我一向觉得自己比大多数男性白人科技公司高管，在性别平等方面要更领先。现在，我算是有个机会可以来证明这点了。

“好的，我答应了。”我说道，“就这么办了。”

数据vs.大喇叭

在第2章里，我曾提到过我如何在印第安纳州公开表示反对歧视多元性别和性取向者，后来，我又在佐治亚州、北卡罗来纳州反对过类似的可憎的法案，该法案要求变性者依照自己出生时的性别使用公共卫生间。我一向都把所有跟“平等”有关的事物归为一类来处理。不过在跟辛迪和蕾拉交谈时，我开始意识到性别歧视是一个全然不同的怪物。薪资差别不是国会通过的法案造成的结果。大多数政治家在集会时煽动其支持者情绪时，也不会提到薪资平等。你无法找到一个单一的敌人来与之较量一番，你也找不到一个简单、普遍性的解决方案。

实际上，这是一个颇具危害、影响深远的问题。它静悄悄地、随时随处地显露在那些（通常是由男性们）制定决策的紧闭的会议室大门背后。这也就是说要想为性别平等战斗，就需要使用比在印第安纳州那时更有力的武器。不能简单地靠我发表观点，然后把推特当作大喇叭来放大，这场战斗需要挖掘大量数据，倾听人们的声音，提出一些令人不快的问题，以及审视无意识的行为，缺少任何一个环节，都会像用一把切黄油的小刀而不是手术刀来做脑外科手术一样。

4月底，审计还在进行之中时，我决定，为了贯彻透明度原则，我一向觉得自己比大多数男性白人科技公司高管，在性别平等方面要更领先。现在，我算是有个机会可以来证明这点了。

“好的，我答应了。”我说道，“就这么办了。”

数据vs.大喇叭

在第2章里，我曾提到过我如何在印第安纳州公开表示反对歧视多元性别和性取向者，后来，我又在佐治亚州、北卡罗来纳州反对过类似的可憎的法案，该法案要求变性者依照自己出生时的性别使用公共卫生间。我一向都把所有跟“平等”有关的事物归为一类来处理。不过在跟辛迪和蕾拉交谈时，我开始意识到性别歧视是一个全然不同的怪物。薪资差别不是国会通过的法案造成的结果。大多数政治家在集会时煽动其支持者情绪时，也不会提到薪资平等。你无法找到一个单一的敌人来与之较量一番，你也找不到一个简单、普遍性的解决方案。

实际上，这是一个颇具危害、影响深远的问题。它静悄悄地、随时随处地显露在那些（通常是由男性们）制定决策的紧闭的会议室大门背后。这也就是说要想为性别平等战斗，就需要使用比在印第安纳州那时更有力的武器。不能简单地靠我发表观点，然后把推特当作大喇叭来放大，这场战斗需要挖掘大量数据，倾听人们的声音，提出一些令人不快的问题，以及审视无意识的行为，缺少任何一个环节，都会像用一把切黄油的小刀而不是手术刀来做脑外科手术一样。

4月底，审计还在进行之中时，我决定，为了贯彻透明度原则，给全体员工发了一封邮件。“我已经和辛迪·罗宾斯、蕾拉·塞卡以及我的领导团队其他成员一起合作，来确保Salesforce的男性和女性拥有平等的机会与薪资，”我写道，“这是一个会持续多年的项目，但是一个最终对我们公司与行业来说重要的努力。”

在那个时候，我还相信下一封我发出的全体员工邮件将会是一封胜利通告，确凿无误地宣布，Salesforce全公司的男性和女性员工同工同酬。

可惜，结果并非如此。

与此同时，我们组建了一支跨部门的团队，来进行薪资审核，还跟外部专家一起开发了一套方法，通过那些影响薪资的客观因素，比如工作职能、级别和工作地点，来对全体员工进行分析。这个审核把员工按照可对照的工作角色进行分组，然后分析这些组别的收入，来确定是不是在全公司范围内存在着未能解释的薪资差别。

