零底薪企业的薪酬设计

在服务企业的过程中，上述“3+3”原则可以解决大多数企业薪酬设计的问题。但是，我发现有些企业还可能遇到两种特殊情况，其应对方式也值得大家参考。

第一种情况是零底薪。几乎在每期课程现场，都会有企业家学员问我：“我们公司的销售岗位没有基本工资，目前我们也不想改变这种零底薪的薪酬机制。像我们这种情况，还能否导入五星评定管理法呢？”

答案是肯定的。五星评定本质上是为了激励星级销售员，至于是不是以工资的名义来发放激励金，其实并不重要。因此，这个问题的解决方案其实很简单，企业只需要将基本工资换成津贴就可以了。如表7-2所示，企业可以做如下设计：一星级销售员津贴500元，二星级销售员津贴1 000元，三星级销售员津贴1 500元，四星级销售员津贴2 500元，五星级销售员津贴3 500元。

表7-2 五星评定之津贴评定零底薪企业的薪酬设计

在服务企业的过程中，上述“3+3”原则可以解决大多数企业薪酬设计的问题。但是，我发现有些企业还可能遇到两种特殊情况，其应对方式也值得大家参考。

第一种情况是零底薪。几乎在每期课程现场，都会有企业家学员问我：“我们公司的销售岗位没有基本工资，目前我们也不想改变这种零底薪的薪酬机制。像我们这种情况，还能否导入五星评定管理法呢？”

答案是肯定的。五星评定本质上是为了激励星级销售员，至于是不是以工资的名义来发放激励金，其实并不重要。因此，这个问题的解决方案其实很简单，企业只需要将基本工资换成津贴就可以了。如表7-2所示，企业可以做如下设计：一星级销售员津贴500元，二星级销售员津贴1 000元，三星级销售员津贴1 500元，四星级销售员津贴2 500元，五星级销售员津贴3 500元。

表7-2 五星评定之津贴评定除了零底薪的企业外，还有一部分企业不愿意调整现有的薪酬机制，因为它们已经有一套运作十分成熟的薪酬机制，同时也怕招致其他部门员工的嫉妒。针对这种情况，企业也可以采用津贴的方式来进行补助，从而规避以上问题。除了零底薪的企业外，还有一部分企业不愿意调整现有的薪酬机制，因为它们已经有一套运作十分成熟的薪酬机制，同时也怕招致其他部门员工的嫉妒。针对这种情况，企业也可以采用津贴的方式来进行补助，从而规避以上问题。全国性企业需设计城市系数

近几年来，我服务过多家上市公司和行业龙头企业，这些企业通常已经在全国甚至全球市场展开布局。这就带来了一个问题：由于市场跨度非常大，各区域市场的工资水平参差不齐，针对各区域市场工资水平差异很大的情况，企业应该如何设计各区域市场的基本工资呢？

为了方便大家理解，我们来举一个具体的例子。在前述业绩指标设计一章中，我们提到了业绩指标的设计要考虑区域差异性。假设某企业为北上广一线城市的分公司设计一个业绩评定标准，又为西宁、拉萨类似的西部省会城市设定一个业绩评价标准，那么上海的五星级销售员和西宁的五星级销售员，他们是不是应该拿一样的基本工资呢？

既然业绩指标的设计要考虑区域差异，那么工资设计也要考虑区域差异。具体怎么设计呢？企业可以根据不同城市的消费水平，为不同的城市设置一个城市系数。

假设这家公司总部在西安，那么以西安的工资标准作为基准线，全国性企业需设计城市系数

近几年来，我服务过多家上市公司和行业龙头企业，这些企业通常已经在全国甚至全球市场展开布局。这就带来了一个问题：由于市场跨度非常大，各区域市场的工资水平参差不齐，针对各区域市场工资水平差异很大的情况，企业应该如何设计各区域市场的基本工资呢？

为了方便大家理解，我们来举一个具体的例子。在前述业绩指标设计一章中，我们提到了业绩指标的设计要考虑区域差异性。假设某企业为北上广一线城市的分公司设计一个业绩评定标准，又为西宁、拉萨类似的西部省会城市设定一个业绩评价标准，那么上海的五星级销售员和西宁的五星级销售员，他们是不是应该拿一样的基本工资呢？

