母公司不但要继续承担社保费用，还面临因未与员工签订劳动合同的相关风险。如果员工在境外发生工伤事故，不但实际用人的国外子公司需要按照当地法律承担相关责任，母公司作为用人单位也需要承担责任，相当于企业承担了双份责任。

因此，与对外劳务合作企业签订合作协议的公司必须是境外主体。

（2）搭建企业与员工沟通的桥梁，重视内部谈判协商能力建设

一方面企业要重视内部雇用管理能力的提升，加强管理型人才的培养，实现高效管理，避免因企业管理不当而引起劳动争议；另一方面企业要加强内部谈判协商能力的建设，为企业和员工搭建顺畅沟通的桥梁，提供劳资双方有效对话的平台，及时发现潜在的问题，了解员工的诉求。一旦发生争议，企业及时进行沟通调解，防止劳动争议升级和劳资关系恶化。

（3）加强管理者（尤其是中方管理者）的合规学习

企业要持续加强管理者的合规知识学习，提升管理者的合规意识与能力。

中方管理者海外合规管理知识缺乏，是一个普遍问题。有的中方管理者，一看到本地员工工作中有做得不好之处，就公开发邮件进行通报批评、罚款、辞退等。但通报批评、罚款等在很多国家都是不允许的，必须在当地法务同事或外部法律顾问的协助下，先进行点对点的警告（口头或书面，次数可参考当地的劳工法），警告无效后方可母公司不但要继续承担社保费用，还面临因未与员工签订劳动合同的相关风险。如果员工在境外发生工伤事故，不但实际用人的国外子公司需要按照当地法律承担相关责任，母公司作为用人单位也需要承担责任，相当于企业承担了双份责任。

因此，与对外劳务合作企业签订合作协议的公司必须是境外主体。

（2）搭建企业与员工沟通的桥梁，重视内部谈判协商能力建设

一方面企业要重视内部雇用管理能力的提升，加强管理型人才的培养，实现高效管理，避免因企业管理不当而引起劳动争议；另一方面企业要加强内部谈判协商能力的建设，为企业和员工搭建顺畅沟通的桥梁，提供劳资双方有效对话的平台，及时发现潜在的问题，了解员工的诉求。一旦发生争议，企业及时进行沟通调解，防止劳动争议升级和劳资关系恶化。

（3）加强管理者（尤其是中方管理者）的合规学习

企业要持续加强管理者的合规知识学习，提升管理者的合规意识与能力。

中方管理者海外合规管理知识缺乏，是一个普遍问题。有的中方管理者，一看到本地员工工作中有做得不好之处，就公开发邮件进行通报批评、罚款、辞退等。但通报批评、罚款等在很多国家都是不允许的，必须在当地法务同事或外部法律顾问的协助下，先进行点对点的警告（口头或书面，次数可参考当地的劳工法），警告无效后方可解除劳动合同。

