活动。

还有一件事，对促进公司内部的联系也十分有帮助。那就是寻找一个新的更值得关注的领域。他说：“我们将业务集中在资产组合管理上，而不是试图去做一个全业务型金融公司，这么做让我们的团队合作更加紧密，我们的收益也增长了。比方说，我们不从事报税和保险产品的业务。”这不仅能降低公司风险，还让团队更加专心于提升资产组合业务的服务质量。“我们经营的投资者资产达6000万美元，这数字可能比一些大公司的资产金额要小，但是我们做得更开心。我们的客户对这种小而精的商业模式认可度也更高。我们有两个投资组合，增长型和固定收入型，我们努力做到完美。比起以往，我们现在的工作更有意义，也更令人兴奋。”最后，希特林承认他本身是有强迫症的，但是做一个浑蛋管理者太有压力了。他说：“通过经商，我学会了怎么放手，怎么通过范例去引导别人，让专业的人去做专业的事情。”这样做的好处可不仅仅体现在财务报表上。“这让我变得更健康，不只是我觉得，是真真切切的。我的胆固醇、血压都降低了，我的健康状况可以证明做一个善良、能找得到的老板的好处有多大。我放手的事情越多，我就能越多地参与到团队工作中，我的感觉就越好。”

桌上一角

乔尔·博格（Joel Bomgar）刚从大学毕业就创立了技术支持公司——博格公司。他把为人善良变成了公司企业文化中的关键要素。他的大学同学和他共同创立了这家公司，现在是公司的首席战略官。博格公司成立之后两年内招聘的人，有54％的员工现在还留在公司。自创立公司以来，博格就以一种开放、坦诚的态度对待每一位员工。他认为员工不仅仅是自己的直系下属，而是与自己地位平等的个体。他鼓励员工，在需要的时候可以远程办公，要注意追求生活和工作的平衡。博格公司是一个家庭友好型公司，每个员工都享有产假，还有一笔500美元的育儿补助；如果公司员工收养儿童的话，会有10000美元的收养补助。

“我们发现从上一代人起，员工们对公司的忠诚度就开始下降了，但我们也发现现在招聘人才是一件很容易的事。因为有的人在原来公司待遇不好，或者他们的老板是那种观念陈旧的人。”博格说道。博最后，希特林承认他本身是有强迫症的，但是做一个浑蛋管理者太有压力了。他说：“通过经商，我学会了怎么放手，怎么通过范例去引导别人，让专业的人去做专业的事情。”这样做的好处可不仅仅体现在财务报表上。“这让我变得更健康，不只是我觉得，是真真切切的。我的胆固醇、血压都降低了，我的健康状况可以证明做一个善良、能找得到的老板的好处有多大。我放手的事情越多，我就能越多地参与到团队工作中，我的感觉就越好。”

桌上一角

乔尔·博格（Joel Bomgar）刚从大学毕业就创立了技术支持公司——博格公司。他把为人善良变成了公司企业文化中的关键要素。他的大学同学和他共同创立了这家公司，现在是公司的首席战略官。博格公司成立之后两年内招聘的人，有54％的员工现在还留在公司。自创立公司以来，博格就以一种开放、坦诚的态度对待每一位员工。他认为员工不仅仅是自己的直系下属，而是与自己地位平等的个体。他鼓励员工，在需要的时候可以远程办公，要注意追求生活和工作的平衡。博格公司是一个家庭友好型公司，每个员工都享有产假，还有一笔500美元的育儿补助；如果公司员工收养儿童的话，会有10000美元的收养补助。

“我们发现从上一代人起，员工们对公司的忠诚度就开始下降了，但我们也发现现在招聘人才是一件很容易的事。因为有的人在原来公司待遇不好，或者他们的老板是那种观念陈旧的人。”博格说道。博