既然业绩指标的设计要考虑区域差异，那么工资设计也要考虑区域差异。具体怎么设计呢？企业可以根据不同城市的消费水平，为不同的城市设置一个城市系数。

假设这家公司总部在西安，那么以西安的工资标准作为基准线，上海分公司薪酬可以在总部的基础上乘以1.2的城市系数。假设二星级销售员小王过去在总部西安做业务，每月基本工资是3 500元，现在总部将小王调往上海分公司，一个季度以后，小王被评为上海分公司的二星级销售员，那么小王在上海分公司的基本工资=总部标准薪酬×上海的城市系数=3 500×1.2=4 200元。

假设一个季度以后，小王又被调往西宁公司。一个季度以后，小王仍被评为二星级销售员。假设西宁的城市系数设计为0.8，那么小王在西宁的基本工资=总部标准薪酬×西宁的城市系数=3 500×0.8=2 800元。

因此，对于全国性企业而言，它们一定要充分调研各地的薪酬水平，设计出合理的城市系数，进而使得企业的薪酬设计更加科学化、精细化。上海分公司薪酬可以在总部的基础上乘以1.2的城市系数。假设二星级销售员小王过去在总部西安做业务，每月基本工资是3 500元，现在总部将小王调往上海分公司，一个季度以后，小王被评为上海分公司的二星级销售员，那么小王在上海分公司的基本工资=总部标准薪酬×上海的城市系数=3 500×1.2=4 200元。

假设一个季度以后，小王又被调往西宁公司。一个季度以后，小王仍被评为二星级销售员。假设西宁的城市系数设计为0.8，那么小王在西宁的基本工资=总部标准薪酬×西宁的城市系数=3 500×0.8=2 800元。

因此，对于全国性企业而言，它们一定要充分调研各地的薪酬水平，设计出合理的城市系数，进而使得企业的薪酬设计更加科学化、精细化。提成设计不得纳入五星评定管理系统

很多企业家和管理者在理解了基本工资的设计逻辑以后，希望将提成也纳入五星评定管理系统中。这里我要着重强调一下：千万不要把提成设计纳入五星评定管理系统。提成设计与基本工资设计遵循两套不同逻辑，不可以混为一谈，否则会导致企业的薪酬机制过于复杂。

从我对企业的观察来看，薪酬机制过于复杂的问题，一直是影响很多销售型企业做不大的关键问题之一。不久前，在服务一家高端健康体检企业时，其业务线高管向我抱怨道：“我们公司新入职的员工两年内根本搞不清楚自己的工资是怎么算出来的。除了底薪，我们还有复杂的绩效，然后还要加上提成……”

我提醒这家企业的老板和高管：“这样做肯定不行，因为一线和二线的薪酬设计是有区别的，绩效工资明显属于二线薪酬的设计逻辑。一线团队是直接面对客户的，薪酬机制一定要简单透明。企业要让销售人员在攻城之前，就可以迅速算清楚自己的收入，这样一来，他们才能一门心思地去攻城。”

《孙子兵法》云：“将者，智、信、仁、勇、严也。”智、仁、勇、提成设计不得纳入五星评定管理系统

很多企业家和管理者在理解了基本工资的设计逻辑以后，希望将提成也纳入五星评定管理系统中。这里我要着重强调一下：千万不要把提成设计纳入五星评定管理系统。提成设计与基本工资设计遵循两套不同逻辑，不可以混为一谈，否则会导致企业的薪酬机制过于复杂。

从我对企业的观察来看，薪酬机制过于复杂的问题，一直是影响很多销售型企业做不大的关键问题之一。不久前，在服务一家高端健康体检企业时，其业务线高管向我抱怨道：“我们公司新入职的员工两年内根本搞不清楚自己的工资是怎么算出来的。除了底薪，我们还有复杂的绩效，然后还要加上提成……”

我提醒这家企业的老板和高管：“这样做肯定不行，因为一线和二线的薪酬设计是有区别的，绩效工资明显属于二线薪酬的设计逻辑。一线团队是直接面对客户的，薪酬机制一定要简单透明。企业要让销售人员在攻城之前，就可以迅速算清楚自己的收入，这样一来，他们才能一门心思地去攻城。”

《孙子兵法》云：“将者，智、信、仁、勇、严也。”智、仁、勇、