以下是某企业在全球劳工合规项目中采取的措施，可供参考：

●针对各国劳动TOP风险点，梳理当地劳工法条文，并总结劳工事件案例（业界案例或本企业案例），形成知识库。

●构建合规视频微课体系，既有全球各国通用的微课，也有每个国家个性化的微课。

●组织各海外组织学习本国劳工法律条文知识与案例，并通过现场培训、微课等形式进行赋能、考试，必须在一定时间内通过考试，作为本人绩效考核的一个指标。

（4）建立人员管理规范化机制，防微杜渐

企业应从人员管理的各个方面完善管理机制，尤其是从细节管理方面来夯实合规能力。

以下是某中资制造业企业在海外项目组的人员管理规则，可供其他企业类似工作场景参考：

●建立员工档案，内容包括姓名、数码照片、性别、出生日期、入司时间、工种、电话、家庭住址、工作和性格特点、获奖情况、评语等。

●建立员工卡片，内容包括照片、班组（考虑用颜色区分）、岗位、合同号、工作日期；使员工认为公司管理很规范，并且员工的行解除劳动合同。

以下是某企业在全球劳工合规项目中采取的措施，可供参考：

●针对各国劳动TOP风险点，梳理当地劳工法条文，并总结劳工事件案例（业界案例或本企业案例），形成知识库。

●构建合规视频微课体系，既有全球各国通用的微课，也有每个国家个性化的微课。

●组织各海外组织学习本国劳工法律条文知识与案例，并通过现场培训、微课等形式进行赋能、考试，必须在一定时间内通过考试，作为本人绩效考核的一个指标。

（4）建立人员管理规范化机制，防微杜渐

企业应从人员管理的各个方面完善管理机制，尤其是从细节管理方面来夯实合规能力。

以下是某中资制造业企业在海外项目组的人员管理规则，可供其他企业类似工作场景参考：

●建立员工档案，内容包括姓名、数码照片、性别、出生日期、入司时间、工种、电话、家庭住址、工作和性格特点、获奖情况、评语等。

●建立员工卡片，内容包括照片、班组（考虑用颜色区分）、岗位、合同号、工作日期；使员工认为公司管理很规范，并且员工的行为是受到监督和重视的。

●发放工资要及时，规定期限，如果确实不能按时发放的，要做好解释工作，争取员工的谅解。

●签字制度：参加培训、学习、休假或者领劳保、奖金、工具、车辆加油、送饭数量等一定要执行签字制度，做到有据可查。

同时，该海外项目组对管理者也提出了一些要求：

●晨会或晚会制度：提前交代好今天或明天的任务。

●减少多头管理：对每一个员工来说，尽量减少他的直接领导人数，尽量避免多人（特指中方人员）对一个员工或一个班组进行直接管理，同样会让员工无所适从，有了事情互相推脱。

●要有合规意识，按流程规则办事，以身作则。

●要求员工不要做的事情，自己要先严格执行，自己不要做。

●明确规章制度，管理者不要出口成“章”，让员工无所适从。

●各班组协调：相互通报制度，如第二天需不需要送饭、多少人需要、路线、所在位置等。

●维护集体：不要只维护本班组的利益。

●维护团队经理和班组长的权威性：不要经常相互否定，要相互支持，不要在外方雇员面前发生争吵。为是受到监督和重视的。

●发放工资要及时，规定期限，如果确实不能按时发放的，要做好解释工作，争取员工的谅解。

●签字制度：参加培训、学习、休假或者领劳保、奖金、工具、车辆加油、送饭数量等一定要执行签字制度，做到有据可查。

同时，该海外项目组对管理者也提出了一些要求：

●晨会或晚会制度：提前交代好今天或明天的任务。

●减少多头管理：对每一个员工来说，尽量减少他的直接领导人数，尽量避免多人（特指中方人员）对一个员工或一个班组进行直接管理，同样会让员工无所适从，有了事情互相推脱。

●要有合规意识，按流程规则办事，以身作则。

●要求员工不要做的事情，自己要先严格执行，自己不要做。

●明确规章制度，管理者不要出口成“章”，让员工无所适从。

●各班组协调：相互通报制度，如第二天需不需要送饭、多少人需要、路线、所在位置等。

●维护集体：不要只维护本班组的利益。

●维护团队经理和班组长的权威性：不要经常相互否定，要相互支持，不要在外方雇员面前发生争吵。●不要轻易、私自许诺，注意集体意识、团队意识，尤其是奖金、奖励、提拔、劳保等方面的事情。

该项目组不仅制定了“刚性”的规则，还明确了很多“柔性”的要求，以便提升本地员工的体验与感知：

●关注民族差异、文化差异，尊重当地的风俗习惯：不要轻易尝试去改变，而是尽量适应、融合。

●沟通：多了解员工的工作需求、生活需求及意见，和他们交朋友，然后在工作中有意识地引导、改善，避免矛盾积累，酿成罢工等严重行为。

●增加员工的业余文化活动：开展排球、电视、足球、棋类、舞会等多种形式、多种层次的文化活动，有效舒缓压力，增进交流，缓解矛盾。

●对待员工要礼貌、忌粗暴，处理事情要坚决，按照程序走。

值得强调的是，企业要建立并完善当地员工人事档案管理体系。所存档案包括当地员工的入职登记、体检报告、身份证件、详细简历、面试记录、考核记录、调动记录、薪酬调整记录、奖惩记录、培训记录等全方位的资料，以便在对当地雇员做出惩奖、晋升、降级等人事决策时，做到有据可查。

