在面试前给面试官交代关注点

面试候选人时，你的目标常常是岗位的特定方面。例如，你面试产品经理时，可能会看候选人的产品洞见、过往成绩、文化契合度等等。你可以在面试前给三名或四名面试官各自安排一个重点关注的方面，而不是面试每名候选人都面面俱到，千篇一律。这样一来，你就能对候选人的各个方面有深入的认识，而不是对所有方面有浅薄的认识。

另外，如果候选人进了第二轮面试，你可以更加聚焦地问你关心的方面。在面试前给面试官交代关注点

面试候选人时，你的目标常常是岗位的特定方面。例如，你面试产品经理时，可能会看候选人的产品洞见、过往成绩、文化契合度等等。你可以在面试前给三名或四名面试官各自安排一个重点关注的方面，而不是面试每名候选人都面面俱到，千篇一律。这样一来，你就能对候选人的各个方面有深入的认识，而不是对所有方面有浅薄的认识。

另外，如果候选人进了第二轮面试，你可以更加聚焦地问你关心的方面。成果面试

对某些岗位而言，评估候选人的最好方式（除了对老同事的亲身了解）就是让他们出个成果，作为面试的一部分。可以现场做，也可以回家做。例如，你可以让工程师写一段程序，让设计师马上出一组线框图或者一个假想产品的工作流，让营销人员写一份假想产品的营销方案。一般来说，最好不要让候选人为公司目前的产品做事或出成果，免得对方以为是白干。

候选人转化的决定因素之一就是面试推进和发要约邀请的速度。

——埃拉德·吉尔成果面试

对某些岗位而言，评估候选人的最好方式（除了对老同事的亲身了解）就是让他们出个成果，作为面试的一部分。可以现场做，也可以回家做。例如，你可以让工程师写一段程序，让设计师马上出一组线框图或者一个假想产品的工作流，让营销人员写一份假想产品的营销方案。一般来说，最好不要让候选人为公司目前的产品做事或出成果，免得对方以为是白干。

候选人转化的决定因素之一就是面试推进和发要约邀请的速度。

——埃拉德·吉尔给候选人打分

每名面试官面试完后，最好先提交对候选人的反馈，然后再与其他面试官交流。这样能避免互相干扰，还能逼着每名面试官以书面形式写下对候选人的态度。可以用数值打分（比如最低1分，最高5分），也可以是简单的“同意”或“不同意”。关键是标准一致，而且要给面试官界定清楚打分的含义是什么。标准一致的分数能让你快速决定要拒绝还是通过一名候选人。一般来说，打分的方式不应该让面试官用“中立”混过去。因此，“同意”和“不同意”之外不能有“不确定”的选项。给候选人打分

每名面试官面试完后，最好先提交对候选人的反馈，然后再与其他面试官交流。这样能避免互相干扰，还能逼着每名面试官以书面形式写下对候选人的态度。可以用数值打分（比如最低1分，最高5分），也可以是简单的“同意”或“不同意”。关键是标准一致，而且要给面试官界定清楚打分的含义是什么。标准一致的分数能让你快速决定要拒绝还是通过一名候选人。一般来说，打分的方式不应该让面试官用“中立”混过去。因此，“同意”和“不同意”之外不能有“不确定”的选项。行动要迅速

我供职或合作过的每一家公司都意识到，候选人转化的决定因素之一就是面试推进和发要约邀请的速度。除了转化率以外，另一个应该追踪的关键指标是候选人每轮面试所用的时间。你应该努力缩短面试间隔，尽快发出要约邀请。行动要迅速

我供职或合作过的每一家公司都意识到，候选人转化的决定因素之一就是面试推进和发要约邀请的速度。除了转化率以外，另一个应该追踪的关键指标是候选人每轮面试所用的时间。你应该努力缩短面试间隔，尽快发出要约邀请。背景调查

做背景调查往往是最能看清楚候选人的方式。对所有人都要做背景调查。对商务人士要小心，他们通常会找供职机构里的朋友当推荐人，一般也能从朋友那里拿到天花乱坠的推荐信。我发现，工程开发部和其他部门的人给朋友的推荐信会更直率坦诚。为了弥补这个缺陷，对商务人士做背景调查时，要尽量听听其他部门的人对他的看法，确保你对其技能和有待提升的方面有清楚的认识。背景调查

做背景调查往往是最能看清楚候选人的方式。对所有人都要做背景调查。对商务人士要小心，他们通常会找供职机构里的朋友当推荐人，一般也能从朋友那里拿到天花乱坠的推荐信。我发现，工程开发部和其他部门的人给朋友的推荐信会更直率坦诚。为了弥补这个缺陷，对商务人士做背景调查时，要尽量听听其他部门的人对他的看法，确保你对其技能和有待提升的方面有清楚的认识。