能之际，能够以较低价格消化其订单，请求客户支持，设法促使订单回流。

第四，对公司产能进行科学分析，找出制约产能发挥的瓶颈，并及时投入资源，扩充瓶颈工序产能，为数量较大的订单回流做好准备。同时，开展旨在持续提升经营管理绩效的精益管理活动，改善交付，提高效率，减少浪费……

以上策略性改变执行半年后，流失的客户逐渐回归，销售额稳步增长，连年下降的利润开始止跌回升……可以肯定的是，这家企业从此走上了良性循环的道路。

也许有人会问：“难道财务订单核价就真的毫无价值吗？”回答是否定的。财务订单核价可以为经营决策提供参考，但在公司规模尚小时，以财务订单核价来决定是否接单则有害无益。等到公司规模足够大，而且订单足够多的时候，财务订单核价就可以发挥作用了，它可以帮助公司有效评估订单和客户的利润贡献情况，以便留下最好的订单和客户。

9.卓越的企业为何不用计件工资

在员工绩效评价工作中，要追求过程的公平性，让评价结果经得起推敲，也就是实现人们常说的程序公平。

（1）计件工资制是不是一个好制度

在国内，包括专家学者在内的许多人大概都认为，计件工资制是能之际，能够以较低价格消化其订单，请求客户支持，设法促使订单回流。

第四，对公司产能进行科学分析，找出制约产能发挥的瓶颈，并及时投入资源，扩充瓶颈工序产能，为数量较大的订单回流做好准备。同时，开展旨在持续提升经营管理绩效的精益管理活动，改善交付，提高效率，减少浪费……

以上策略性改变执行半年后，流失的客户逐渐回归，销售额稳步增长，连年下降的利润开始止跌回升……可以肯定的是，这家企业从此走上了良性循环的道路。

也许有人会问：“难道财务订单核价就真的毫无价值吗？”回答是否定的。财务订单核价可以为经营决策提供参考，但在公司规模尚小时，以财务订单核价来决定是否接单则有害无益。等到公司规模足够大，而且订单足够多的时候，财务订单核价就可以发挥作用了，它可以帮助公司有效评估订单和客户的利润贡献情况，以便留下最好的订单和客户。

9.卓越的企业为何不用计件工资

在员工绩效评价工作中，要追求过程的公平性，让评价结果经得起推敲，也就是实现人们常说的程序公平。

（1）计件工资制是不是一个好制度

在国内，包括专家学者在内的许多人大概都认为，计件工资制是个好制度、好方法，甚至认为特别符合中国国情，以至于采用计件工资制的企业比比皆是。时至今日，还经常有人问我：“到底是计件工资制好，还是计时工资制好？”

其实，问这个问题的人大都深受计件工资制的困扰，但又无法逃离。每当这个时候，我会和提问者一起确认一个事实——丰田、三星、理光等优秀企业里有没有计件工资制？回答是否定的。

从长远看，计件工资制并不是好制度、好方法。那么，计件工资制到底会给企业带来哪些困扰呢？

①计件工资制对提升效率的作用有限。

我们承认，导入计件工资制确实可以提高效率，甚至能很快提高效率，这是不争的事实。但是，计件工资制给效率带来的提升幅度是有限的。也就是说，由此带来的效率提升很快就会遇到天花板，要突破这个天花板基本不可能。

所以，通过导入计件工资制提高效率的做法，与“效率提升无极限”的价值主张是相违背的。

②导入计件工资制，管理成本会大大增加。

我们都知道，为了实施计件工资制，必须出台关于标准工时定义、工时单价测算、工作数量统计等办法和制度。在决定工价过程中，免不了要讨价还价，多方博弈。

标准决定后，随之而来的，还有一连串无价值的管理活动，诸如个好制度、好方法，甚至认为特别符合中国国情，以至于采用计件工资制的企业比比皆是。时至今日，还经常有人问我：“到底是计件工资制好，还是计时工资制好？”

其实，问这个问题的人大都深受计件工资制的困扰，但又无法逃离。每当这个时候，我会和提问者一起确认一个事实——丰田、三星、理光等优秀企业里有没有计件工资制？回答是否定的。

