的人都知道，毛主席在长达半个多世纪的革命生涯中，最重要的贡献之一就是打造了一个信仰共同体。在战争过程中，无数先烈在绝境中的自我奉献和自我牺牲，让共产党成为一支不可战胜的队伍，这背后就是信仰的力量。在20余年的职业生涯当中，我曾就职于顺丰，也拜访过很多优秀的企业，从中发现一个真理：伟大的公司都是信仰共同体。因此，企业在设计销售特种兵的心态类培训时，应该将设计的重心放在信仰塑造层面，培育一群真正有信仰的销售特种兵。

业务类相对而言，业务类培训的设计相对简单一些。一般来说，所有销售基层都需要学习四大知识，包括行业知识、产品知识、客户知识和销售知识。当然，不同团队由于针对的客户群体不同，需要掌握的知识也有一些差异。比如，基础销售团队需要学习销售秘籍，而项目特种兵团队则需要培训项目宝典。具体需要培训哪些业务类知识，企业还需要根据岗位的实际需求而定。

如果企业按照“销售铁三角”的逻辑，针对性地梳理出分层的培训方案，这就会形成未来企业销售大学的雏形。

曾经有一家企业的高管在听了分层培训的逻辑后非常激动，她说：“我回去在企业落地的第一个举措就是对客户进行分层分类管理，第二个就是对员工进行分层分类的管理和培训。过去，我们的销售人员所学习的东西都是一样的，但就如同您所说，生力军、主力军和狙击手主攻的客户都是不一样的，因此他们需要学习的东西本来就应该是不一样的。如果能把客户分类做好，我们再按不同的标准去培养员工，那么一旦这个体系搭建起来，整个市场返单以及客户的口碑的人都知道，毛主席在长达半个多世纪的革命生涯中，最重要的贡献之一就是打造了一个信仰共同体。在战争过程中，无数先烈在绝境中的自我奉献和自我牺牲，让共产党成为一支不可战胜的队伍，这背后就是信仰的力量。在20余年的职业生涯当中，我曾就职于顺丰，也拜访过很多优秀的企业，从中发现一个真理：伟大的公司都是信仰共同体。因此，企业在设计销售特种兵的心态类培训时，应该将设计的重心放在信仰塑造层面，培育一群真正有信仰的销售特种兵。

业务类相对而言，业务类培训的设计相对简单一些。一般来说，所有销售基层都需要学习四大知识，包括行业知识、产品知识、客户知识和销售知识。当然，不同团队由于针对的客户群体不同，需要掌握的知识也有一些差异。比如，基础销售团队需要学习销售秘籍，而项目特种兵团队则需要培训项目宝典。具体需要培训哪些业务类知识，企业还需要根据岗位的实际需求而定。

如果企业按照“销售铁三角”的逻辑，针对性地梳理出分层的培训方案，这就会形成未来企业销售大学的雏形。

曾经有一家企业的高管在听了分层培训的逻辑后非常激动，她说：“我回去在企业落地的第一个举措就是对客户进行分层分类管理，第二个就是对员工进行分层分类的管理和培训。过去，我们的销售人员所学习的东西都是一样的，但就如同您所说，生力军、主力军和狙击手主攻的客户都是不一样的，因此他们需要学习的东西本来就应该是不一样的。如果能把客户分类做好，我们再按不同的标准去培养员工，那么一旦这个体系搭建起来，整个市场返单以及客户的口碑一定是最好的。”

培训时间及方式分层

针对不同的销售人员，不仅培训内容要分层，培训时间及培训方式的设计也各不相同。我们不妨从一名销售新人进入公司开始，按照时间线来梳理这名销售人员整个成长周期的培训历程。

今天，很多企业希望新进的销售人员马上能投入战斗，以最快的速度拿下客户。但是，我们并不赞同企业的这一做法。一般来说，新员工进入企业以后，首先要进行为期一周的封闭式培训。企业要如何设计这一周的封闭式培训呢？

首要问题是：第一堂课应该由谁来开局？这堂课讲什么内容，才能让新员工在最短时间内爱上公司？我给大家分享一下自己的经验。

如果企业规模还比较小，第一堂课应该由老板亲自上阵；如果企业规模很大，老板可以委托营销负责人或销售负责人来上课。过去我在顺丰和宅急送带团队时，销售团队新员工第一课通常由我亲自操刀。

第一堂课讲什么内容呢？主题只有一个——销售5Q。在解释这个词的含义之前，我先和大家谈一谈它的来源。其实，销售5Q最早是从我的招聘经验中提炼出来的。

十几年前，我在一家大型集团公司负责华东大区的销售管理工作。不同于今天便利的线上网络招聘，当时主要的招聘渠道是线下的一定是最好的。”

培训时间及方式分层

针对不同的销售人员，不仅培训内容要分层，培训时间及培训方式的设计也各不相同。我们不妨从一名销售新人进入公司开始，按照时间线来梳理这名销售人员整个成长周期的培训历程。