当几个月后分析结果被送回来时，有一个结论是明确无误的。Salesforce的确存在薪资差别。更要命的是，这并不是几处办公室才有的特别现象。全公司上下所有分支、部门以及地理区域，都存在着明显的薪资差别。换言之，这个病毒已经遍布各个地方。

我情不自禁地低下了头。我感到失望，而且坦率地说，自责。这些问题就在我的身边，我却没能清楚地看到，甚至有些问题就是在我的鼻子底下发生的。那一天，我通知董事会，以及高管团队，说Salesforce将很快产生一些额外的费用，毕竟我要兑现我对辛迪做出的承诺。给全体员工发了一封邮件。“我已经和辛迪·罗宾斯、蕾拉·塞卡以及我的领导团队其他成员一起合作，来确保Salesforce的男性和女性拥有平等的机会与薪资，”我写道，“这是一个会持续多年的项目，但是一个最终对我们公司与行业来说重要的努力。”

在那个时候，我还相信下一封我发出的全体员工邮件将会是一封胜利通告，确凿无误地宣布，Salesforce全公司的男性和女性员工同工同酬。

可惜，结果并非如此。

与此同时，我们组建了一支跨部门的团队，来进行薪资审核，还跟外部专家一起开发了一套方法，通过那些影响薪资的客观因素，比如工作职能、级别和工作地点，来对全体员工进行分析。这个审核把员工按照可对照的工作角色进行分组，然后分析这些组别的收入，来确定是不是在全公司范围内存在着未能解释的薪资差别。

当几个月后分析结果被送回来时，有一个结论是明确无误的。Salesforce的确存在薪资差别。更要命的是，这并不是几处办公室才有的特别现象。全公司上下所有分支、部门以及地理区域，都存在着明显的薪资差别。换言之，这个病毒已经遍布各个地方。

我情不自禁地低下了头。我感到失望，而且坦率地说，自责。这些问题就在我的身边，我却没能清楚地看到，甚至有些问题就是在我的鼻子底下发生的。那一天，我通知董事会，以及高管团队，说Salesforce将很快产生一些额外的费用，毕竟我要兑现我对辛迪做出的承诺。我们发现总共有6%的员工的薪资需要调整，绝大部分是女性，也有个别男性。我们不想给任何人降薪，所以我们要往上调薪。全部算在内，给我们美国员工调整薪资花费了大约300万美元：没我担心的那么高。那不是小数目，不过考虑到这么做极为恰当且有必要性，这个金额看上去还是相对便宜的。

●◆●

那之后几个月里，我开始就薪资平等公开发表观点——从女演员帕特丽夏·阿奎特在她洛杉矶家中举办的晚餐会、在东京举办的创新峰会，到白宫。因此当辛迪再度来见我时，你应该能想象得出我的震惊，以及，实话实说，那份尴尬了。

在首次审计并且花费了300万美元的一年后，我们再次计算了一下那些数字。结果是我们必须再花300万美元，来调整那些在上一次审计后工资再度不达标的员工的工资。“怎么会这样？”我向辛迪和高管团队问道。

让我略松了口气的是，规模成长是导致这些数字的主要因素。在收购20多个公司后，我们的规模扩大了17%，结果就是，在收购过程中，我们不仅获得了他们的技术，也获得了他们的实际薪资结构和文化。结果就是，基于性别，还有种族和民族差别而薪资偏低的员工比例，从一年前的6%上升到了11%。

在意识到这个问题可能会不断发生之后，我们决定采取更严厉的措施。我们设计了一套新的工作岗位代码和标准，运用在每一个新收我们发现总共有6%的员工的薪资需要调整，绝大部分是女性，也有个别男性。我们不想给任何人降薪，所以我们要往上调薪。全部算在内，给我们美国员工调整薪资花费了大约300万美元：没我担心的那么高。那不是小数目，不过考虑到这么做极为恰当且有必要性，这个金额看上去还是相对便宜的。

