®样的公司类型命名为DSP模式，甚至还为此注册过theDSPway这样的商标。

依据上述思路，我设想过，在猎头行业，一家DSP公司的标配大体是这样的：一个创业者，带20人左右的团队，有宽窄适度的专注方向，一年完成1000万元左右的业绩，创业者能获得15%~30%的利润。这样的生意容易做成，对很多猎头从业者也有吸引力，这种创业的生存状态也比较容易让人有幸福感。

在猎头生意中，顶部的业务就像奢侈品，普通顾问和普通公司够不着。底端的业务大多是简历搬运的体力活，从业者的持续成长空间不大。而中高端猎头业务，既有一定的质量，也有较大的体量；一个有扎实猎头业务经验的创业者，选定一个宽窄适度的专注方向，潜心持续耕耘，容易形成专业度并受到客户与候选人的尊重；用3~5年时间，发展一个20人左右的团队，可行性较高；初创公司人数不多，老板与员工之间，员工与员工之间，都容易彼此熟悉，容易营造有温度的人文氛围；对于有一定专业度的猎头业务，人均单产40万元以上是一个合理的目标；在1000万元左右的年度业绩中，根据创业者对一线业务的参与度，其不难获得15%~30%的利润。相较于打工，这种小规模创业的收入会更高，更有灵活性，同时自己更有掌控感，人际关系也不会太复杂……因而更有可能收获幸福感！

遗憾的是，就我对猎头行业20多年的观察来看，能够阶段性践行DSP模式的公司不少，但能够长期保持这种模式的公司确实不多。可持续性较差的主要原因在于，老板容易累，同时DSP公司留住人才和吸引人才的难度较大。®样的公司类型命名为DSP模式，甚至还为此注册过theDSPway这样的商标。

依据上述思路，我设想过，在猎头行业，一家DSP公司的标配大体是这样的：一个创业者，带20人左右的团队，有宽窄适度的专注方向，一年完成1000万元左右的业绩，创业者能获得15%~30%的利润。这样的生意容易做成，对很多猎头从业者也有吸引力，这种创业的生存状态也比较容易让人有幸福感。

在猎头生意中，顶部的业务就像奢侈品，普通顾问和普通公司够不着。底端的业务大多是简历搬运的体力活，从业者的持续成长空间不大。而中高端猎头业务，既有一定的质量，也有较大的体量；一个有扎实猎头业务经验的创业者，选定一个宽窄适度的专注方向，潜心持续耕耘，容易形成专业度并受到客户与候选人的尊重；用3~5年时间，发展一个20人左右的团队，可行性较高；初创公司人数不多，老板与员工之间，员工与员工之间，都容易彼此熟悉，容易营造有温度的人文氛围；对于有一定专业度的猎头业务，人均单产40万元以上是一个合理的目标；在1000万元左右的年度业绩中，根据创业者对一线业务的参与度，其不难获得15%~30%的利润。相较于打工，这种小规模创业的收入会更高，更有灵活性，同时自己更有掌控感，人际关系也不会太复杂……因而更有可能收获幸福感！

遗憾的是，就我对猎头行业20多年的观察来看，能够阶段性践行DSP模式的公司不少，但能够长期保持这种模式的公司确实不多。可持续性较差的主要原因在于，老板容易累，同时DSP公司留住人才和吸引人才的难度较大。DSP公司的规模虽小，但也得五脏俱全。因此创业者通常被逼成“通才”，奔忙业务的同时，行政、财务、人事等支持性事务迫不得以还要亲力亲为，累的同时未必能做好，并且分散了专注于业务的精力。另外，DSP公司如果长期没有发展，留住人才和吸引人才都很难。安于现状的创业者，可能会经历团队的离散重建；加快发展的创业者，可能会面临公司规模扩大后的诸多不确定性因素，比如，猎头公司从20人发展到100人的过程中，创业者有可能操心更多，但赚钱更少。能够做大、上市或卖掉的猎头公司凤毛麟角。从较长的时间段来看，大部分创业者都倍感艰辛，很多都难逃创业失败的结局。

猎头创业者，想实现短期的成功相对容易，想实现可持续发展则相对较难。而且做过几年老板之后，重新打工的难度更大，所以阶段性地创业赚点钱，可能还不如长期打工来得轻松、实在和可持续。

综上所述，我的看法是：经营一家体面的、小的却能赚钱的猎头公司，确实可能离幸福生活更近，但前提条件是能够解决DSP公司面临的一个又一个挑战。反之，创业几年黯然退出，则会遭遇极大的职业尴尬，代价甚高。从猎头创业高尝试率和猎头创业高失败率的现状中，我们不难推导出，“如何实现猎头创业的可持续性”会是猎头创业者要探索的终极命题！DSP公司的规模虽小，但也得五脏俱全。因此创业者通常被逼成“通才”，奔忙业务的同时，行政、财务、人事等支持性事务迫不得以还要亲力亲为，累的同时未必能做好，并且分散了专注于业务的精力。另外，DSP公司如果长期没有发展，留住人才和吸引人才都很难。安于现状的创业者，可能会经历团队的离散重建；加快发展的创业者，可能会面临公司规模扩大后的诸多不确定性因素，比如，猎头公司从20人发展到100人的过程中，创业者有可能操心更多，但赚钱更少。能够做大、上市或卖掉的猎头公司凤毛麟角。从较长的时间段来看，大部分创业者都倍感艰辛，很多都难逃创业失败的结局。