今天，很多企业希望新进的销售人员马上能投入战斗，以最快的速度拿下客户。但是，我们并不赞同企业的这一做法。一般来说，新员工进入企业以后，首先要进行为期一周的封闭式培训。企业要如何设计这一周的封闭式培训呢？

首要问题是：第一堂课应该由谁来开局？这堂课讲什么内容，才能让新员工在最短时间内爱上公司？我给大家分享一下自己的经验。

如果企业规模还比较小，第一堂课应该由老板亲自上阵；如果企业规模很大，老板可以委托营销负责人或销售负责人来上课。过去我在顺丰和宅急送带团队时，销售团队新员工第一课通常由我亲自操刀。

第一堂课讲什么内容呢？主题只有一个——销售5Q。在解释这个词的含义之前，我先和大家谈一谈它的来源。其实，销售5Q最早是从我的招聘经验中提炼出来的。

十几年前，我在一家大型集团公司负责华东大区的销售管理工作。不同于今天便利的线上网络招聘，当时主要的招聘渠道是线下的人才市场。与很多销售管理者不同，我不喜欢将销售人员的招聘工作全部委托给人力资源部门，而是将自己化身为首席招聘官，亲自去人才市场招聘。进入人才市场以后，我也不会被动地等待应聘者投递简历，而是提前一天去人才市场“踩点”——考察清楚哪些企业在招聘销售人员。

到了第二天，我会直接前往踩过点的企业摊位面前转悠，询问那些应聘者是否应聘销售员（实际上，我已经知道他们在应聘销售员），并且邀请他们来我们公司的摊位上看看。转一圈下来，我基本就能拉来二三十名应聘者。

紧接着，我会在招聘现场召开一个小型推介会，这个推介会就是按照销售5Q的逻辑，向应聘者讲述为什么要选择我们公司。毫不夸张地说，我手下有不少销售冠军都是这样被“抢”回来的。时至今日，我认为这依然是很多企业没有做到位的一个关键点。任何企业在招聘之前，首先要做的一件事情不是直接去招聘，而是激发起应聘者的兴趣。做不到这一点，怎么可能招揽到一流的人才呢？

那什么是销售5Q？其实它就是以下五个加黑词汇的汉语拼音首字母。

■ 最有前景的行业。你的企业所处行业赛道容量有多大？行业的增长趋势是什么，增长速度是多少？……通过客观的第三方数据，我们要向这些新人传递一个重要信息：他们选择了一个最有前景的行业。人才市场。与很多销售管理者不同，我不喜欢将销售人员的招聘工作全部委托给人力资源部门，而是将自己化身为首席招聘官，亲自去人才市场招聘。进入人才市场以后，我也不会被动地等待应聘者投递简历，而是提前一天去人才市场“踩点”——考察清楚哪些企业在招聘销售人员。

到了第二天，我会直接前往踩过点的企业摊位面前转悠，询问那些应聘者是否应聘销售员（实际上，我已经知道他们在应聘销售员），并且邀请他们来我们公司的摊位上看看。转一圈下来，我基本就能拉来二三十名应聘者。

紧接着，我会在招聘现场召开一个小型推介会，这个推介会就是按照销售5Q的逻辑，向应聘者讲述为什么要选择我们公司。毫不夸张地说，我手下有不少销售冠军都是这样被“抢”回来的。时至今日，我认为这依然是很多企业没有做到位的一个关键点。任何企业在招聘之前，首先要做的一件事情不是直接去招聘，而是激发起应聘者的兴趣。做不到这一点，怎么可能招揽到一流的人才呢？

那什么是销售5Q？其实它就是以下五个加黑词汇的汉语拼音首字母。

■ 最有前景的行业。你的企业所处行业赛道容量有多大？行业的增长趋势是什么，增长速度是多少？……通过客观的第三方数据，我们要向这些新人传递一个重要信息：他们选择了一个最有前景的行业。■ 最有潜力的公司。过去我在顺丰给销售新人做培训时，常常将顺丰比喻为产业皇冠上的明珠。在这一环节，我们还可以用讲故事的方式向新员工介绍公司的使命、愿景和价值观。

■ 最前卫的老板。创始人往往代表企业的一面精神旗帜，因此我们还要用讲故事的方式来塑造老板的价值。如果老板能够自己现身说法讲自己的创业故事，那么没有什么能够比这种创业故事更能打动人。

■ 最有潜质的岗位。员工最关心什么？最关心自己这个岗位的未来。这个时候，我们要讲清楚这个岗位未来的晋升通道，并告诉新人们：你在这家公司能升到什么岗位，由你自己说了算。接下来，公司还可以邀请一些老员工现身说法，谈谈他们在公司的成长历程。通常来说，身边的真实故事最具说服力。设想一下，当一名老员工告诉他们：“三年前，我和你们一样来到这家公司；三年以后，我已经成长为一名店长。”这种身边普通人的成长经历最能激励新员工。

