5.3.2 员工心理健康管理的措施

（1）实行弹性工作制

弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定工作时长的前提下，员工可以灵活、自主地选择工作时间。

据了解，在欧美，40%多的大企业都采用了“弹性工作制”。

（2）提供释放压力的渠道

员工适当地进行情绪宣泄，有助于使情绪恢复平稳状态，如寻找聆听者诉苦，人力资源部的相关人员可以充当聆听者。

一些企业设立了专门的房间供员工宣泄、释放紧张情绪，甚至在计算机中安装了一些发泄游戏；购买一些能排解压力的书籍；告知员工心理咨询的热线电话等。

（3）通过培训增强员工的自信

企业最直接有效地帮助员工缓解压力和减少不安情绪的方法，便是主动了解员工的需求，设法提升每一名员工的能力。

通过提供培训等途径提升员工的职业能力和职业竞争力，一旦员工能掌握并灵活运用新知识，能力有所提高，员工的自信心自然会增强，成就感自然会增加，员工的快乐与幸福指数便会上升。人力资源部经理要在掌握员工普遍需求的基础上制定培训方案，并有针对性地开展培训，这样才能达到预期的效果。

（4）建立员工心理档案

人力资源部经理应设立专门的调查小组，定期运用心理量表、问5.3.2 员工心理健康管理的措施

（1）实行弹性工作制

弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定工作时长的前提下，员工可以灵活、自主地选择工作时间。

据了解，在欧美，40%多的大企业都采用了“弹性工作制”。

（2）提供释放压力的渠道

员工适当地进行情绪宣泄，有助于使情绪恢复平稳状态，如寻找聆听者诉苦，人力资源部的相关人员可以充当聆听者。

一些企业设立了专门的房间供员工宣泄、释放紧张情绪，甚至在计算机中安装了一些发泄游戏；购买一些能排解压力的书籍；告知员工心理咨询的热线电话等。

（3）通过培训增强员工的自信

企业最直接有效地帮助员工缓解压力和减少不安情绪的方法，便是主动了解员工的需求，设法提升每一名员工的能力。

通过提供培训等途径提升员工的职业能力和职业竞争力，一旦员工能掌握并灵活运用新知识，能力有所提高，员工的自信心自然会增强，成就感自然会增加，员工的快乐与幸福指数便会上升。人力资源部经理要在掌握员工普遍需求的基础上制定培训方案，并有针对性地开展培训，这样才能达到预期的效果。

（4）建立员工心理档案

人力资源部经理应设立专门的调查小组，定期运用心理量表、问卷、访谈、座谈会等方式，对员工心理健康状况进行调查，了解员工的压力、人际关系状况、工作满意度等，建立员工心理档案。

同时，人力资源部经理要对新员工的心理健康知识和专业技能进行专门培训，促进他们掌握相关心理健康知识和专业技能。

（5）应对员工抱怨

员工一旦产生不满，就可能会抱怨，人力资源部经理要认真应对员工的抱怨。员工的抱怨只有被妥善地处理好，才能促使员工全身心投入工作。

（6）建立员工申诉管理制度

为了维护企业与员工的合法权益，及时发现和处理隐患问题，建立和谐的劳动关系，增强企业凝聚力，人力资源部经理应重视员工的申诉，并需要制定一套完整的处理规范，以便规范申诉处理流程。

5.3.3 实施员工心理援助计划

员工心理援助计划以应用心理学为基础，并结合管理学知识，其最终目的是解决员工及其家庭成员的各种心理和行为方面的问题，促进员工心理健康，提高员工工作绩效，提升人力资本价值。

员工心理援助计划是企业实施人性化管理的一个组成部分。对企业来说，开展心理咨询可以有针对性地为员工排忧解难，使员工保持良好的工作状态，并且更易于提升员工的忠诚度。员工心理援助的内容及其对企业、员工及人力资源部的作用见表5-2。

表5-2 员工心理援助的内容及作用卷、访谈、座谈会等方式，对员工心理健康状况进行调查，了解员工的压力、人际关系状况、工作满意度等，建立员工心理档案。

同时，人力资源部经理要对新员工的心理健康知识和专业技能进行专门培训，促进他们掌握相关心理健康知识和专业技能。

（5）应对员工抱怨

员工一旦产生不满，就可能会抱怨，人力资源部经理要认真应对员工的抱怨。员工的抱怨只有被妥善地处理好，才能促使员工全身心投入工作。

（6）建立员工申诉管理制度

为了维护企业与员工的合法权益，及时发现和处理隐患问题，建立和谐的劳动关系，增强企业凝聚力，人力资源部经理应重视员工的申诉，并需要制定一套完整的处理规范，以便规范申诉处理流程。

