需求，或者让我们对眼皮子底下的问题视而不见。

思考与提问

你多久用一次“事情发展得都还不错”的理由，让自己进入舒适区？

安于现状的思维存在于你的团队中吗？它的影响程度有多大？

4. 如果我们对员工进行培训，他们会离职

在一个低失业率和技术人才短缺的时代，有一种理论上存在的风险是，投入时间和金钱培养人才将会导致他们离职。他们可能会被其他公司挖走，或者觉得自己值得一份职位更高、薪酬待遇更佳的新工作。在这样的情况下，谁会愿意为其他组织免费培养人才资源呢？

然而这里存在一个悖论。培养人才并不是一个“零和游戏”——不投资于学习会产生很多弊病。这一点充分体现在了我们几年前参加的一次会谈中。一位经理强烈反对在员工的学习和发展上进行投资，理由无外乎上文所提到的这些。最后，他强调道：“如果我们培养了他们，他们却又决定离职，这会导致什么结果？大家都会认为，需求，或者让我们对眼皮子底下的问题视而不见。

思考与提问

你多久用一次“事情发展得都还不错”的理由，让自己进入舒适区？

安于现状的思维存在于你的团队中吗？它的影响程度有多大？

4. 如果我们对员工进行培训，他们会离职

在一个低失业率和技术人才短缺的时代，有一种理论上存在的风险是，投入时间和金钱培养人才将会导致他们离职。他们可能会被其他公司挖走，或者觉得自己值得一份职位更高、薪酬待遇更佳的新工作。在这样的情况下，谁会愿意为其他组织免费培养人才资源呢？

然而这里存在一个悖论。培养人才并不是一个“零和游戏”——不投资于学习会产生很多弊病。这一点充分体现在了我们几年前参加的一次会谈中。一位经理强烈反对在员工的学习和发展上进行投资，理由无外乎上文所提到的这些。最后，他强调道：“如果我们培养了他们，他们却又决定离职，这会导致什么结果？大家都会认为，这就是一件浪费时间和金钱的事情。”面对此情此景，片刻之后，另一个参会者冷淡地回应道：“那如果我们没有培养他们，而且他们留下来了，又会发生什么呢？”

你的团队中可能存在这样的情况：你培养出来的员工接二连三地离开了。然而，除非你负责管理的是监狱中的“终身监禁者”，否则你所管理的很多人都会自然地在某个不同的时刻决定离开。基于我们的经验和研究，人们会在他们感到被重视的团队中待得更久，在那里他们会得到发展，他们会因为自己对团队产生了看得见摸得着的影响，而产生深厚切实的参与感。这种参与感的一大部分就源于学习成为他们所做的一切的核心。

思考与提问

对员工离开的恐惧在多大程度上影响了你推动团队不断学习的意愿？

与投资在学习上的成本相比，你认为不投资于学习的益处有多大？

5. 江山易改，本性难移这就是一件浪费时间和金钱的事情。”面对此情此景，片刻之后，另一个参会者冷淡地回应道：“那如果我们没有培养他们，而且他们留下来了，又会发生什么呢？”

你的团队中可能存在这样的情况：你培养出来的员工接二连三地离开了。然而，除非你负责管理的是监狱中的“终身监禁者”，否则你所管理的很多人都会自然地在某个不同的时刻决定离开。基于我们的经验和研究，人们会在他们感到被重视的团队中待得更久，在那里他们会得到发展，他们会因为自己对团队产生了看得见摸得着的影响，而产生深厚切实的参与感。这种参与感的一大部分就源于学习成为他们所做的一切的核心。

思考与提问

对员工离开的恐惧在多大程度上影响了你推动团队不断学习的意愿？

与投资在学习上的成本相比，你认为不投资于学习的益处有多大？

5. 江山易改，本性难移最后是一些领导者根深蒂固的问题：他们就是拒绝学习。在他们的信念里，团队中的成员根本没有能力学习，无法达到要求的水平。

我们合作的一位领导者最终迎来了改变的曙光。她沮丧地反思道：“我得出了一个沉痛的结论，那就是除非我改变心态，否则我的组织就没法在我的领导下前进。之前，我认为他们并没有能力学习——(1)这个想法才是问题核心。”她已经发现了自证预言效应的力量：我们越是消极思考的时候，就越有可能产生消极的结果。对于这位领导者而言，诚实的自我评价是她和她的团队走出困境、迈向前方重要的第一步。

消极心态之所以有如此强大的破坏力，是因为它会无形地影响我们的思想以及团队成员之间的互动。它可能是一种无意识的偏见，影响着我们的所思所想和所做。正如古话所说：“我们所看见的并不是事物的本质，而是我们自己的样子。”为什么有的领导者会陷入这种消极思维的循环中无法自拔？在第二部分中，我们将探讨一些因素，正是这些因素导致一些人对他人的能力产生了局限性的认知。就我们的经验来说，个体和团队都能够获得比他人期望中更大的成就。

思考与提问

你在多大程度上对团队成员的学习持消极、封闭的看法？如最后是一些领导者根深蒂固的问题：他们就是拒绝学习。在他们的信念里，团队中的成员根本没有能力学习，无法达到要求的水平。

