（3）宣传绩效管理制度，说明贯彻该项制度的意义、目的、方法与要求。

（4）督促、检查、帮助企业各部门执行绩效管理制度，培训绩效管理实施人员。

（5）收集反馈信息，包括在实施绩效管理制度时存在的问题、难点，记录和积累有关资料，提出改进方案和措施。

（6）根据绩效管理结果，制订相应的人力资源开发计划，并提出人力资源管理决策。

4.2.4 员工在绩效管理中的责任员工在绩效管理工作中的责任如下。

（1）明确自己的绩效责任与目标（做什么、为什么做、结果是什么）。

（2）参与目标、计划的制定（组织的要求、目标必须达成的理由）。

（3）寻求上级领导的支持（责权、费用、工具、渠道等）。

（4）及时获得评价、指导与认同（好不好、是否满意、如何改进）。

（5）获取解释的机会（消除误解、解释原因）。（3）宣传绩效管理制度，说明贯彻该项制度的意义、目的、方法与要求。

（4）督促、检查、帮助企业各部门执行绩效管理制度，培训绩效管理实施人员。

（5）收集反馈信息，包括在实施绩效管理制度时存在的问题、难点，记录和积累有关资料，提出改进方案和措施。

（6）根据绩效管理结果，制订相应的人力资源开发计划，并提出人力资源管理决策。

4.2.4 员工在绩效管理中的责任员工在绩效管理工作中的责任如下。

（1）明确自己的绩效责任与目标（做什么、为什么做、结果是什么）。

（2）参与目标、计划的制定（组织的要求、目标必须达成的理由）。

（3）寻求上级领导的支持（责权、费用、工具、渠道等）。

（4）及时获得评价、指导与认同（好不好、是否满意、如何改进）。

（5）获取解释的机会（消除误解、解释原因）。第五章 建立绩效管理体系

企业建立绩效指标库的目的是有效管理绩效指标。因为在实际工第五章 建立绩效管理体系

企业建立绩效指标库的目的是有效管理绩效指标。因为在实际工作中考核指标会随着工作重点的变化而发生变化，所以企业需要通过指标库来管理这些信息。企业不能在每个周期结束进行考核时才制定指标，应该对指标进行持续管理，追踪指标的变化情况和实际完成绩效的情况。

学习目标

1.了解什么是关键绩效指标（KPI）以及绩效管理体系的重要性，掌握绩效管理体系的设计原则和管理的关键点。2.了解建立绩效管理体系时有哪些准备工作，掌握这些工作的操作要领、方法和细节。3.了解关键绩效指标的设计要求、设计来源，掌握关键绩效指标的制定流程及选择关键绩效指标的方法。4.了解关键绩效指标词典的定义、特点及编制关键绩效指标词典的意义，掌握关键绩效指标词典的设计步骤和使用关键绩效指标词典的原则。建立绩效管理体系管理学习指引作中考核指标会随着工作重点的变化而发生变化，所以企业需要通过指标库来管理这些信息。企业不能在每个周期结束进行考核时才制定指标，应该对指标进行持续管理，追踪指标的变化情况和实际完成绩效的情况。

学习目标

1.了解什么是关键绩效指标（KPI）以及绩效管理体系的重要性，掌握绩效管理体系的设计原则和管理的关键点。2.了解建立绩效管理体系时有哪些准备工作，掌握这些工作的操作要领、方法和细节。3.了解关键绩效指标的设计要求、设计来源，掌握关键绩效指标的制定流程及选择关键绩效指标的方法。4.了解关键绩效指标词典的定义、特点及编制关键绩效指标词典的意义，掌握关键绩效指标词典的设计步骤和使用关键绩效指标词典的原则。建立绩效管理体系管理学习指引5.1 关键绩效指标（KPI）概述

5.1.1 业绩管理是企业管理体系的关键一环KPI是Key Performace Idicatio的缩写，中文意思是关键绩效指标。关键绩效指标考核是企业基于经营管理绩效制定的考核评估体系。基于KPI的绩效管理体系是企业管理体系的关键环节之一，如图5-1所示。

图5-1 业绩管理是企业管理体系的关键一环

5.1.2 什么是关键绩效指标关键绩效指标是企业基于经营管理绩效制定的考核评估体系。我们可以从以下三个方面深入理解关键绩效指标的具体含义。

（1）关键绩效指标是用于考核和管理被评估者绩效水平的可量化的或可行为化的标准体系。也就是说，关键绩效指标是一个标准化5.1 关键绩效指标（KPI）概述

5.1.1 业绩管理是企业管理体系的关键一环KPI是Key Performace Idicatio的缩写，中文意思是关键绩效指标。关键绩效指标考核是企业基于经营管理绩效制定的考核评估体系。基于KPI的绩效管理体系是企业管理体系的关键环节之一，如图5-1所示。

图5-1 业绩管理是企业管理体系的关键一环

5.1.2 什么是关键绩效指标关键绩效指标是企业基于经营管理绩效制定的考核评估体系。我们可以从以下三个方面深入理解关键绩效指标的具体含义。

（1）关键绩效指标是用于考核和管理被评估者绩效水平的可量化的或可行为化的标准体系。也就是说，关键绩效指标是一个标准化的体系，它必须是可量化的，如果难以量化，就也必须是可行为化的。如果可量化和可行为化这两个特征都无法满足，就不是符合要求的关键绩效指标。

（2）关键绩效指标是对企业实现战略目标有增值作用的绩效指标。也就是说，关键绩效指标是连接个体绩效与企业战略目标的一个桥梁。基于关键绩效指标管理绩效，可以鼓励员工做出真正有利于企业的行为。

（3）基于在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理者可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。关键绩效指标是绩效沟通的基石，管理者和员工在沟通时可以拥有共同的语言。

表5-1和表5-2是某公司关键绩效指标体系指标集，它有助于管理者和HR从业人员更好地理解什么是关键绩效指标。

表5-1 某公司关键绩效指标体系指标集（部分）

表5-2 主管人员常用的一些关键绩效指标的体系，它必须是可量化的，如果难以量化，就也必须是可行为化的。如果可量化和可行为化这两个特征都无法满足，就不是符合要求的关键绩效指标。

（2）关键绩效指标是对企业实现战略目标有增值作用的绩效指标。也就是说，关键绩效指标是连接个体绩效与企业战略目标的一个桥梁。基于关键绩效指标管理绩效，可以鼓励员工做出真正有利于企业的行为。

（3）基于在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理者可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。关键绩效指标是绩效沟通的基石，管理者和员工在沟通时可以拥有共同的语言。

表5-1和表5-2是某公司关键绩效指标体系指标集，它有助于管理者和HR从业人员更好地理解什么是关键绩效指标。

表5-1 某公司关键绩效指标体系指标集（部分）

表5-2 主管人员常用的一些关键绩效指标