■ 最有潜力的回报。以上述店长为例，他现在的收入是多少？年薪50万元。接下来，我们不妨以这个店长为案例来解析整个销售岗位的薪酬机制，并且告诉所有新员工：有了五星评定以后，未来你能拿多少钱，也是你自己说了算。

从行业、企业、老板、岗位到薪酬，我们通过销售5Q层层推■ 最有潜力的公司。过去我在顺丰给销售新人做培训时，常常将顺丰比喻为产业皇冠上的明珠。在这一环节，我们还可以用讲故事的方式向新员工介绍公司的使命、愿景和价值观。

■ 最前卫的老板。创始人往往代表企业的一面精神旗帜，因此我们还要用讲故事的方式来塑造老板的价值。如果老板能够自己现身说法讲自己的创业故事，那么没有什么能够比这种创业故事更能打动人。

■ 最有潜质的岗位。员工最关心什么？最关心自己这个岗位的未来。这个时候，我们要讲清楚这个岗位未来的晋升通道，并告诉新人们：你在这家公司能升到什么岗位，由你自己说了算。接下来，公司还可以邀请一些老员工现身说法，谈谈他们在公司的成长历程。通常来说，身边的真实故事最具说服力。设想一下，当一名老员工告诉他们：“三年前，我和你们一样来到这家公司；三年以后，我已经成长为一名店长。”这种身边普通人的成长经历最能激励新员工。

■ 最有潜力的回报。以上述店长为例，他现在的收入是多少？年薪50万元。接下来，我们不妨以这个店长为案例来解析整个销售岗位的薪酬机制，并且告诉所有新员工：有了五星评定以后，未来你能拿多少钱，也是你自己说了算。

从行业、企业、老板、岗位到薪酬，我们通过销售5Q层层推进，成功地唤起应聘者对这家企业以及销售岗位的兴趣，这是销售5Q的第一个应用场景。当新员工入职之后，我们还需要在培训中再强化一遍销售5Q，让每一个进入企业的新员工都能够更加清晰地看到自己未来的发展空间，按照点线面的逻辑，多维度、全方位地建立起他对这份职业的信心。

接下来的一周，公司每一堂课再邀请一位管理者为新员工授课。多次实践证明，通过几天的面对面互动，新员工都会很快爱上这家公司。

时间过得很快，一周的培训即将进入尾声，一个好的结尾也非常关键。因此，最后一天下午的两堂课也需要精心设计。

首先，第一堂课要组织新人参加统一考试，对一周的培训内容进行考核。千万不要小看这一环节，考试的价值巨大。一方面，如果没有考试，很多新员工都不会重视培训，这是人性使然；另一方面，通过考试成绩，我们也可以看出新员工的融入程度和学习能力，这也是判断新员工是否匹配企业的一种方式。

其次，考试之后，企业还要组织一场“收心会”。所谓“收心会”，就是企业组织所有授课老师和新伙伴坐在一起，开一场座谈会。会上，领导们要向所有新员工传达一个信息：接下来的三个月，你们就要开始实习了，大家在公司不要怕吃苦、不要怕受委屈，遇到任何困难都可以找领导，我们就在你们身边，希望大家能够坚持下去！

为什么我要求企业必须召开“收心会”呢？因为我发现，很多新员工在刚刚进入企业的三个月内非常痛苦。但是，如果领导们在最后进，成功地唤起应聘者对这家企业以及销售岗位的兴趣，这是销售5Q的第一个应用场景。当新员工入职之后，我们还需要在培训中再强化一遍销售5Q，让每一个进入企业的新员工都能够更加清晰地看到自己未来的发展空间，按照点线面的逻辑，多维度、全方位地建立起他对这份职业的信心。

接下来的一周，公司每一堂课再邀请一位管理者为新员工授课。多次实践证明，通过几天的面对面互动，新员工都会很快爱上这家公司。

时间过得很快，一周的培训即将进入尾声，一个好的结尾也非常关键。因此，最后一天下午的两堂课也需要精心设计。

首先，第一堂课要组织新人参加统一考试，对一周的培训内容进行考核。千万不要小看这一环节，考试的价值巨大。一方面，如果没有考试，很多新员工都不会重视培训，这是人性使然；另一方面，通过考试成绩，我们也可以看出新员工的融入程度和学习能力，这也是判断新员工是否匹配企业的一种方式。

其次，考试之后，企业还要组织一场“收心会”。所谓“收心会”，就是企业组织所有授课老师和新伙伴坐在一起，开一场座谈会。会上，领导们要向所有新员工传达一个信息：接下来的三个月，你们就要开始实习了，大家在公司不要怕吃苦、不要怕受委屈，遇到任何困难都可以找领导，我们就在你们身边，希望大家能够坚持下去！

为什么我要求企业必须召开“收心会”呢？因为我发现，很多新员工在刚刚进入企业的三个月内非常痛苦。但是，如果领导们在最后