●◆●

那之后几个月里，我开始就薪资平等公开发表观点——从女演员帕特丽夏·阿奎特在她洛杉矶家中举办的晚餐会、在东京举办的创新峰会，到白宫。因此当辛迪再度来见我时，你应该能想象得出我的震惊，以及，实话实说，那份尴尬了。

在首次审计并且花费了300万美元的一年后，我们再次计算了一下那些数字。结果是我们必须再花300万美元，来调整那些在上一次审计后工资再度不达标的员工的工资。“怎么会这样？”我向辛迪和高管团队问道。

让我略松了口气的是，规模成长是导致这些数字的主要因素。在收购20多个公司后，我们的规模扩大了17%，结果就是，在收购过程中，我们不仅获得了他们的技术，也获得了他们的实际薪资结构和文化。结果就是，基于性别，还有种族和民族差别而薪资偏低的员工比例，从一年前的6%上升到了11%。

在意识到这个问题可能会不断发生之后，我们决定采取更严厉的措施。我们设计了一套新的工作岗位代码和标准，运用在每一个新收购的公司上，来确保从一开始，每个从事类似工作岗位的员工都能获得相似的工资。从那时开始，辛迪的团队也开始对绩效奖励、奖金、股票赠予以及职务提拔进行审查，来从根本上消除不平等状况。

把这些举措实施到位也不是一帆风顺的，不过最终它们成为Salesforce强有力的武器。2018年，我和辛迪接受了莱斯莉·斯塔尔的《60分钟》节目的采访，是关于我们在性别薪资平等方面的行动的。我希望它能鼓励其他一些首席执行官，在他们的公司里审核一下薪资状况。我们还提到就如当今商业中大多数事物一样，平等是一个移动的目标，我们很清楚自己的工作远没到可以结束的时候。

一个例子是2018年初期，我跟我们金融服务销售团队去摩根大通做的一次客户拜访。其实我大可不必跑去参加这次会议，不过我当晚正好要出席摩根大通的首席执行官杰米·戴蒙主持的晚餐会，所以我决定去蹭一下会。我和我们的团队负责人史蒂夫·莫洛斯基走着去开会的——从我们位于布莱恩特公园的Salesforce纽约大楼走到摩根大通在市中心的总部，也就是15分钟的轻松散步而已。当我们享受着从位于公园大道摩根大通高楼旁热狗摊上买的炸豆丸子时，史蒂夫跟我讲了一番他想要把Salesforce的技术引入大通消费者银行业务网络的思路。讲得非常棒，我对他的计划感觉很不错。

可当在长长的红木会议桌旁入座后，我一下子从热情洋溢转入了担忧——还有失望。Salesforce派出进行演示的销售人员，清一色男性。会议一结束，我就给史蒂夫塞了张言简意赅的便条：“为什么你这里一个女销售员都没有？”然后我就去参加我的晚餐会了。购的公司上，来确保从一开始，每个从事类似工作岗位的员工都能获得相似的工资。从那时开始，辛迪的团队也开始对绩效奖励、奖金、股票赠予以及职务提拔进行审查，来从根本上消除不平等状况。

把这些举措实施到位也不是一帆风顺的，不过最终它们成为Salesforce强有力的武器。2018年，我和辛迪接受了莱斯莉·斯塔尔的《60分钟》节目的采访，是关于我们在性别薪资平等方面的行动的。我希望它能鼓励其他一些首席执行官，在他们的公司里审核一下薪资状况。我们还提到就如当今商业中大多数事物一样，平等是一个移动的目标，我们很清楚自己的工作远没到可以结束的时候。

一个例子是2018年初期，我跟我们金融服务销售团队去摩根大通做的一次客户拜访。其实我大可不必跑去参加这次会议，不过我当晚正好要出席摩根大通的首席执行官杰米·戴蒙主持的晚餐会，所以我决定去蹭一下会。我和我们的团队负责人史蒂夫·莫洛斯基走着去开会的——从我们位于布莱恩特公园的Salesforce纽约大楼走到摩根大通在市中心的总部，也就是15分钟的轻松散步而已。当我们享受着从位于公园大道摩根大通高楼旁热狗摊上买的炸豆丸子时，史蒂夫跟我讲了一番他想要把Salesforce的技术引入大通消费者银行业务网络的思路。讲得非常棒，我对他的计划感觉很不错。

