主管说：“你有4大优点：第一善于学习，不断更新知识和经验；第二头脑灵活，反应很快；第三非常细心，能发现别人难以发现的细节；第四性格开朗，乐观坚强。”

销售员惊讶不已，就在他沾沾自喜时，经理话锋一转，说：“但是，我也发现你有一个很大的缺点，就是不够勤奋，每天打电话拓展客户的数量明显比其他人少。我觉得你如果勤奋一些，完全可以更出色。不是为了公司，而是为了你自己。你觉得我说的对吗？”

销售员的眼里闪着光芒，承认自己确实不够勤奋，表示今后一定会努力克服。

事实证明，那些疾风暴雨式的批评，即便是正确的，也会引起被批评者的抵抗情绪，而给对方留情面的批评方式，更容易使被批评者接受。批评的目的是让员工真正认识到自己的错误，提高思想觉悟，提升道德和修养水平，从而少犯错误，不断变得优秀。

激将要把握时机

激将，激起的是对方的羞耻感和战斗欲望，让对方在必须保住自尊心的压力下，主动接受挑战。有时候人的想法很奇怪，委婉的劝说不起作用，刺激其自尊心却能得到想要的结果。因此，作为企业管理者，要懂得运用这种对人情绪的操控方式来达到自己的目的，在下属不想接受某项具有挑战性的任务，而上级认为这项任务该下级是有能力完成的，只要在对方没意识到的情况下采用激将法，扭转对方的心意。如果对方在被激之后同意接受挑战，此时就不再是上级委派的任主管说：“你有4大优点：第一善于学习，不断更新知识和经验；第二头脑灵活，反应很快；第三非常细心，能发现别人难以发现的细节；第四性格开朗，乐观坚强。”

销售员惊讶不已，就在他沾沾自喜时，经理话锋一转，说：“但是，我也发现你有一个很大的缺点，就是不够勤奋，每天打电话拓展客户的数量明显比其他人少。我觉得你如果勤奋一些，完全可以更出色。不是为了公司，而是为了你自己。你觉得我说的对吗？”

销售员的眼里闪着光芒，承认自己确实不够勤奋，表示今后一定会努力克服。

事实证明，那些疾风暴雨式的批评，即便是正确的，也会引起被批评者的抵抗情绪，而给对方留情面的批评方式，更容易使被批评者接受。批评的目的是让员工真正认识到自己的错误，提高思想觉悟，提升道德和修养水平，从而少犯错误，不断变得优秀。

激将要把握时机

激将，激起的是对方的羞耻感和战斗欲望，让对方在必须保住自尊心的压力下，主动接受挑战。有时候人的想法很奇怪，委婉的劝说不起作用，刺激其自尊心却能得到想要的结果。因此，作为企业管理者，要懂得运用这种对人情绪的操控方式来达到自己的目的，在下属不想接受某项具有挑战性的任务，而上级认为这项任务该下级是有能力完成的，只要在对方没意识到的情况下采用激将法，扭转对方的心意。如果对方在被激之后同意接受挑战，此时就不再是上级委派的任务，而是下属主动做出的选择。

历史上，赤壁大战之前诸葛亮说服东吴君臣抗曹，用的就是激将法。江东主战派与主和派各执一词，孙权无计可施。大将军周瑜也不表明自己的观点，“战”与“和”都有利有弊。诸葛亮、鲁肃去拜访周瑜，三人在书房坐下后，诸葛亮问周瑜是“战”是“降”，周瑜却说：曹操势力滔天，更有百万大军，准备请和。诸葛亮知道周瑜是在说违心话，便接话说：其实东吴也不必投降，为了减少损失，只要将两个人送给曹操便可。周瑜吃惊地问道：什么样的两个人，诸葛亮道：两位绝世美女——大乔和小乔，听说曹操一生的两大愿望，一者是一统天下，成帝王霸业；一者是拥有江东二乔，相伴晚年，他死而无憾。周瑜听后面色发紫，大骂曹贼，誓与曹操不共戴天。诸葛亮便好奇地问道：都督为何如此生气，用两个人换江东的安危，再好不过了。旁边的鲁肃大声道：孔明不要再说了，你难道不知道大乔乃孙策之妻，小乔正是周瑜之妻？诸葛亮诚惶诚恐俯首道：孔明断然不知，说出这等话来真的是罪该万死。周瑜于是拔剑，发誓与曹贼抗争到底。就这样，诸葛亮智激周瑜，坚定了他抗击曹操的决心。

