酬管理制度、薪酬层级制度和薪酬晋级制度提供依据。

（2）为企业整体或局部薪酬水平、薪酬结构、薪酬层次、薪酬支付等薪酬政策的调整与完善提供依据。

（3）为某类具体岗位的薪酬政策的确定或调整提供依据。

（4）查找企业在内部公平性和外部竞争性方面存在的问题，以及时调整和改善。

（5）掌握同地区、同行业的薪酬水平及薪酬调整时间、范围和水平。

（6）学习和了解其他企业在薪酬管理方面的创新方法和趋势。

（7）掌握全社会的劳动力价格和趋势。

（8）控制企业的人力资源成本。

11.4.2外部薪酬调查的基准企业选择

选择基准企业是外部薪酬调查的第一步，实现这一步一般需要通过以下三个流程。

1．选择地区

在选择基准企业时，一般是从企业自身的规模及自身岗位的性质出发，通过考量企业所在地域及各岗位薪酬相关性，来选择薪酬调查的地区范围，例如国家、省市、区县、村镇等。酬管理制度、薪酬层级制度和薪酬晋级制度提供依据。

（2）为企业整体或局部薪酬水平、薪酬结构、薪酬层次、薪酬支付等薪酬政策的调整与完善提供依据。

（3）为某类具体岗位的薪酬政策的确定或调整提供依据。

（4）查找企业在内部公平性和外部竞争性方面存在的问题，以及时调整和改善。

（5）掌握同地区、同行业的薪酬水平及薪酬调整时间、范围和水平。

（6）学习和了解其他企业在薪酬管理方面的创新方法和趋势。

（7）掌握全社会的劳动力价格和趋势。

（8）控制企业的人力资源成本。

11.4.2外部薪酬调查的基准企业选择

选择基准企业是外部薪酬调查的第一步，实现这一步一般需要通过以下三个流程。

1．选择地区

在选择基准企业时，一般是从企业自身的规模及自身岗位的性质出发，通过考量企业所在地域及各岗位薪酬相关性，来选择薪酬调查的地区范围，例如国家、省市、区县、村镇等。通常，根据岗位的性质，薪酬调查的地区选择会有所不同。

（1）按岗位职能分。通用职能类岗位：一般选择本地区相对小范围内的相似企业、相似岗位实施薪酬调查。业务类岗位（特别是一些专业技术类岗位）：根据人才招募的方位来选择目标地区，甚至要参考全国、全球范围内的该类岗位薪酬情况。

（2）按职级高低分。职级较低的岗位（技术员、财务专员等）：薪酬调查的地区范围可以小一些。职级较高的岗位（技术总监、财务总监等）：薪酬调查的地区范围可适当大一些。

2．选择行业

选定薪酬调查的地区后，就可以根据企业的行业相关性来选择与企业在人才、产品、市场等方面存在竞争关系的企业，可以从以下维度出发。

（1）经营范围：选择与企业生产同类或相似产品的企业，也可以直接选择企业的竞争对手或与企业存在竞争关系的企业。

如果要做薪酬调查的岗位通用性比较强，就可以减少经营范围维度的基准企业选择；如果要做薪酬调查的岗位具备一定的产业特殊性，则需要在经营范围维度选择较多的基准企业。

（2）工艺技术：选择与企业产品的生产技术工艺相近的企业或相同产业的企业。

（3）产业供应链：可以选择与企业产品相关的上游或下游企通常，根据岗位的性质，薪酬调查的地区选择会有所不同。

（1）按岗位职能分。通用职能类岗位：一般选择本地区相对小范围内的相似企业、相似岗位实施薪酬调查。业务类岗位（特别是一些专业技术类岗位）：根据人才招募的方位来选择目标地区，甚至要参考全国、全球范围内的该类岗位薪酬情况。

