通。

图8.2　简略面试流程图通。

图8.2　简略面试流程图图8.3　某公司的面试流程

当然，如果觉得人力资源部门的综合沟通会无端地浪费很多时间，可以在电话邀约的时候对基本情况做初步的沟通。毕竟基本能力都不符合，业务面试就没有继续进行下去的必要。但电话沟通没办法观察求职者的神态、动作，获取的信息非常有限，最终还是会回到面对面的沟通。因此，具体要如何取舍，对面试做怎样的安排，需要结合公司的面试关注点来进行。

等大体流程确定后，面试就可以按照既定流程开展，但还需要对一些细节进行把控。只有在每一个阶段都有了规范性的指导，整个面试的效度和信度才能得到保证和提高。一般来说，完整的面试会经过以下五个阶段，如图8.4所示。

图8.4　面试阶段

8.2.1　准备阶段

首先是面试前的准备阶段。在这一阶段，需要针对不同岗位设计图8.3　某公司的面试流程

当然，如果觉得人力资源部门的综合沟通会无端地浪费很多时间，可以在电话邀约的时候对基本情况做初步的沟通。毕竟基本能力都不符合，业务面试就没有继续进行下去的必要。但电话沟通没办法观察求职者的神态、动作，获取的信息非常有限，最终还是会回到面对面的沟通。因此，具体要如何取舍，对面试做怎样的安排，需要结合公司的面试关注点来进行。

等大体流程确定后，面试就可以按照既定流程开展，但还需要对一些细节进行把控。只有在每一个阶段都有了规范性的指导，整个面试的效度和信度才能得到保证和提高。一般来说，完整的面试会经过以下五个阶段，如图8.4所示。

图8.4　面试阶段

8.2.1　准备阶段

首先是面试前的准备阶段。在这一阶段，需要针对不同岗位设计不同的面试问题、选择合适的面试类型、确定面试时间和地点等。面试题目的设计，包含通用类的常规面试提问、岗位的技能面试提问，以及针对简历所呈现出来的疑点的提问。

比如对软件研发人员的面试，除了常规的面谈外，还可以采用计算机软件开发模拟，让求职者“真刀真枪”地操作一番，这比任何语言的沟通都要真实可靠。拿到求职者简历后，需要先对其资料有一个基本的了解，包括基本情况、目前工作情况、项目经验等。只有了解了这些，面试才有针对性和侧重点。

8.2.2　开始阶段

面试开始阶段，也称为面试导入阶段。这一阶段的目的是通过类似闲聊的方式，消除面试者的紧张情绪，营造一个和谐的面试氛围。良好的环境能让面试者更好地表达自己，利于公司更全面深入地了解面试者。

当然，良好的面试氛围，也是企业面试必须提供的。它能给求职者带来一段美好的面试体验，是公司品牌形象和公司文化的无形传播。

面试时，最好的开场方式是从求职者可以预料到的或很容易回答的问题开始，如：“今天有点热，辛苦你跑这一趟了。”“从你家到公司怎么过来比较方便？要花多长时间？”“不好意思，让你久等了，我是×××，是今天的面试官，请问怎么称呼？”简单提问后，再过渡到其他问题上，给面试者一个缓冲，就不会显得太过突兀。不同的面试问题、选择合适的面试类型、确定面试时间和地点等。面试题目的设计，包含通用类的常规面试提问、岗位的技能面试提问，以及针对简历所呈现出来的疑点的提问。

比如对软件研发人员的面试，除了常规的面谈外，还可以采用计算机软件开发模拟，让求职者“真刀真枪”地操作一番，这比任何语言的沟通都要真实可靠。拿到求职者简历后，需要先对其资料有一个基本的了解，包括基本情况、目前工作情况、项目经验等。只有了解了这些，面试才有针对性和侧重点。

8.2.2　开始阶段

面试开始阶段，也称为面试导入阶段。这一阶段的目的是通过类似闲聊的方式，消除面试者的紧张情绪，营造一个和谐的面试氛围。良好的环境能让面试者更好地表达自己，利于公司更全面深入地了解面试者。

当然，良好的面试氛围，也是企业面试必须提供的。它能给求职者带来一段美好的面试体验，是公司品牌形象和公司文化的无形传播。

面试时，最好的开场方式是从求职者可以预料到的或很容易回答的问题开始，如：“今天有点热，辛苦你跑这一趟了。”“从你家到公司怎么过来比较方便？要花多长时间？”“不好意思，让你久等了，我是×××，是今天的面试官，请问怎么称呼？”简单提问后，再过渡到其他问题上，给面试者一个缓冲，就不会显得太过突兀。8.2.3　深入阶段

然后是深入阶段，也就是正式面试阶段。面试官应采用多样灵活的面试方式，进一步观察和了解面试者。根据要考察的不同侧面，需要准备不同的提问问题，通过求职者的回答来判断其与岗位需求的匹配程度并及时做好记录。在求职者回答的过程中，针对有疑问的地方，可在恰当的时机就他所说内容做进一步的提问，并寻得进一步的解答。

同时，面试官还要学会察言观色，从面试者的神态、动作、语调等推测判断出通过语言无法体现的其他特质。比如，面试者在面试过程中很少直视面试官的双眼，面试官对他所说的内容就要持怀疑态度。一个人不愿与对方目光接触，从心理学角度来看，是因为他心虚。为了寻得更真实有效的结论，就需要对他所说的做更深层次的剖析。