常言说得好：“请将不如激将。”有时候巧用激将法，可以更好地激发员工工作的积极性。最简单的道理，任何人都有自尊心，当其感到自尊心受到损害时，通常会奋起抗争。

激将也要注意以下几个原则：

1.因人而异的原则。

提醒企业管理者，在运用激将法进行激励时，一定要注意区分对务，而是下属主动做出的选择。

历史上，赤壁大战之前诸葛亮说服东吴君臣抗曹，用的就是激将法。江东主战派与主和派各执一词，孙权无计可施。大将军周瑜也不表明自己的观点，“战”与“和”都有利有弊。诸葛亮、鲁肃去拜访周瑜，三人在书房坐下后，诸葛亮问周瑜是“战”是“降”，周瑜却说：曹操势力滔天，更有百万大军，准备请和。诸葛亮知道周瑜是在说违心话，便接话说：其实东吴也不必投降，为了减少损失，只要将两个人送给曹操便可。周瑜吃惊地问道：什么样的两个人，诸葛亮道：两位绝世美女——大乔和小乔，听说曹操一生的两大愿望，一者是一统天下，成帝王霸业；一者是拥有江东二乔，相伴晚年，他死而无憾。周瑜听后面色发紫，大骂曹贼，誓与曹操不共戴天。诸葛亮便好奇地问道：都督为何如此生气，用两个人换江东的安危，再好不过了。旁边的鲁肃大声道：孔明不要再说了，你难道不知道大乔乃孙策之妻，小乔正是周瑜之妻？诸葛亮诚惶诚恐俯首道：孔明断然不知，说出这等话来真的是罪该万死。周瑜于是拔剑，发誓与曹贼抗争到底。就这样，诸葛亮智激周瑜，坚定了他抗击曹操的决心。

常言说得好：“请将不如激将。”有时候巧用激将法，可以更好地激发员工工作的积极性。最简单的道理，任何人都有自尊心，当其感到自尊心受到损害时，通常会奋起抗争。

激将也要注意以下几个原则：

1.因人而异的原则。

提醒企业管理者，在运用激将法进行激励时，一定要注意区分对象，要根据员工的性格确定是否运用激将法。如果员工自尊心强烈、在意个人名声、重视工作成绩、具有挑战精神等，可以实施激将激励。但如果员工不具备较为强烈的性格，而是性格相对绵软，“内驱力”不强的员工，起不到激励的作用，可能越激励越糟糕、压得瘫了腰。

2.因事而异的原则。

不是所有的工作都可适用激将法，有些工作只需要直接命令即可，只有那些具有一定的挑战性，必须是被激将的人员有能力承担的任务，通过跳起来是可以达到目标的。激将只是激发起其跳起来的动力。让被激励者感觉是委以重用，肩负起复兴企业的大任，会有激情腾起，大有背水一战的豪情。

3.把握时机的原则。

必须要看准时机运用激将法，不能推出太早，各类条件环境都不具备，时机尚不成熟，草率地激将结果就是任务失败，会大大挫伤员工工作热情和信心；但是激将也不能推出太迟，任务接近尾声，最难的攻坚阶段都已经结束了，上级突然发起激将，让大家都感觉莫名其妙，像是要白送成果给被激将对象一样，有分配任务不公之嫌。