（2）按职级高低分。职级较低的岗位（技术员、财务专员等）：薪酬调查的地区范围可以小一些。职级较高的岗位（技术总监、财务总监等）：薪酬调查的地区范围可适当大一些。

2．选择行业

选定薪酬调查的地区后，就可以根据企业的行业相关性来选择与企业在人才、产品、市场等方面存在竞争关系的企业，可以从以下维度出发。

（1）经营范围：选择与企业生产同类或相似产品的企业，也可以直接选择企业的竞争对手或与企业存在竞争关系的企业。

如果要做薪酬调查的岗位通用性比较强，就可以减少经营范围维度的基准企业选择；如果要做薪酬调查的岗位具备一定的产业特殊性，则需要在经营范围维度选择较多的基准企业。

（2）工艺技术：选择与企业产品的生产技术工艺相近的企业或相同产业的企业。

（3）产业供应链：可以选择与企业产品相关的上游或下游企业。

3．选择企业

在确定基准企业的地区和行业后，选择具体企业时，还要考虑企业规模与性质的匹配度和关联性，可以从以下维度出发。

（1）财务数据：可以选择在总投资、总资产、销售额、利润额等方面比较相近的优秀企业作为基准企业。

（2）占用空间：可以选择在总经营面积、总占地面积等方面相近的优秀企业作为基准企业。

（3）人数：可以选择在总人数、一线工人数量等方面相近的优秀企业作为基准企业。

（4）组织机构：可以选择与企业组织机构类似的优秀企业作为基准企业。

11.4.3外部薪酬调查的基准岗位选择

基准岗位指与企业待进行薪酬调查岗位工作内容、职责、任职要求、上下级关系、岗位等级、管理幅度等方面相似，且在短期内不会发生明显变化的岗位。

为了让所选择的岗位与企业岗位实现更好的匹配，需要先对企业自身的岗位进行全面的了解，全面掌握每一个待调查岗位的设置、管理、价值，然后以这些信息为基础，选择基准企业的相似岗位作为薪业。

3．选择企业

在确定基准企业的地区和行业后，选择具体企业时，还要考虑企业规模与性质的匹配度和关联性，可以从以下维度出发。

（1）财务数据：可以选择在总投资、总资产、销售额、利润额等方面比较相近的优秀企业作为基准企业。

（2）占用空间：可以选择在总经营面积、总占地面积等方面相近的优秀企业作为基准企业。

（3）人数：可以选择在总人数、一线工人数量等方面相近的优秀企业作为基准企业。

（4）组织机构：可以选择与企业组织机构类似的优秀企业作为基准企业。

11.4.3外部薪酬调查的基准岗位选择

基准岗位指与企业待进行薪酬调查岗位工作内容、职责、任职要求、上下级关系、岗位等级、管理幅度等方面相似，且在短期内不会发生明显变化的岗位。

为了让所选择的岗位与企业岗位实现更好的匹配，需要先对企业自身的岗位进行全面的了解，全面掌握每一个待调查岗位的设置、管理、价值，然后以这些信息为基础，选择基准企业的相似岗位作为薪酬调查的基准岗位。

需要注意的是，在选择基准岗位时，不能仅从岗位名称出发，因为即使是名称相同的岗位，其具体的岗位性质也可能会存在差别。

此外，关于基准岗位的选择数量，可以根据基准企业的选择数量确定。

11.4.4外部薪酬调查的需求信息确认

根据企业的外部薪酬调查目的，在选择好基准企业与基准岗位的范围后，就要明确薪酬调查的需求信息。关于薪酬调查信息，要根据企业薪酬调查的目的和薪酬调查的成本高低综合考虑，而不是越多或越简化就越好。为了增加薪酬调查结果的有效性，薪酬调查的需求信息主要集中在以下方面。

1．对标企业的企业信息

参考基准企业的选择过程，需要了解的企业信息有：所属地域及行业属性、股权状况、财务状况、职工情况（人数、教育背景、平均工作年限、技术人员占比等）、经营面积、组织机构、部门设置、管理模式、运营流程、汇报层级等。