从长远看，计件工资制并不是好制度、好方法。那么，计件工资制到底会给企业带来哪些困扰呢？

①计件工资制对提升效率的作用有限。

我们承认，导入计件工资制确实可以提高效率，甚至能很快提高效率，这是不争的事实。但是，计件工资制给效率带来的提升幅度是有限的。也就是说，由此带来的效率提升很快就会遇到天花板，要突破这个天花板基本不可能。

所以，通过导入计件工资制提高效率的做法，与“效率提升无极限”的价值主张是相违背的。

②导入计件工资制，管理成本会大大增加。

我们都知道，为了实施计件工资制，必须出台关于标准工时定义、工时单价测算、工作数量统计等办法和制度。在决定工价过程中，免不了要讨价还价，多方博弈。

标准决定后，随之而来的，还有一连串无价值的管理活动，诸如每天工作量的记录与核准、不良品的清点和责任判定、工序间移交手续办理及复杂的工资计算等，不一而足。

③导入计件工资制，工作或产品质量难以保障。

许多人都抱怨，计件工资制导入后，员工的心思全在数量上，对工作或产品质量则得过且过。有些人本来就有做事马虎的坏毛病，加上计件工资的刺激，哪还有心思精益求精，追求工匠精神？以至于疏忽大意的有之，隐瞒不报的有之，以次充好的有之。

总之，公司视之为生命的质量保障标准和要求往往被员工漠视，从而影响客户满意度和企业信誉。

④导入计件工资制，员工变得不听使唤了。

有此经历的管理者都知道，导入计件工资制之后，员工通常会变得我行我素，不再听从管理者的工作安排，对不能直接赚钱的事提不起兴趣。比如员工对现场5S没有动力，对设备保全管理没有兴趣，对精益改善更是没有想法，因为这些事情都不计工钱。

一切向钱看的结果是，工作现场脏、乱、差没人管，中间库存大量堆积没人管，工序或部门间不能协同……看上去员工在拼命干活，但对客户的质量交付和数量交付并不尽如人意，企业效益大打折扣。

⑤导入计件工资制，劳资间博弈不断，损害企业文化。

公司和员工需要常常就工时测定和工价标准讨价还价，谁也不愿在博弈中吃亏，因此会损害劳资间的信任关系，损害企业文化……我每天工作量的记录与核准、不良品的清点和责任判定、工序间移交手续办理及复杂的工资计算等，不一而足。

③导入计件工资制，工作或产品质量难以保障。

许多人都抱怨，计件工资制导入后，员工的心思全在数量上，对工作或产品质量则得过且过。有些人本来就有做事马虎的坏毛病，加上计件工资的刺激，哪还有心思精益求精，追求工匠精神？以至于疏忽大意的有之，隐瞒不报的有之，以次充好的有之。

总之，公司视之为生命的质量保障标准和要求往往被员工漠视，从而影响客户满意度和企业信誉。

④导入计件工资制，员工变得不听使唤了。

有此经历的管理者都知道，导入计件工资制之后，员工通常会变得我行我素，不再听从管理者的工作安排，对不能直接赚钱的事提不起兴趣。比如员工对现场5S没有动力，对设备保全管理没有兴趣，对精益改善更是没有想法，因为这些事情都不计工钱。

一切向钱看的结果是，工作现场脏、乱、差没人管，中间库存大量堆积没人管，工序或部门间不能协同……看上去员工在拼命干活，但对客户的质量交付和数量交付并不尽如人意，企业效益大打折扣。

⑤导入计件工资制，劳资间博弈不断，损害企业文化。

公司和员工需要常常就工时测定和工价标准讨价还价，谁也不愿在博弈中吃亏，因此会损害劳资间的信任关系，损害企业文化……我们就见过这样的情况，员工平时以某种速度工作，一旦遇到有IE工程师测速，员工的工作速度立马下降，因为担心公司会因此调低工时单价。