我们合作的一位领导者最终迎来了改变的曙光。她沮丧地反思道：“我得出了一个沉痛的结论，那就是除非我改变心态，否则我的组织就没法在我的领导下前进。之前，我认为他们并没有能力学习——(1)这个想法才是问题核心。”她已经发现了自证预言效应的力量：我们越是消极思考的时候，就越有可能产生消极的结果。对于这位领导者而言，诚实的自我评价是她和她的团队走出困境、迈向前方重要的第一步。

消极心态之所以有如此强大的破坏力，是因为它会无形地影响我们的思想以及团队成员之间的互动。它可能是一种无意识的偏见，影响着我们的所思所想和所做。正如古话所说：“我们所看见的并不是事物的本质，而是我们自己的样子。”为什么有的领导者会陷入这种消极思维的循环中无法自拔？在第二部分中，我们将探讨一些因素，正是这些因素导致一些人对他人的能力产生了局限性的认知。就我们的经验来说，个体和团队都能够获得比他人期望中更大的成就。

思考与提问

你在多大程度上对团队成员的学习持消极、封闭的看法？如果你真的有这样的想法，它表现在思考和行动中是怎样的？

你认为这些想法是如何形成的呢？

总结

作为领导者，我们需要决定是否应该投入时间、精力，冒着声誉风险来打造一个学习型的团队。可是我们也需要清楚地认识到，如果不这样做会有怎样的后果。无为而治、静观其变有可能会导致我们团队和个人发展以及职业晋升的机会变少。这也标志着我们拒绝了学习的可能性，和学习对社会和组织带来的种种好处。无论我们的决策是哪一种，都会对我们的团队、组织以及自身产生深远的影响。

彼得·布洛克（Peter Block）在他的著作《社区》中要求我们思考，自己是“可能性社群”的一员还是“问题社群”的一分子。只有身处“可能性社群”中，你才会有能力对现状施加影响，朝着光明的未来发展。这也包括创建一个更好的团队。但是，如果我们对学习文化所带来的发展可能性缺乏认识，那我们极有可能发现自己困在了当下遇到的问题中，没有能力解决它，也无法灵活应变。

设想一下，在你退休的时候，所有曾经和你共事过的人都聚在一起，谈论你曾为他们做过什么。他们可不是为了来吹捧你的，而是为了反思和你一起工作对他们的个人生活和职业生涯产生了什么影响。你希望他们说什么？果你真的有这样的想法，它表现在思考和行动中是怎样的？

你认为这些想法是如何形成的呢？

总结

作为领导者，我们需要决定是否应该投入时间、精力，冒着声誉风险来打造一个学习型的团队。可是我们也需要清楚地认识到，如果不这样做会有怎样的后果。无为而治、静观其变有可能会导致我们团队和个人发展以及职业晋升的机会变少。这也标志着我们拒绝了学习的可能性，和学习对社会和组织带来的种种好处。无论我们的决策是哪一种，都会对我们的团队、组织以及自身产生深远的影响。

彼得·布洛克（Peter Block）在他的著作《社区》中要求我们思考，自己是“可能性社群”的一员还是“问题社群”的一分子。只有身处“可能性社群”中，你才会有能力对现状施加影响，朝着光明的未来发展。这也包括创建一个更好的团队。但是，如果我们对学习文化所带来的发展可能性缺乏认识，那我们极有可能发现自己困在了当下遇到的问题中，没有能力解决它，也无法灵活应变。

设想一下，在你退休的时候，所有曾经和你共事过的人都聚在一起，谈论你曾为他们做过什么。他们可不是为了来吹捧你的，而是为了反思和你一起工作对他们的个人生活和职业生涯产生了什么影响。你希望他们说什么？思考与提问

强有力的学习文化会给你和你的团队、组织带来什么好处？

如果你的团队拥有深厚的学习文化，这会对你的客户以及他们与你的团队共事的过程产生怎样的影响？

投入时间学习是否利大于弊？

忽视学习会对你的团队未来的成功带来怎样的风险？

(1)　自证预言是指预言本身是假的，但它被说出来、被相信，就变成了真的。这是美国社会学家罗伯特·金·莫顿提出的一种社会心理学现象，是指人们先入为主的判断，无论其正确与否，都将或多或少地影响到人们的行为，以至于这个判断最后真的实现。通俗地说，自证预言就是我们总会在不经意间使我们自己的预言成为现实。思考与提问

强有力的学习文化会给你和你的团队、组织带来什么好处？

如果你的团队拥有深厚的学习文化，这会对你的客户以及他们与你的团队共事的过程产生怎样的影响？

投入时间学习是否利大于弊？

忽视学习会对你的团队未来的成功带来怎样的风险？

(1)　自证预言是指预言本身是假的，但它被说出来、被相信，就变成了真的。这是美国社会学家罗伯特·金·莫顿提出的一种社会心理学现象，是指人们先入为主的判断，无论其正确与否，都将或多或少地影响到人们的行为，以至于这个判断最后真的实现。通俗地说，自证预言就是我们总会在不经意间使我们自己的预言成为现实。