5.3.3 实施员工心理援助计划

员工心理援助计划以应用心理学为基础，并结合管理学知识，其最终目的是解决员工及其家庭成员的各种心理和行为方面的问题，促进员工心理健康，提高员工工作绩效，提升人力资本价值。

员工心理援助计划是企业实施人性化管理的一个组成部分。对企业来说，开展心理咨询可以有针对性地为员工排忧解难，使员工保持良好的工作状态，并且更易于提升员工的忠诚度。员工心理援助的内容及其对企业、员工及人力资源部的作用见表5-2。

表5-2 员工心理援助的内容及作用5.3.4 应对员工心理危机

（1）识别心理危机产生的原因

心理危机是指由于突然遭受重大灾难、重大生活事件或精神压力，个体的生活状况发生明显的变化，尤其是出现了用现有的生活条件和经验难以克服的困难，致使当事人陷于痛苦、不安状态，常伴有绝望、麻木、焦虑，以及自主神经症状和行为障碍。

人力资源部要对员工实施心理危机干预，首先要了解心理危机产生的原因，如下所示。

① 严重疾病。

② 恋爱关系破裂。

③ 突然失去亲人（如父母、配偶、子女）或朋友。

④ 破产或重大财产损失。

⑤ 重要考试失败。

⑥ 晋升失败。

⑦ 遭遇严重自然灾害，如火灾、洪水、地震等。

（2）界定员工自杀行为

某些员工的心理素质较差，在遇到问题时可能会产生轻生的念头，人力资源部一定要尽力避免此类悲剧的发生。员工有自杀倾向的具体表现如下。5.3.4 应对员工心理危机

（1）识别心理危机产生的原因

心理危机是指由于突然遭受重大灾难、重大生活事件或精神压力，个体的生活状况发生明显的变化，尤其是出现了用现有的生活条件和经验难以克服的困难，致使当事人陷于痛苦、不安状态，常伴有绝望、麻木、焦虑，以及自主神经症状和行为障碍。

人力资源部要对员工实施心理危机干预，首先要了解心理危机产生的原因，如下所示。

① 严重疾病。

② 恋爱关系破裂。

③ 突然失去亲人（如父母、配偶、子女）或朋友。

④ 破产或重大财产损失。

⑤ 重要考试失败。

⑥ 晋升失败。

⑦ 遭遇严重自然灾害，如火灾、洪水、地震等。

（2）界定员工自杀行为

某些员工的心理素质较差，在遇到问题时可能会产生轻生的念头，人力资源部一定要尽力避免此类悲剧的发生。员工有自杀倾向的具体表现如下。① 口头表达希望结束工作和消除家庭生活所带来的束缚与压力的想法及情感。

② 与同事讨论自己正经受着工作和生活的压力而且无法有效应对的感受。

③ 主动告诉同事自己即将失踪，含蓄或明显地与大家告别，但没有解释到哪里去。

④ 讨论结束自己生命的计划。

⑤ 有严重的、长期的抑郁经历并伴随着越来越多的故意旷工或拖拖拉拉的行为。

⑥ 不断提到并讨论死亡。

⑦ 由于不再注意外表和个人卫生，形象突然改变。

⑧ 认为生活无望的观点与最近生活中的事件相对应，如离婚、亲友离世或工作压力大。

⑨ 工作中停止了与同事交流的习惯。

⑩ 在缺乏明显的外界诱因的情况下突然哭泣。

⑪近来企业发生了员工死亡或者自杀事件。

（3）建立自杀危机干预的目标

在确定某位员工有自杀倾向时，人力资源部经理需要制定危机干预的目标。一般自杀危机干预有短期目标和长期目标，具体内容见表5-3。① 口头表达希望结束工作和消除家庭生活所带来的束缚与压力的想法及情感。

② 与同事讨论自己正经受着工作和生活的压力而且无法有效应对的感受。

③ 主动告诉同事自己即将失踪，含蓄或明显地与大家告别，但没有解释到哪里去。

④ 讨论结束自己生命的计划。

⑤ 有严重的、长期的抑郁经历并伴随着越来越多的故意旷工或拖拖拉拉的行为。

⑥ 不断提到并讨论死亡。

⑦ 由于不再注意外表和个人卫生，形象突然改变。

⑧ 认为生活无望的观点与最近生活中的事件相对应，如离婚、亲友离世或工作压力大。

⑨ 工作中停止了与同事交流的习惯。

⑩ 在缺乏明显的外界诱因的情况下突然哭泣。

⑪近来企业发生了员工死亡或者自杀事件。

（3）建立自杀危机干预的目标

在确定某位员工有自杀倾向时，人力资源部经理需要制定危机干预的目标。一般自杀危机干预有短期目标和长期目标，具体内容见表5-3。