对于员工考勤的依据，一定要有确实可查的记录。一般是考勤打卡的书面或系统记录（有的国家要求是经过政府劳工部门认可的系统），很多劳工诉讼都是和考勤相关的，所以保存好考勤的记录是非●不要轻易、私自许诺，注意集体意识、团队意识，尤其是奖金、奖励、提拔、劳保等方面的事情。

该项目组不仅制定了“刚性”的规则，还明确了很多“柔性”的要求，以便提升本地员工的体验与感知：

●关注民族差异、文化差异，尊重当地的风俗习惯：不要轻易尝试去改变，而是尽量适应、融合。

●沟通：多了解员工的工作需求、生活需求及意见，和他们交朋友，然后在工作中有意识地引导、改善，避免矛盾积累，酿成罢工等严重行为。

●增加员工的业余文化活动：开展排球、电视、足球、棋类、舞会等多种形式、多种层次的文化活动，有效舒缓压力，增进交流，缓解矛盾。

●对待员工要礼貌、忌粗暴，处理事情要坚决，按照程序走。

值得强调的是，企业要建立并完善当地员工人事档案管理体系。所存档案包括当地员工的入职登记、体检报告、身份证件、详细简历、面试记录、考核记录、调动记录、薪酬调整记录、奖惩记录、培训记录等全方位的资料，以便在对当地雇员做出惩奖、晋升、降级等人事决策时，做到有据可查。

对于员工考勤的依据，一定要有确实可查的记录。一般是考勤打卡的书面或系统记录（有的国家要求是经过政府劳工部门认可的系统），很多劳工诉讼都是和考勤相关的，所以保存好考勤的记录是非常重要的；尤其是一些不能系统打卡，在外部作业只能手工打卡的记录，要备份好，并保存一定的期限。

对于加班的政策，一定要制定并发布相关制度，并且要有员工申请及主管审批的流程，相关记录最好通过系统来实现，并可随时核查。因为员工很可能主张其加班费，那么这个考勤记录就是最直接的证据。比如在巴西，员工诉讼公司，主张加班费，是必须由公司来举证的，不需要员工举证，所以公司必须有相应的材料记录。

（5）注意信息安全管理

企业海外组织要特别注意信息安全管理，员工入职时，要进行信息安全的赋能，并建立信息安全管理制度，对于违反信息安全的人员，按照相关规则进行处罚。

海外人力资源工作者一定要有信息安全的意识，对内部要做好信息安全方面的宣传与培训。

人力资源工作者要注意人力资源相关材料、信息的保密性。所有书面的信息，都可能会成为员工后续提起诉讼的证据，所以在给员工开具书面材料的时候要小心。

比如员工的收入证明，有的本地员工因为要获取一些外部贷款，或者申请签证等，就让公司开具更高额度的薪酬收入证明，而这很可能会形成潜在的劳工争端；即使真的需要开具，也需要员工写出一份书面证明，说明事情的原委，起到约束其行为，以备后患的作用。

公司内信息完全透明，这点在海外国家不见得都适用。对于海外常重要的；尤其是一些不能系统打卡，在外部作业只能手工打卡的记录，要备份好，并保存一定的期限。

对于加班的政策，一定要制定并发布相关制度，并且要有员工申请及主管审批的流程，相关记录最好通过系统来实现，并可随时核查。因为员工很可能主张其加班费，那么这个考勤记录就是最直接的证据。比如在巴西，员工诉讼公司，主张加班费，是必须由公司来举证的，不需要员工举证，所以公司必须有相应的材料记录。

（5）注意信息安全管理

企业海外组织要特别注意信息安全管理，员工入职时，要进行信息安全的赋能，并建立信息安全管理制度，对于违反信息安全的人员，按照相关规则进行处罚。

海外人力资源工作者一定要有信息安全的意识，对内部要做好信息安全方面的宣传与培训。

人力资源工作者要注意人力资源相关材料、信息的保密性。所有书面的信息，都可能会成为员工后续提起诉讼的证据，所以在给员工开具书面材料的时候要小心。

比如员工的收入证明，有的本地员工因为要获取一些外部贷款，或者申请签证等，就让公司开具更高额度的薪酬收入证明，而这很可能会形成潜在的劳工争端；即使真的需要开具，也需要员工写出一份书面证明，说明事情的原委，起到约束其行为，以备后患的作用。

公司内信息完全透明，这点在海外国家不见得都适用。对于海外