为什么用“最”字场景

在面试过程中，面试官常常会用一般场景来发问，比如，“请分享你做成功的一件事”。

每个人对成功的理解不太一样，而且在过往的生活工作或学习的经历中，成功的大小事例很多。这样的提问，会让应聘者信手拈来一个他认为成功的事例，往往这个事例又很难判断出其是否具备所要考察的素质，素质常常在最需场景下才易表现出来。

行为面试问题，一定要在“最”字场景中来提问，比如：

“在过往的经历中，你给公司做出的最大贡献是什么？带来了什么价值？你最值得自豪的一件事是什么？你最成功的一个项目是什么？”

如果应聘者这么回答：“对不起，没有什么特别自豪的……”或者“一直都很平常，想不出来有特别贡献的事情”。针对这样的回答，面试官不会认为应聘者是在谦虚，而是认为应聘者不具备追求成功的特性，按人的行为惯性来推测，未来获得成功的概率也小很多。

通过最需场景的问题，不但可以通过行为本身衡量应聘者的水平，还可以挖掘这个行为背后的动机。这个“最”字场景将会衡量应聘者的成就水平，也会了解应聘者的成就感来自哪里。

通常用的“最”字场景包括最优场景和最难场景（见图5-2）。为什么用“最”字场景

在面试过程中，面试官常常会用一般场景来发问，比如，“请分享你做成功的一件事”。

每个人对成功的理解不太一样，而且在过往的生活工作或学习的经历中，成功的大小事例很多。这样的提问，会让应聘者信手拈来一个他认为成功的事例，往往这个事例又很难判断出其是否具备所要考察的素质，素质常常在最需场景下才易表现出来。

行为面试问题，一定要在“最”字场景中来提问，比如：

“在过往的经历中，你给公司做出的最大贡献是什么？带来了什么价值？你最值得自豪的一件事是什么？你最成功的一个项目是什么？”

如果应聘者这么回答：“对不起，没有什么特别自豪的……”或者“一直都很平常，想不出来有特别贡献的事情”。针对这样的回答，面试官不会认为应聘者是在谦虚，而是认为应聘者不具备追求成功的特性，按人的行为惯性来推测，未来获得成功的概率也小很多。

通过最需场景的问题，不但可以通过行为本身衡量应聘者的水平，还可以挖掘这个行为背后的动机。这个“最”字场景将会衡量应聘者的成就水平，也会了解应聘者的成就感来自哪里。

通常用的“最”字场景包括最优场景和最难场景（见图5-2）。图5-2　提问“最”字法则

用“最优”发问，考察的是应聘者做得最好的方面，比如最成功、最自豪、最满意、价值最大、贡献最大、印象最深等。通过最优事例的表述，能发现应聘者是否具备成就动机，以及其在成功经验中体现出来的素质能力是什么。

用“最难”发问，考察的是应聘者在处于不利的情况下应对困难和解决问题的能力，“最难”场景经常出现在工作和生活中，因此这个能力尤为重要，比如最困难、最具挑战、最低谷、最失败、压力最大、矛盾最大、分歧最大等。通过对最难事例的内容、过程和应对行为的表述，可以考察应聘者面对困难时的处理能力，判断其未来在工作中遇到类似困难情境时，能否有效应对。

用“最”字发问对应聘者的考察既快又准，而且深入。如果最成功的事例在面试官看来很一般，那么未来取得更大成功的概率不会太图5-2　提问“最”字法则

用“最优”发问，考察的是应聘者做得最好的方面，比如最成功、最自豪、最满意、价值最大、贡献最大、印象最深等。通过最优事例的表述，能发现应聘者是否具备成就动机，以及其在成功经验中体现出来的素质能力是什么。

用“最难”发问，考察的是应聘者在处于不利的情况下应对困难和解决问题的能力，“最难”场景经常出现在工作和生活中，因此这个能力尤为重要，比如最困难、最具挑战、最低谷、最失败、压力最大、矛盾最大、分歧最大等。通过对最难事例的内容、过程和应对行为的表述，可以考察应聘者面对困难时的处理能力，判断其未来在工作中遇到类似困难情境时，能否有效应对。

用“最”字发问对应聘者的考察既快又准，而且深入。如果最成功的事例在面试官看来很一般，那么未来取得更大成功的概率不会太高；如果最困难的事例在其应聘的岗位上常常发生，那么未来该岗位日常工作的顺利开展会不断受阻。