经常有企业员工抱怨，只要看到员工拿钱多了，企业就会很快调低单价，到头来吃亏的还是员工。在企业里，这样的博弈不仅不利于提高效率，最大的危害在于破坏团队的凝聚力。

以上种种问题，即便专家学者无感，企业管理者也是知晓的。既然如此，为什么许许多多的企业还离不开计件工资制呢？

据我观察，主客观理由主要有三个：

一是企业文化、机制或制度环境恶劣，员工行为和工作结果基本不可控，计件工资制可以在某种程度上约束和控制员工。

二是团队管理者能力低下，又不想动脑筋想办法解决管理中存在的问题，导入计件工资制既可以降低管理责任和管理难度，又能够保持一定的效率水平。

三是企业高层无须承担由诸如设备故障、来料延迟及图纸错误等造成的停机、停线损失责任。

也就是说，企业之所以不能逃离计件工资制的困扰，是因为计件工资制给人们带来了令人欲罢不能的“好处”，正所谓一俊遮百丑，纵使遇到再多的问题，也是一百个放不下。如何逃离计件工资制的苦海，成了企业管理者必须面对的课题。们就见过这样的情况，员工平时以某种速度工作，一旦遇到有IE工程师测速，员工的工作速度立马下降，因为担心公司会因此调低工时单价。

经常有企业员工抱怨，只要看到员工拿钱多了，企业就会很快调低单价，到头来吃亏的还是员工。在企业里，这样的博弈不仅不利于提高效率，最大的危害在于破坏团队的凝聚力。

以上种种问题，即便专家学者无感，企业管理者也是知晓的。既然如此，为什么许许多多的企业还离不开计件工资制呢？

据我观察，主客观理由主要有三个：

一是企业文化、机制或制度环境恶劣，员工行为和工作结果基本不可控，计件工资制可以在某种程度上约束和控制员工。

二是团队管理者能力低下，又不想动脑筋想办法解决管理中存在的问题，导入计件工资制既可以降低管理责任和管理难度，又能够保持一定的效率水平。

三是企业高层无须承担由诸如设备故障、来料延迟及图纸错误等造成的停机、停线损失责任。

也就是说，企业之所以不能逃离计件工资制的困扰，是因为计件工资制给人们带来了令人欲罢不能的“好处”，正所谓一俊遮百丑，纵使遇到再多的问题，也是一百个放不下。如何逃离计件工资制的苦海，成了企业管理者必须面对的课题。（2）逃离计件工资制的苦海

对于绝大多数采用计件工资制的企业来说，即便知道其坏处，也不敢贸然用计时工资制取而代之。人们担心，万一改了之后，员工出工不出力，生产效率一落千丈，岂不是自掘陷阱，坑害自己？

要解决这个问题，逐步走出当下的困境，企业应做好以下几个方面的工作：

第一，通过统计分析，确定产能基准值。对过去半年或一年员工人数和产量变动情况进行统计分析，以便得出单位时间人均产出能力和团队（或班组）产出能力数据，确定产能基准值。

许多企业要求IE工程师测定标准作业时间，以便用标准作业时间来计算产能，但从持续改善的角度思考，这样做既不经济，也没必要。其实，以现状较宏观的“统计数据”作为评价基准值，不但做起来简单，而且团队易于接受。

第二，用团队计件替代个人计件，促进团队协同。为了避免发生员工怠工误工或效率下降的情况，需要事先做好几个准备工作：

一是以达成或超越现状产能基准值作为团队目标。

二是设计好团队目标达成与团队绩效奖励之间的关系。

三是设计好员工个人所得（包括奖金）的计算标准和办法。

第三，科学设计员工个人所得及其计算方法，确保改革平稳实施，（2）逃离计件工资制的苦海

对于绝大多数采用计件工资制的企业来说，即便知道其坏处，也不敢贸然用计时工资制取而代之。人们担心，万一改了之后，员工出工不出力，生产效率一落千丈，岂不是自掘陷阱，坑害自己？

要解决这个问题，逐步走出当下的困境，企业应做好以下几个方面的工作：

第一，通过统计分析，确定产能基准值。对过去半年或一年员工人数和产量变动情况进行统计分析，以便得出单位时间人均产出能力和团队（或班组）产出能力数据，确定产能基准值。

许多企业要求IE工程师测定标准作业时间，以便用标准作业时间来计算产能，但从持续改善的角度思考，这样做既不经济，也没必要。其实，以现状较宏观的“统计数据”作为评价基准值，不但做起来简单，而且团队易于接受。

第二，用团队计件替代个人计件，促进团队协同。为了避免发生员工怠工误工或效率下降的情况，需要事先做好几个准备工作：

一是以达成或超越现状产能基准值作为团队目标。

二是设计好团队目标达成与团队绩效奖励之间的关系。

三是设计好员工个人所得（包括奖金）的计算标准和办法。

第三，科学设计员工个人所得及其计算方法，确保改革平稳实施，