猎头创业者，想实现短期的成功相对容易，想实现可持续发展则相对较难。而且做过几年老板之后，重新打工的难度更大，所以阶段性地创业赚点钱，可能还不如长期打工来得轻松、实在和可持续。

综上所述，我的看法是：经营一家体面的、小的却能赚钱的猎头公司，确实可能离幸福生活更近，但前提条件是能够解决DSP公司面临的一个又一个挑战。反之，创业几年黯然退出，则会遭遇极大的职业尴尬，代价甚高。从猎头创业高尝试率和猎头创业高失败率的现状中，我们不难推导出，“如何实现猎头创业的可持续性”会是猎头创业者要探索的终极命题！管理的基本追求与猎头组织创新的突破方向

尽管管理理念、方法与工具纷繁复杂，管理的追求却相对简单，大体上可以归结为两点：更科学与更幸福。

更科学往往意味着更高的效率和更高的有效性；更幸福往往意味着更人性化，更能照顾到个体的不同需求。很多时候，管理在这两个方向上的追求可能是相互矛盾的。比如，凡事能做到标准化、流程化，尽可能减少个体差异，效率与有效性往往更高。但每个人都是非常独立的个体，个性化的需求能被包容、被照顾到，往往会使人更有幸福感。

在“更高效和更有效”与“更人性化和更注重个体需求”这两种追求发生冲突，而不得不进行取舍时，大部分管理者都倾向于选择“更高效和更有效”。在绝大部分行业，公司及管理者控制着核心资源；在管理者与被管理者的博弈中，被管理者处于从属地位。因此尽管很多管理者愿意为“人性化”喝彩，但更倾向于为“狼性化”买单。

在猎头行业，“生意往往跟着核心顾问走，而不是跟着猎头公司走”。就具体的客户而言，猎头公司的核心竞争力主要体现在顾问个管理的基本追求与猎头组织创新的突破方向

尽管管理理念、方法与工具纷繁复杂，管理的追求却相对简单，大体上可以归结为两点：更科学与更幸福。

更科学往往意味着更高的效率和更高的有效性；更幸福往往意味着更人性化，更能照顾到个体的不同需求。很多时候，管理在这两个方向上的追求可能是相互矛盾的。比如，凡事能做到标准化、流程化，尽可能减少个体差异，效率与有效性往往更高。但每个人都是非常独立的个体，个性化的需求能被包容、被照顾到，往往会使人更有幸福感。

在“更高效和更有效”与“更人性化和更注重个体需求”这两种追求发生冲突，而不得不进行取舍时，大部分管理者都倾向于选择“更高效和更有效”。在绝大部分行业，公司及管理者控制着核心资源；在管理者与被管理者的博弈中，被管理者处于从属地位。因此尽管很多管理者愿意为“人性化”喝彩，但更倾向于为“狼性化”买单。

在猎头行业，“生意往往跟着核心顾问走，而不是跟着猎头公司走”。就具体的客户而言，猎头公司的核心竞争力主要体现在顾问个人而非组织。虽然很多猎头组织的老板很努力地想要改变这样的格局，但总体来说收效甚微。

猎头行业市场极度分散、竞争异常激烈，而大多数时候，没有结果，就没有任何营收，成本投入的风险极高。因此，猎头业务天然对“效率”和“有效性”都有非常高的要求。而“生意跟着顾问走”的资源格局又迫使猎头公司的管理者必须关注个体的需求，而非简单粗暴地追求流程化、标准化、狼性化。在这样的形势下，猎头组织就需要进行更多的组织创新，以便兼顾“更科学与更幸福”这两个分列两端的管理追求。

在我看来，猎头行业的组织创新将沿着三个方向进行：

1.组织形态上：改变传统的控制思维，通过组织结构、组织理念的创新来实现猎头组织与猎头顾问更稳定的双赢。

2.价值上：改变猎头价值集中在提供简历和进行流程性沟通的现状，逐步形成不易被技术和低成本方式取代的深度价值。

3.科技应用上：把科技进步变成提升猎头顾问的效率和有效性的催化剂。

组织结构的创新：从“公司帝国”到“群岛平台”

传统的猎头组织不断分裂，并不是因为猎头顾问不需要一个强大的公司平台。而是其他方面的需求，如成就感、归属感、收益预期等，超过了对公司平台的需求。传统的猎头组织通常是以“公司帝国”的组织方式做大的。与公司帝国相关的词语有权力结构、层级关系、服人而非组织。虽然很多猎头组织的老板很努力地想要改变这样的格局，但总体来说收效甚微。