可当在长长的红木会议桌旁入座后，我一下子从热情洋溢转入了担忧——还有失望。Salesforce派出进行演示的销售人员，清一色男性。会议一结束，我就给史蒂夫塞了张言简意赅的便条：“为什么你这里一个女销售员都没有？”然后我就去参加我的晚餐会了。在收到我那张后来被他称为“爱心小提示”的便条后，史蒂夫立刻跟他那个正快速扩张的团队说，今后要在如何选择新成员上做出些变动了：“我们招聘最优秀的人才，其中包括女性。”从那时起，我就注意到史蒂夫经常会安排女性客户经理来主导我们在大型银行和证券机构进行的销售演示。再看看那些数据，我最喜欢的工具，就会发现他那支65个销售人员组成的企业银行客户团队里，女性成员比例已经从16%增加到了37%。如今他手下的团队领导者有三分之一是女性，本来则是零。

他对他团队说的那句话，反映了我们追求平等方式的重要一点。我并不认为我们应该为了满足一个指标就招聘任何一个申请职位的女性。我们应该多努力一些，去寻找那些我们相信最胜任某个职位的女性，并尽我们所能消除招聘过程中的无意识的偏见。

做到薪资平等并不是一个容易的过程，也不便宜：在我们第三次审查后，我们花费了870万美元来解决基于性别、种族和民族的薪资差别问题。现在已经开始产生无法估量的回报了，而且其好处在之后几年会继续积累。我们在平等上面的投入让我们在《财富》杂志“最适宜工作的公司”排行榜上位列第一，在《人物》杂志的“关怀企业”榜单也连续两年荣膺榜首。而且这一点还让我们吸引了全国最优秀最聪明的人才，尤其是我们的竞争对手没能留住的大批女性人才。比如说，史蒂夫·莫洛斯基就告诉过我当他的银行客户团队女性员工比例达到20%之际，他们招聘女性销售人员的闸门就彻底打开了。“我们好比接入了一个新的社交网络，女性人才会想要加入Salesforce。”他解释道。在收到我那张后来被他称为“爱心小提示”的便条后，史蒂夫立刻跟他那个正快速扩张的团队说，今后要在如何选择新成员上做出些变动了：“我们招聘最优秀的人才，其中包括女性。”从那时起，我就注意到史蒂夫经常会安排女性客户经理来主导我们在大型银行和证券机构进行的销售演示。再看看那些数据，我最喜欢的工具，就会发现他那支65个销售人员组成的企业银行客户团队里，女性成员比例已经从16%增加到了37%。如今他手下的团队领导者有三分之一是女性，本来则是零。

他对他团队说的那句话，反映了我们追求平等方式的重要一点。我并不认为我们应该为了满足一个指标就招聘任何一个申请职位的女性。我们应该多努力一些，去寻找那些我们相信最胜任某个职位的女性，并尽我们所能消除招聘过程中的无意识的偏见。

做到薪资平等并不是一个容易的过程，也不便宜：在我们第三次审查后，我们花费了870万美元来解决基于性别、种族和民族的薪资差别问题。现在已经开始产生无法估量的回报了，而且其好处在之后几年会继续积累。我们在平等上面的投入让我们在《财富》杂志“最适宜工作的公司”排行榜上位列第一，在《人物》杂志的“关怀企业”榜单也连续两年荣膺榜首。而且这一点还让我们吸引了全国最优秀最聪明的人才，尤其是我们的竞争对手没能留住的大批女性人才。比如说，史蒂夫·莫洛斯基就告诉过我当他的银行客户团队女性员工比例达到20%之际，他们招聘女性销售人员的闸门就彻底打开了。“我们好比接入了一个新的社交网络，女性人才会想要加入Salesforce。”他解释道。