8.2.4　收尾阶段

在获得想要了解的信息之后，面试就已接近尾声。收尾时不宜太过突然，需要一个过渡，让面试者从压力状态下释放出来。此时，可以通过重复之前沟通的关键信息来收尾，同时也起到信息再次确认的作用，最后以一句“我们的沟通就到此结束了”收场。

需要注意的是，等到面试接近尾声，面试官对求职者有一个大体判断之后，应该给求职者一个提问的机会。这个提问，不仅是对求职者疑惑的解答，也是面试官对求职者做进一步的判断。通过求职者的提问，可以知道他所关注的点，侧面体现出求职者的价值取向。另外8.2.3　深入阶段

然后是深入阶段，也就是正式面试阶段。面试官应采用多样灵活的面试方式，进一步观察和了解面试者。根据要考察的不同侧面，需要准备不同的提问问题，通过求职者的回答来判断其与岗位需求的匹配程度并及时做好记录。在求职者回答的过程中，针对有疑问的地方，可在恰当的时机就他所说内容做进一步的提问，并寻得进一步的解答。

同时，面试官还要学会察言观色，从面试者的神态、动作、语调等推测判断出通过语言无法体现的其他特质。比如，面试者在面试过程中很少直视面试官的双眼，面试官对他所说的内容就要持怀疑态度。一个人不愿与对方目光接触，从心理学角度来看，是因为他心虚。为了寻得更真实有效的结论，就需要对他所说的做更深层次的剖析。

8.2.4　收尾阶段

在获得想要了解的信息之后，面试就已接近尾声。收尾时不宜太过突然，需要一个过渡，让面试者从压力状态下释放出来。此时，可以通过重复之前沟通的关键信息来收尾，同时也起到信息再次确认的作用，最后以一句“我们的沟通就到此结束了”收场。

需要注意的是，等到面试接近尾声，面试官对求职者有一个大体判断之后，应该给求职者一个提问的机会。这个提问，不仅是对求职者疑惑的解答，也是面试官对求职者做进一步的判断。通过求职者的提问，可以知道他所关注的点，侧面体现出求职者的价值取向。另外在回答求职者的提问时，还可能引申出新的问题。面试官可以抓住这个机会，顺势再问一些其他问题。往往求职者提问题时，因为放松，没有戒备心，会暴露出一些问题，而这正是面试官想要观察和突破的。

8.2.5　评价阶段

所有的面谈沟通完成之后，就需要根据之前的点滴记录做好评价工作。评价应包含人力资源部门的综合评价和业务部门的业务技能评价。评价结果可采用文字定性描述，也可采用数字定量描述。为了确保评价标准的统一，应尽量使用数字定量描述。对于行为评价等需要用文字描述的，可通过简单列举事例来加以说明。

针对不同层面的面试，需要有不同的评价内容，但一定是根据岗位能力需求来确定的。为了确保评价内容的真实性，同时不干扰其他面试官的评价，评价内容应该到面试全部结束之后再共享给相关人员。有些内容甚至都不能被共享，比如薪资。目前企业普遍存在薪资倒挂的现象，但新进员工薪资比老员工薪资高而导致的人员不稳定是每一个企业所不想看到的。

这里需要再次强调面试前对面试官进行培训的重要性，尤其是业务面试官。他们懂业务，但不一定懂面试。失败的面试会给面试者留下糟糕的体验，即便公司觉得求职者非常不错，极力邀请他到公司就职，对方也不会接受。

我所在的公司曾经就发生过这么一个面试失败的例子。我在对求职者做邀约时，就听出来对方有些口吃，但技术能力和口吃没关系，所以在电话的沟通中邀请他到公司面试。在初步的面谈交流中，对方在回答求职者的提问时，还可能引申出新的问题。面试官可以抓住这个机会，顺势再问一些其他问题。往往求职者提问题时，因为放松，没有戒备心，会暴露出一些问题，而这正是面试官想要观察和突破的。

8.2.5　评价阶段

所有的面谈沟通完成之后，就需要根据之前的点滴记录做好评价工作。评价应包含人力资源部门的综合评价和业务部门的业务技能评价。评价结果可采用文字定性描述，也可采用数字定量描述。为了确保评价标准的统一，应尽量使用数字定量描述。对于行为评价等需要用文字描述的，可通过简单列举事例来加以说明。

针对不同层面的面试，需要有不同的评价内容，但一定是根据岗位能力需求来确定的。为了确保评价内容的真实性，同时不干扰其他面试官的评价，评价内容应该到面试全部结束之后再共享给相关人员。有些内容甚至都不能被共享，比如薪资。目前企业普遍存在薪资倒挂的现象，但新进员工薪资比老员工薪资高而导致的人员不稳定是每一个企业所不想看到的。

这里需要再次强调面试前对面试官进行培训的重要性，尤其是业务面试官。他们懂业务，但不一定懂面试。失败的面试会给面试者留下糟糕的体验，即便公司觉得求职者非常不错，极力邀请他到公司就职，对方也不会接受。

我所在的公司曾经就发生过这么一个面试失败的例子。我在对求职者做邀约时，就听出来对方有些口吃，但技术能力和口吃没关系，所以在电话的沟通中邀请他到公司面试。在初步的面谈交流中，对方