2．对标企业的岗位信息

参考基准岗位的选择过程，需要了解的岗位信息有：岗位名称、具体工作内容、工作职责、任职要求、上下级关系、岗位等级、管理幅度、开展工作的难易程度、工作环境等。当可以获取对标企业的岗酬调查的基准岗位。

需要注意的是，在选择基准岗位时，不能仅从岗位名称出发，因为即使是名称相同的岗位，其具体的岗位性质也可能会存在差别。

此外，关于基准岗位的选择数量，可以根据基准企业的选择数量确定。

11.4.4外部薪酬调查的需求信息确认

根据企业的外部薪酬调查目的，在选择好基准企业与基准岗位的范围后，就要明确薪酬调查的需求信息。关于薪酬调查信息，要根据企业薪酬调查的目的和薪酬调查的成本高低综合考虑，而不是越多或越简化就越好。为了增加薪酬调查结果的有效性，薪酬调查的需求信息主要集中在以下方面。

1．对标企业的企业信息

参考基准企业的选择过程，需要了解的企业信息有：所属地域及行业属性、股权状况、财务状况、职工情况（人数、教育背景、平均工作年限、技术人员占比等）、经营面积、组织机构、部门设置、管理模式、运营流程、汇报层级等。

2．对标企业的岗位信息

参考基准岗位的选择过程，需要了解的岗位信息有：岗位名称、具体工作内容、工作职责、任职要求、上下级关系、岗位等级、管理幅度、开展工作的难易程度、工作环境等。当可以获取对标企业的岗位说明书时，可以快速掌握这些岗位信息。

3．对标企业的薪酬信息

根据薪酬调查的目的，有选择性地收集薪酬信息，主要有以下薪酬信息。

（1）薪酬水平信息：指每月、每季度或每年的应发工资或实发工资信息。

（2）薪酬结构信息：不同岗位的薪酬组成信息（无责任底薪、岗位津贴、绩效工资、奖金等项目的具体数额及占比）。

（3）长期激励薪酬信息：对于一些中高层岗位和关键岗位，在了解短期薪酬水平及结构信息的基础上，还要对是否存在长期激励薪酬（股票期权、股票分红、虚拟股票等）的信息进行了解。

（4）薪酬政策信息：从整体的薪酬政策角度，了解对标企业的薪酬实际状况。这可以从对标企业的薪酬管理制度入手。

（5）福利体系信息：除了基本休假日福利外，企业拥有的自有福利类型（培训机会、福利分房、无息贷款、补充保险、弹性工作制、子女教育及一些非货币性福利）的多寡、实用性、水平高低等。

11.4.5选择有效的渠道，实施外部薪酬调查

企业实施外部薪酬调查时，要选择有效的渠道获取调查信息。根据成本划分，薪酬调查渠道可以分为无偿渠道和有偿渠道。无偿薪酬位说明书时，可以快速掌握这些岗位信息。

3．对标企业的薪酬信息

根据薪酬调查的目的，有选择性地收集薪酬信息，主要有以下薪酬信息。

（1）薪酬水平信息：指每月、每季度或每年的应发工资或实发工资信息。

（2）薪酬结构信息：不同岗位的薪酬组成信息（无责任底薪、岗位津贴、绩效工资、奖金等项目的具体数额及占比）。

（3）长期激励薪酬信息：对于一些中高层岗位和关键岗位，在了解短期薪酬水平及结构信息的基础上，还要对是否存在长期激励薪酬（股票期权、股票分红、虚拟股票等）的信息进行了解。

（4）薪酬政策信息：从整体的薪酬政策角度，了解对标企业的薪酬实际状况。这可以从对标企业的薪酬管理制度入手。

（5）福利体系信息：除了基本休假日福利外，企业拥有的自有福利类型（培训机会、福利分房、无息贷款、补充保险、弹性工作制、子女教育及一些非货币性福利）的多寡、实用性、水平高低等。

11.4.5选择有效的渠道，实施外部薪酬调查

企业实施外部薪酬调查时，要选择有效的渠道获取调查信息。根据成本划分，薪酬调查渠道可以分为无偿渠道和有偿渠道。无偿薪酬