4.掌握分寸的原则。

在使用激将法之前，一定要对对方的性格有一个比较透彻的了解。运用激将还要注意不能不痛不痒，也不能过犹不及。不痛不痒会给人隔靴搔痒的感觉，如果语言过于尖刻则会让对方误认为是对自己的人身攻击。象，要根据员工的性格确定是否运用激将法。如果员工自尊心强烈、在意个人名声、重视工作成绩、具有挑战精神等，可以实施激将激励。但如果员工不具备较为强烈的性格，而是性格相对绵软，“内驱力”不强的员工，起不到激励的作用，可能越激励越糟糕、压得瘫了腰。

2.因事而异的原则。

不是所有的工作都可适用激将法，有些工作只需要直接命令即可，只有那些具有一定的挑战性，必须是被激将的人员有能力承担的任务，通过跳起来是可以达到目标的。激将只是激发起其跳起来的动力。让被激励者感觉是委以重用，肩负起复兴企业的大任，会有激情腾起，大有背水一战的豪情。

3.把握时机的原则。

必须要看准时机运用激将法，不能推出太早，各类条件环境都不具备，时机尚不成熟，草率地激将结果就是任务失败，会大大挫伤员工工作热情和信心；但是激将也不能推出太迟，任务接近尾声，最难的攻坚阶段都已经结束了，上级突然发起激将，让大家都感觉莫名其妙，像是要白送成果给被激将对象一样，有分配任务不公之嫌。

4.掌握分寸的原则。

在使用激将法之前，一定要对对方的性格有一个比较透彻的了解。运用激将还要注意不能不痛不痒，也不能过犹不及。不痛不痒会给人隔靴搔痒的感觉，如果语言过于尖刻则会让对方误认为是对自己的人身攻击。5.反激将法。

随着激将法日益被大众使用频率过高，越来越多的人深知其心理套路，无论对方如何“激将”依旧可以“我自岿然不动”地保持淡定。其实，这里有比“激将法”更深一层的策略，叫作“反击将法”。反激将法的独到之处就是将你希望别人改变的理想情景视为给他人一种奖励目标，通过批评不好的做法，给了被说激将对象一种预先奖励——就是他的自尊心和自豪感。为了维持这种形象和得到预期赞赏，他就会自愿尝试去改变。

处罚要宽严相济

对于管理者而言，宽容是凝聚人的重要做法，但走向极端也会造成涣散。因为对某个人宽大无边会引起其他人的不满，对某种不良倾向过于容忍会导致整个组织的涣散。激励员工奖惩并用、恩威并施才能够提高激励的效力，在这种“奖惩激励法”实施过程中，惩罚对人的印象更为深刻，很多员工为了不受惩罚而努力工作，又因为努力工作而受到奖励，便达到了激励的目的。

阿里巴巴为激励员工，在企业内部采用了“271奖罚”。各团队中，都排出前20%的优秀者、70%的普通者和10%的落后者，针对排名进行奖惩。

“271奖罚”主要表现在员工奖金方面。马云曾说：“奖金是对昨天工作的肯定和对未来工作的期望；我们将严格执行‘271制度’，旗帜鲜明地奖优罚劣。将特别突出奖罚分明、愿赌服输，打破大锅饭和5.反激将法。

随着激将法日益被大众使用频率过高，越来越多的人深知其心理套路，无论对方如何“激将”依旧可以“我自岿然不动”地保持淡定。其实，这里有比“激将法”更深一层的策略，叫作“反击将法”。反激将法的独到之处就是将你希望别人改变的理想情景视为给他人一种奖励目标，通过批评不好的做法，给了被说激将对象一种预先奖励——就是他的自尊心和自豪感。为了维持这种形象和得到预期赞赏，他就会自愿尝试去改变。

处罚要宽严相济

对于管理者而言，宽容是凝聚人的重要做法，但走向极端也会造成涣散。因为对某个人宽大无边会引起其他人的不满，对某种不良倾向过于容忍会导致整个组织的涣散。激励员工奖惩并用、恩威并施才能够提高激励的效力，在这种“奖惩激励法”实施过程中，惩罚对人的印象更为深刻，很多员工为了不受惩罚而努力工作，又因为努力工作而受到奖励，便达到了激励的目的。

