大家可能知道麦克利兰的“冰山模型”，我要给大家介绍的这个模型，叫作“新冰山模型”，也叫“PBASK模型”（见图4-1）。

图4-1　新冰山模型

新在什么地方？新就新在虽然套用了形状一样的模型，但其组成部分却变了。企业对员工的要求就是这个冰山上层的——水面上的大家可能知道麦克利兰的“冰山模型”，我要给大家介绍的这个模型，叫作“新冰山模型”，也叫“PBASK模型”（见图4-1）。

图4-1　新冰山模型

新在什么地方？新就新在虽然套用了形状一样的模型，但其组成部分却变了。企业对员工的要求就是这个冰山上层的——水面上的部分，即绩效（performace）。绩效取决于可见的行为。行为和绩效都是冰山浮在水面上的可见部分。浮在水面上的体积越大，就需要水面下的部分体积越大，也就是说，水面下的支持部分体积越大，水面上的可见部分的体积才会越大。

水面下用来支撑上面的绩效和行为的关键性要素，就是知识（kowledge）、技能（skill）、态度（attitude）。知识，就是知不知道和理不理解；技能，就是能不能和会不会；态度，就是愿意不愿意和认同不认同。

那么知识、技能和态度之间又有什么样的关系呢？

我认为关系就是：知识决定态度，知识决定技能。知识，是信息的集合体，是人类认知客观世界的结论。

“饭前饭后15分钟内不要喝茶，否则会影响消化，对身体健康不利。”这个小知识，往往会导致我们不愿意在饭前15分钟到饭后15分钟喝茶水。但是，有一则新闻报道了一个长寿村的老人的生活习惯之一，便是用茶水泡饭吃。人们看到这则新闻之后，往往会动摇饭前饭后不喝茶的态度。

以上这则例子说明了知识可以决定态度。除此之外，知识决定态度的事例不胜枚举，例如，销售员说服客户实现产品的销售，企业培训新员工企业文化的课程，媒体播发的一些广告、新闻等改变受众的认同度等。

人们从一个地方去往另一个地方，是一项技能。如果人们去的地部分，即绩效（performace）。绩效取决于可见的行为。行为和绩效都是冰山浮在水面上的可见部分。浮在水面上的体积越大，就需要水面下的部分体积越大，也就是说，水面下的支持部分体积越大，水面上的可见部分的体积才会越大。

水面下用来支撑上面的绩效和行为的关键性要素，就是知识（kowledge）、技能（skill）、态度（attitude）。知识，就是知不知道和理不理解；技能，就是能不能和会不会；态度，就是愿意不愿意和认同不认同。

那么知识、技能和态度之间又有什么样的关系呢？

我认为关系就是：知识决定态度，知识决定技能。知识，是信息的集合体，是人类认知客观世界的结论。

“饭前饭后15分钟内不要喝茶，否则会影响消化，对身体健康不利。”这个小知识，往往会导致我们不愿意在饭前15分钟到饭后15分钟喝茶水。但是，有一则新闻报道了一个长寿村的老人的生活习惯之一，便是用茶水泡饭吃。人们看到这则新闻之后，往往会动摇饭前饭后不喝茶的态度。

以上这则例子说明了知识可以决定态度。除此之外，知识决定态度的事例不胜枚举，例如，销售员说服客户实现产品的销售，企业培训新员工企业文化的课程，媒体播发的一些广告、新闻等改变受众的认同度等。

人们从一个地方去往另一个地方，是一项技能。如果人们去的地方是一个陌生的地方，那么仅凭自身能力是难以到达的。如何改变能力呢？往往人们会去查看地图或者使用手机导航。查看地图或者使用手机导航都是在给人们提供一种知识，知识决定了技能。

开关会议室里边的投影仪，对于很多不经常组织会议的人员来说是一项缺乏的技能，但是如果在会议室张贴了《投影仪操作指南》，就能帮助会议组织人员具备这种技能。这也是知识决定技能的事例。

从新冰山模型可以看出，知识是最底层、最深层次的因素，它决定了态度和技能，态度和技能又共同决定了行为，行为进而影响绩效。所以，可以说知识决定了行为和绩效。这个新冰山模型作为社会科学的一种观点，对于员工的培养和激励都具有重大且实际的指导意义。方是一个陌生的地方，那么仅凭自身能力是难以到达的。如何改变能力呢？往往人们会去查看地图或者使用手机导航。查看地图或者使用手机导航都是在给人们提供一种知识，知识决定了技能。

