则一旦出现应对不了的情况，下属就有可能被对方的气势压倒，打回原形，被对方牵着鼻子走。

刚开始，下属或许“写”不出巧妙的“剧本”，尽管如此，管理者还是应该尽量让下属自己思考。

逐渐地，下属会养成事先预备好“剧本”的习惯。随着一次又一次练习，下属的洞察力就会大幅提升。只要能把握对方的需求，下属的拒绝方式就会变得越来越巧妙。

让下属“鼓起勇气拒绝”是一件难事，因此管理者应该告诉下属预备好“拒绝的剧本”，避免工作过度集中在自己身上。

重点

不告诉下属“要坚定自己的意志”，而是提供解决方案，使他学会如何拒绝。则一旦出现应对不了的情况，下属就有可能被对方的气势压倒，打回原形，被对方牵着鼻子走。

刚开始，下属或许“写”不出巧妙的“剧本”，尽管如此，管理者还是应该尽量让下属自己思考。

逐渐地，下属会养成事先预备好“剧本”的习惯。随着一次又一次练习，下属的洞察力就会大幅提升。只要能把握对方的需求，下属的拒绝方式就会变得越来越巧妙。

让下属“鼓起勇气拒绝”是一件难事，因此管理者应该告诉下属预备好“拒绝的剧本”，避免工作过度集中在自己身上。

重点

不告诉下属“要坚定自己的意志”，而是提供解决方案，使他学会如何拒绝。34　怎样让不常发表意见的下属在会议中

积极发言对敏感的下属，不要求其发表正确的意见

创造轻松发言的氛围

追求新奇的创意

在这里我想谈一谈关于头脑风暴会议的话题。

头脑风暴会议是指以集思广益、思考创意为目的的会议，被普遍认为是突破固有思维框架、产生全新创意的有效方式，简称“头脑风暴”。

A是一家国际型厂商的生产管理部负责人。他的苦恼是在头脑风暴会议中，“入职一年多的下属H和新员工I不发表意见”。

前些日子，A召开了一个关于业务改善的头脑风暴会议。然而，会议中仍然只有老员工C和E发表意见。

在A看来，C和E拥有丰富的知识经验，平时就有较强的业务改善34　怎样让不常发表意见的下属在会议中

积极发言对敏感的下属，不要求其发表正确的意见

创造轻松发言的氛围

追求新奇的创意

在这里我想谈一谈关于头脑风暴会议的话题。

头脑风暴会议是指以集思广益、思考创意为目的的会议，被普遍认为是突破固有思维框架、产生全新创意的有效方式，简称“头脑风暴”。

A是一家国际型厂商的生产管理部负责人。他的苦恼是在头脑风暴会议中，“入职一年多的下属H和新员工I不发表意见”。

前些日子，A召开了一个关于业务改善的头脑风暴会议。然而，会议中仍然只有老员工C和E发表意见。

在A看来，C和E拥有丰富的知识经验，平时就有较强的业务改善意识。他们的意见固然很有帮助，但他希望听一听来自H或I这些年轻人的新鲜观点。

不过，年轻成员或许会害怕自己的观点太稚嫩而被批评，“再好好想想”。

主管A理解他们的顾虑，于是对H和I说：“不必顾虑，有什么就说什么。”（×）但对方只是回复：“不必在意我。”

怎样才能让年轻的下属积极发言呢？

管理者的反应是关键

诚然，在年轻下属中也有乐于积极发言的人，但不少下属因为害怕被否定而不敢发表意见。

头脑风暴会议优先考虑的是获得尽可能多的创意，所以有“不允许否定他人意见”的规则。

然而，如果发表的意见明显偏离方向或缺乏根据，参会者或许会无意识地表露出否定的态度。

“啊？这是什么话？！”一旦参会者心里存在类似的疑问，就会在脸上表现出来。

即便管理者小心翼翼地营造轻松发言的气氛，可一旦有参会者在脸上露出不以为然的表情，有的下属就会想：“早知道就不说了。”

为了避免出现这种状况，管理者可以率先回应“以前没发现还有意识。他们的意见固然很有帮助，但他希望听一听来自H或I这些年轻人的新鲜观点。

不过，年轻成员或许会害怕自己的观点太稚嫩而被批评，“再好好想想”。

主管A理解他们的顾虑，于是对H和I说：“不必顾虑，有什么就说什么。”（×）但对方只是回复：“不必在意我。”

怎样才能让年轻的下属积极发言呢？

管理者的反应是关键

诚然，在年轻下属中也有乐于积极发言的人，但不少下属因为害怕被否定而不敢发表意见。

头脑风暴会议优先考虑的是获得尽可能多的创意，所以有“不允许否定他人意见”的规则。

然而，如果发表的意见明显偏离方向或缺乏根据，参会者或许会无意识地表露出否定的态度。

“啊？这是什么话？！”一旦参会者心里存在类似的疑问，就会在脸上表现出来。

即便管理者小心翼翼地营造轻松发言的气氛，可一旦有参会者在脸上露出不以为然的表情，有的下属就会想：“早知道就不说了。”

为了避免出现这种状况，管理者可以率先回应“以前没发现还有这种观点”“这种想法也挺有趣的”，接纳下属的意见。

率先打破“顾虑别人”的气氛

即便如此，有的下属仍然不肯发表意见。因为，除了上司，他们心里还顾虑其他人的反应。

这些下属认为，必须让所有人认同自己。他们对氛围过于敏感，过于在意他人的看法。

这绝非下属的问题，不能用“最近的年轻人做事不积极”之类的话给他们定性。

其实，年轻人新创意较多，也喜欢表达，只不过，他们认为上司说的“可以随意发言”只是场面话。

因此，当下属发表意见时，管理者需要不停地强调：“头脑风暴需要的就是新奇的创意。”（〇）主管A这么做之后，其他下属也积极地提出了许多创意。

最后，从这些年轻下属的创意中，果然发现了老员工没有想到的改善方法。

管理者需要对提出新奇意见的人表示赞赏，并且保护他们不被他人的否定意见伤害。

只要这么做，下属就会踊跃发言，新的创意也将从中诞生，因为是管理者率先打破了顾虑他人的气氛。这种观点”“这种想法也挺有趣的”，接纳下属的意见。

率先打破“顾虑别人”的气氛

即便如此，有的下属仍然不肯发表意见。因为，除了上司，他们心里还顾虑其他人的反应。

这些下属认为，必须让所有人认同自己。他们对氛围过于敏感，过于在意他人的看法。

这绝非下属的问题，不能用“最近的年轻人做事不积极”之类的话给他们定性。

其实，年轻人新创意较多，也喜欢表达，只不过，他们认为上司说的“可以随意发言”只是场面话。

因此，当下属发表意见时，管理者需要不停地强调：“头脑风暴需要的就是新奇的创意。”（〇）主管A这么做之后，其他下属也积极地提出了许多创意。

最后，从这些年轻下属的创意中，果然发现了老员工没有想到的改善方法。

管理者需要对提出新奇意见的人表示赞赏，并且保护他们不被他人的否定意见伤害。

只要这么做，下属就会踊跃发言，新的创意也将从中诞生，因为是管理者率先打破了顾虑他人的气氛。重点

不是“允许”，而是“期待”下属的新奇意见。重点

不是“允许”，而是“期待”下属的新奇意见。