场景的设计需要与素质项尽量贴合，可以通过以下两个角度来对应素质项。

在什么场景下最需要这个素质

比如，考察会计岗位的“坚持原则”，在会计遇到有违规现象发生时，需要跳出情感、利益、权威等束缚，坚守规则制度，这时问题可以是“请分享，发现了上级有违规行为时，你妥善处理的事例”。

这个素质在什么场景下更重要、更可贵

还是考察会计岗位的“坚持原则”，当别人想用利益诱惑时，是否具备这个素质项显得尤为重要。具备坚持原则的人，会毫不犹豫地抵制诱惑，这时问题可以是“请分享，你果断拒绝利益诱惑，坚守职责的事例”。

设计“最需场景”，只要不断问自己以上两个问题，就可以设计出最能体现这个素质高低的多个场景的问题。高；如果最困难的事例在其应聘的岗位上常常发生，那么未来该岗位日常工作的顺利开展会不断受阻。

场景的设计需要与素质项尽量贴合，可以通过以下两个角度来对应素质项。

在什么场景下最需要这个素质

比如，考察会计岗位的“坚持原则”，在会计遇到有违规现象发生时，需要跳出情感、利益、权威等束缚，坚守规则制度，这时问题可以是“请分享，发现了上级有违规行为时，你妥善处理的事例”。

这个素质在什么场景下更重要、更可贵

还是考察会计岗位的“坚持原则”，当别人想用利益诱惑时，是否具备这个素质项显得尤为重要。具备坚持原则的人，会毫不犹豫地抵制诱惑，这时问题可以是“请分享，你果断拒绝利益诱惑，坚守职责的事例”。

设计“最需场景”，只要不断问自己以上两个问题，就可以设计出最能体现这个素质高低的多个场景的问题。为什么用“期望结果”

考察冰山下素质的目的，是推测应聘者在未来同样的场景下的行为，以及该行为带来的结果。一般情况下，大多公司都期望是圆满的结果，比如，出色完成了某件事、顺利渡过了某个难关、达成了挑战性的目标、完成了看似不可能完成的任务。所以在提问的问题中直接表达期望的结果，可以让提问更精准、更有效。

什么是期望结果呢？在某个“最需场景”下，面试官希望应聘者表现出来的某个素质项，要达成什么，就是期望结果。

没有“期望结果”的提问

比如，考察责任担当，设置的场景是“别人不愿承担的职责，你主动承担”，如果没有设置“期望结果”，提问的问题是：“请分享，别人不愿承担，但你主动承担的事例。”乍一看，这个提问与素质项的咬合程度高、开放式提问、场景设置合理、有要素“你”，是个不错的问题。但实际上应聘者回答的方向有两个，一个是出色完成了承担的这个额外任务，另一个只是承担了而已。

作为管理者，当然更愿意录用的人才是不仅愿意承担而且还能够出色完成任务的应聘者。如果在问题中直接约定出这样的期望结果，对应聘者来说，更直接、更精准，也更有针对性。因此，提问问题可以设计为：“请分享，你出色完成别人不愿承担的一项任务的事例。”为什么用“期望结果”

考察冰山下素质的目的，是推测应聘者在未来同样的场景下的行为，以及该行为带来的结果。一般情况下，大多公司都期望是圆满的结果，比如，出色完成了某件事、顺利渡过了某个难关、达成了挑战性的目标、完成了看似不可能完成的任务。所以在提问的问题中直接表达期望的结果，可以让提问更精准、更有效。

什么是期望结果呢？在某个“最需场景”下，面试官希望应聘者表现出来的某个素质项，要达成什么，就是期望结果。

没有“期望结果”的提问

比如，考察责任担当，设置的场景是“别人不愿承担的职责，你主动承担”，如果没有设置“期望结果”，提问的问题是：“请分享，别人不愿承担，但你主动承担的事例。”乍一看，这个提问与素质项的咬合程度高、开放式提问、场景设置合理、有要素“你”，是个不错的问题。但实际上应聘者回答的方向有两个，一个是出色完成了承担的这个额外任务，另一个只是承担了而已。

作为管理者，当然更愿意录用的人才是不仅愿意承担而且还能够出色完成任务的应聘者。如果在问题中直接约定出这样的期望结果，对应聘者来说，更直接、更精准，也更有针对性。因此，提问问题可以设计为：“请分享，你出色完成别人不愿承担的一项任务的事例。”应聘者听到这样的问题，会立即了解问题所指，回答也不会跑偏。

提问中，宁可让对方察觉到考察的意图，也要问出真实的期望结果。应聘者听到这样的问题，会立即了解问题所指，回答也不会跑偏。

提问中，宁可让对方察觉到考察的意图，也要问出真实的期望结果。