猎头行业市场极度分散、竞争异常激烈，而大多数时候，没有结果，就没有任何营收，成本投入的风险极高。因此，猎头业务天然对“效率”和“有效性”都有非常高的要求。而“生意跟着顾问走”的资源格局又迫使猎头公司的管理者必须关注个体的需求，而非简单粗暴地追求流程化、标准化、狼性化。在这样的形势下，猎头组织就需要进行更多的组织创新，以便兼顾“更科学与更幸福”这两个分列两端的管理追求。

在我看来，猎头行业的组织创新将沿着三个方向进行：

1.组织形态上：改变传统的控制思维，通过组织结构、组织理念的创新来实现猎头组织与猎头顾问更稳定的双赢。

2.价值上：改变猎头价值集中在提供简历和进行流程性沟通的现状，逐步形成不易被技术和低成本方式取代的深度价值。

3.科技应用上：把科技进步变成提升猎头顾问的效率和有效性的催化剂。

组织结构的创新：从“公司帝国”到“群岛平台”

传统的猎头组织不断分裂，并不是因为猎头顾问不需要一个强大的公司平台。而是其他方面的需求，如成就感、归属感、收益预期等，超过了对公司平台的需求。传统的猎头组织通常是以“公司帝国”的组织方式做大的。与公司帝国相关的词语有权力结构、层级关系、服从命令、统一规则、执行与效率等。符合公司帝国的这些特征，意味着与个人相关的很多个性化的需求将被压制。当在公司与个体的博弈关系中，个体处于弱势时，公司帝国容易维持内在的平衡。相反，个体处于强势时，这种公司帝国的内在平衡将被打破。

对于生意与核心顾问的黏性更强的中高端猎头行业而言，以公司帝国的组织方式来做大猎头业务的模式将日益受到挑战。管理上更加人性化的内在诉求与实际的权力格局变化将促使猎头组织的结构更加群岛化（扁平化和“去中心化”），更加平台化。

群岛化意味着中心控制的降低，个性化需求更多地得到满足。群岛化运作不好，就会走向孤岛化，形成一盘散沙。这样的结果综合来看，可能还不如公司帝国更能满足顾问的需求。避免孤岛化的重要路径之一就是建立分享的平台，形成“群岛+统一平台”的治理模式。

在猎头行业，很多公司正在尝试的合伙人机制及一些基于互联网的平台，本质上都是对“群岛+统一平台”模式的探索。相较于公司帝国模式，群岛平台模式的协同难度更大。但信息科技的发展，将使它的协同难度大大降低。

在360度职能专注业务模式的发展趋势下，猎头顾问对平台呈现出两个方面的需求。一方面，业务从单一顾问负责客户的所有业务，转向多个顾问协同服务同一个客户。这使得顾问对公司平台的依赖性增强，因为只有各个职能做好协同配合，负责某个职能的顾问才能发挥得更好。另一方面，顾问对核心资源的掌控力更强，顾问在不同公司平台间的转换会更容易，平台切换成本会更低，这意味着不同公司从命令、统一规则、执行与效率等。符合公司帝国的这些特征，意味着与个人相关的很多个性化的需求将被压制。当在公司与个体的博弈关系中，个体处于弱势时，公司帝国容易维持内在的平衡。相反，个体处于强势时，这种公司帝国的内在平衡将被打破。

对于生意与核心顾问的黏性更强的中高端猎头行业而言，以公司帝国的组织方式来做大猎头业务的模式将日益受到挑战。管理上更加人性化的内在诉求与实际的权力格局变化将促使猎头组织的结构更加群岛化（扁平化和“去中心化”），更加平台化。

群岛化意味着中心控制的降低，个性化需求更多地得到满足。群岛化运作不好，就会走向孤岛化，形成一盘散沙。这样的结果综合来看，可能还不如公司帝国更能满足顾问的需求。避免孤岛化的重要路径之一就是建立分享的平台，形成“群岛+统一平台”的治理模式。

在猎头行业，很多公司正在尝试的合伙人机制及一些基于互联网的平台，本质上都是对“群岛+统一平台”模式的探索。相较于公司帝国模式，群岛平台模式的协同难度更大。但信息科技的发展，将使它的协同难度大大降低。

在360度职能专注业务模式的发展趋势下，猎头顾问对平台呈现出两个方面的需求。一方面，业务从单一顾问负责客户的所有业务，转向多个顾问协同服务同一个客户。这使得顾问对公司平台的依赖性增强，因为只有各个职能做好协同配合，负责某个职能的顾问才能发挥得更好。另一方面，顾问对核心资源的掌控力更强，顾问在不同公司平台间的转换会更容易，平台切换成本会更低，这意味着不同公司