阿里巴巴为激励员工，在企业内部采用了“271奖罚”。各团队中，都排出前20%的优秀者、70%的普通者和10%的落后者，针对排名进行奖惩。

“271奖罚”主要表现在员工奖金方面。马云曾说：“奖金是对昨天工作的肯定和对未来工作的期望；我们将严格执行‘271制度’，旗帜鲜明地奖优罚劣。将特别突出奖罚分明、愿赌服输，打破大锅饭和平均主义。包括公司所有层级在内都将对top20进行奖励提升，同时对bottom10加强问责。这是对勤奋付出的同事的最大公平，同时是激励所有阿里人去挑战更高的目标。”

在阿里巴巴，员工的年终奖没有定额，按照当年贡献计算。依据“271奖罚”，top20员工通常可以拿到5～6个月工资的年终奖励；中间70%的员工可以拿到1～3个月工资的年终奖；bottom10员工很大可能没有年终奖。

通过“271奖罚”奖惩激励，阿里巴巴对员工实现了有效激励。员工为了获得更可观的奖金，也为了避免因业绩不佳被淘汰，会努力地工作，提升自己的工作业绩。

管理者惩罚下属，要的是改正错误的结果，而不是让下属惭愧甚至没脸见人，又或者有经济上的损失，相信一个把管理做到位的人，绝对不会把自己的惩罚拘泥于几句毫无创意更未必见效的骂人的话。倘若下属在工作中出现失误，管理者要批评他时，一定不要当着其他下属的面或者客人的面。当着一个下属的面批评另一个下属是最严重的失误。尤其是被批评者是管理岗位的员工时，当着下属的面挨了批评，以后再无法树立管理威信。高明的做法是，即使下属的行为让人感觉很生气很难接受，管理者仍然能保持冷静，选择更有效而不是更直接的方法去批评犯错误的人。

惩罚要带有教育性，让犯错者知道自己错在哪里。下属做错了事要受到惩罚，这是正常的，也是改正错误所必需的，如果被批评者得到这个教训之后不再犯同样或类似的错误，就可以说批评目的达到平均主义。包括公司所有层级在内都将对top20进行奖励提升，同时对bottom10加强问责。这是对勤奋付出的同事的最大公平，同时是激励所有阿里人去挑战更高的目标。”

在阿里巴巴，员工的年终奖没有定额，按照当年贡献计算。依据“271奖罚”，top20员工通常可以拿到5～6个月工资的年终奖励；中间70%的员工可以拿到1～3个月工资的年终奖；bottom10员工很大可能没有年终奖。

通过“271奖罚”奖惩激励，阿里巴巴对员工实现了有效激励。员工为了获得更可观的奖金，也为了避免因业绩不佳被淘汰，会努力地工作，提升自己的工作业绩。

管理者惩罚下属，要的是改正错误的结果，而不是让下属惭愧甚至没脸见人，又或者有经济上的损失，相信一个把管理做到位的人，绝对不会把自己的惩罚拘泥于几句毫无创意更未必见效的骂人的话。倘若下属在工作中出现失误，管理者要批评他时，一定不要当着其他下属的面或者客人的面。当着一个下属的面批评另一个下属是最严重的失误。尤其是被批评者是管理岗位的员工时，当着下属的面挨了批评，以后再无法树立管理威信。高明的做法是，即使下属的行为让人感觉很生气很难接受，管理者仍然能保持冷静，选择更有效而不是更直接的方法去批评犯错误的人。

惩罚要带有教育性，让犯错者知道自己错在哪里。下属做错了事要受到惩罚，这是正常的，也是改正错误所必需的，如果被批评者得到这个教训之后不再犯同样或类似的错误，就可以说批评目的达到