开关会议室里边的投影仪，对于很多不经常组织会议的人员来说是一项缺乏的技能，但是如果在会议室张贴了《投影仪操作指南》，就能帮助会议组织人员具备这种技能。这也是知识决定技能的事例。

从新冰山模型可以看出，知识是最底层、最深层次的因素，它决定了态度和技能，态度和技能又共同决定了行为，行为进而影响绩效。所以，可以说知识决定了行为和绩效。这个新冰山模型作为社会科学的一种观点，对于员工的培养和激励都具有重大且实际的指导意义。如何进行员工的分类

如何进行员工的分类，决定了经理人将会如何进行管理。分类的维度可以有很多，比如司龄、年龄、性别、身高、籍贯、岗位、性格等。

这里我们主要根据能力、意愿的强弱进行划分。员工将被划分为4类，分别是：能力强、意愿强，能力弱、意愿弱，能力强、意愿弱，能力弱、意愿强，见表4-1。

表4-1　按能力、意愿的强弱进行员工的分类

如果用《西游记》中的取经团队来说，唐僧是经理人，3个徒弟是员工，那么这些人的分类见表4-2。

表4-2　《西游记》取经团队的分类如何进行员工的分类

如何进行员工的分类，决定了经理人将会如何进行管理。分类的维度可以有很多，比如司龄、年龄、性别、身高、籍贯、岗位、性格等。

这里我们主要根据能力、意愿的强弱进行划分。员工将被划分为4类，分别是：能力强、意愿强，能力弱、意愿弱，能力强、意愿弱，能力弱、意愿强，见表4-1。

表4-1　按能力、意愿的强弱进行员工的分类

如果用《西游记》中的取经团队来说，唐僧是经理人，3个徒弟是员工，那么这些人的分类见表4-2。

表4-2　《西游记》取经团队的分类在同一个团队中，是不是3个孙悟空就很好，3个猪八戒就很好，或者3个沙和尚就很好？显然都不好，反而是相互搭配、组合在一起，相互取长补短会更好。

同时，经理人也要让每一名员工知道自己在团队中的定位。这种定位具有一定的稳定性，但是并非一成不变。能力会随着经验的积累和时间的推移逐渐提升，意愿也会伴随着成功和挫折而上下波动。

每一位经理人都渴望自己的团队中有很多“能力强、意愿强”的员工，但是可惜的是，这种“完美员工”经常“缺货”。经理人们不得不选择、任用和培养一些不完美的员工。这就是为什么作为一名经理人，既要有容人之短的胸怀，又要有用人所长的慧眼，还要有以事成人的能力。

按照能力和意愿的强弱分类，员工可以被分为上述4种类型，如果按照强、中、弱来分类，员工就可以被分为9种类型，见表4-3。

表4-3　按能力、意愿的强、中、弱进行员工的分类

经理人不妨使用9种类型的划分来看看自己团队成员的情况分布，以方便因人而异地进行任用和培养。在同一个团队中，是不是3个孙悟空就很好，3个猪八戒就很好，或者3个沙和尚就很好？显然都不好，反而是相互搭配、组合在一起，相互取长补短会更好。

同时，经理人也要让每一名员工知道自己在团队中的定位。这种定位具有一定的稳定性，但是并非一成不变。能力会随着经验的积累和时间的推移逐渐提升，意愿也会伴随着成功和挫折而上下波动。

每一位经理人都渴望自己的团队中有很多“能力强、意愿强”的员工，但是可惜的是，这种“完美员工”经常“缺货”。经理人们不得不选择、任用和培养一些不完美的员工。这就是为什么作为一名经理人，既要有容人之短的胸怀，又要有用人所长的慧眼，还要有以事成人的能力。

按照能力和意愿的强弱分类，员工可以被分为上述4种类型，如果按照强、中、弱来分类，员工就可以被分为9种类型，见表4-3。

表4-3　按能力、意愿的强、中、弱进行员工的分类

经理人不妨使用9种类型的划分来看看自己团队成员的情况分布，以方便因人而异地进行任用和培养。