法律为主，行政法规和规范性文件为辅。

如表2.1中所列，即为招聘工作者需要熟知的法律文件，后面论述均用简称。《劳动法》是调整劳动关系最基本的法律文件。其他几部法律，则是在此基础上做出的更进一步的阐述与完善。行政法规和规范性文件主要是对具体问题的一些阐述和工作方向指导，原则以现有法律为准。因此，本书着重介绍法律条文；行政法规和规范性文件，挑重点予以说明。

表2.1　招聘所涉及的相关法律文件

为了更加生动具体地说明在招聘环节中可能涉及或触犯某条法律条文，结合实际，下面将从不同侧面展开阐述，并配以具体法律条文。

2.1.1　用工歧视

用最少的成本招聘到最合适的人员，是企业力求达到的。企业作为经济实体，追求利润最大化是其目标。但在追寻的道路上，企业会有意或无意地产生用工歧视的问题。

随着国家二孩政策的提出，女性在求职道路上遭到的歧视日益严法律为主，行政法规和规范性文件为辅。

如表2.1中所列，即为招聘工作者需要熟知的法律文件，后面论述均用简称。《劳动法》是调整劳动关系最基本的法律文件。其他几部法律，则是在此基础上做出的更进一步的阐述与完善。行政法规和规范性文件主要是对具体问题的一些阐述和工作方向指导，原则以现有法律为准。因此，本书着重介绍法律条文；行政法规和规范性文件，挑重点予以说明。

表2.1　招聘所涉及的相关法律文件

为了更加生动具体地说明在招聘环节中可能涉及或触犯某条法律条文，结合实际，下面将从不同侧面展开阐述，并配以具体法律条文。

2.1.1　用工歧视

用最少的成本招聘到最合适的人员，是企业力求达到的。企业作为经济实体，追求利润最大化是其目标。但在追寻的道路上，企业会有意或无意地产生用工歧视的问题。

随着国家二孩政策的提出，女性在求职道路上遭到的歧视日益严重。这或许是用工歧视最显而易见的例子。我有一朋友，三十出头，对目前工作不满意，但也不敢轻易离职去寻求新的机会，只因她还是单身。她也曾抱着试一试的态度，投递过几份比较中意的工作，均无一例外地石沉大海。

另外，网络上不时爆出来的“只限某地区”或“只限某星座”的招聘条款，均属于用工歧视。但有些本意上并不是，可由于操作不当而导致某些后果，也可归为用工歧视。

我所在公司招聘一名技术人员。技术面试还未做完，求职者以“可能无法融入公司”为由，中断了面试而离去。人力资源管理者给求职者打电话了解详情，却被告知是面试官嘲笑了他，因为他有点口吃。但实际上，面试官只是想用善意的微笑来提示求职者可以慢慢回答，不必着急，求职者因为自尊心原因，未能很好领会面试官的意图，从而造成了曲解与误会。

还有一次，用人部门要求求职者为农村户口，认为农村孩子比较踏实稳定。这个要求让人哭笑不得，虽然出发点是好的，可摆脱不了就业歧视的嫌疑。

作为招聘工作者，应该一视同仁，不能因为对方是女性或有某些影响工作展开的缺陷而区别对待。就业歧视，是首先需要注意并杜绝的。只要符合岗位要求与条件，就应视为合格的候选人。

针对就业歧视，《劳动法》和《促进就业法》里相关法律条文如表2.2所示。

表2.2　涉及就业歧视相关法律及内容重。这或许是用工歧视最显而易见的例子。我有一朋友，三十出头，对目前工作不满意，但也不敢轻易离职去寻求新的机会，只因她还是单身。她也曾抱着试一试的态度，投递过几份比较中意的工作，均无一例外地石沉大海。

另外，网络上不时爆出来的“只限某地区”或“只限某星座”的招聘条款，均属于用工歧视。但有些本意上并不是，可由于操作不当而导致某些后果，也可归为用工歧视。

我所在公司招聘一名技术人员。技术面试还未做完，求职者以“可能无法融入公司”为由，中断了面试而离去。人力资源管理者给求职者打电话了解详情，却被告知是面试官嘲笑了他，因为他有点口吃。但实际上，面试官只是想用善意的微笑来提示求职者可以慢慢回答，不必着急，求职者因为自尊心原因，未能很好领会面试官的意图，从而造成了曲解与误会。

还有一次，用人部门要求求职者为农村户口，认为农村孩子比较踏实稳定。这个要求让人哭笑不得，虽然出发点是好的，可摆脱不了就业歧视的嫌疑。

作为招聘工作者，应该一视同仁，不能因为对方是女性或有某些影响工作展开的缺陷而区别对待。就业歧视，是首先需要注意并杜绝的。只要符合岗位要求与条件，就应视为合格的候选人。

针对就业歧视，《劳动法》和《促进就业法》里相关法律条文如表2.2所示。

表2.2　涉及就业歧视相关法律及内容2.1.2　虚假信息

为了能吸引到更多更好的求职者，企业在发布招聘信息时，可能存在美化相关信息的情况。基于事实的美化是需要的，但子虚乌有则完全不可取。撇开是否存在欺诈之嫌，等到新入职员工前来报到，发2.1.2　虚假信息

为了能吸引到更多更好的求职者，企业在发布招聘信息时，可能存在美化相关信息的情况。基于事实的美化是需要的，但子虚乌有则完全不可取。撇开是否存在欺诈之嫌，等到新入职员工前来报到，发现之前所谈与实际情况不符，人才再度流失的可能性也极大。

这种情况的发生并非个例，在与同行进行交流时，有人说，刚入行，曾经被不少销售公司以招管理类岗位之名招入公司，结果告知必须先做销售，做出业绩后，才能转管理岗。对此，不少听者表示类似一幕也发生在自己身上过。机灵点的一开始就识破了这套诡计，选择离职；憨厚点的就如了企业的愿，老老实实地做销售了。其他类似的，如口头约定的固定工资，等到正式签合同时变成20%底薪加80%的绩效提成，也属于信息的虚假。

对企业来说，或许这些信息都是口头承诺，并不会写入劳动合同，聪明地以为不会带来什么不利影响。殊不知，聪明反被聪明误，千里之堤溃于蚁穴，发生劳动纠纷时，往往是这些看似不起眼的细节注定了企业的败诉。一来虚假信息本身不合法，二来虚假信息导致试用期跟踪评价无法做到实事求是，打起官司来自然没了底气。

针对虚假信息，《劳动合同法》里相关法律条文如表2.3所示。

表2.3　涉及虚假信息相关法律和内容

2.1.3　最低工资

目前，绝大多数公司都实行基本工资加绩效奖金的薪酬方案。低现之前所谈与实际情况不符，人才再度流失的可能性也极大。

这种情况的发生并非个例，在与同行进行交流时，有人说，刚入行，曾经被不少销售公司以招管理类岗位之名招入公司，结果告知必须先做销售，做出业绩后，才能转管理岗。对此，不少听者表示类似一幕也发生在自己身上过。机灵点的一开始就识破了这套诡计，选择离职；憨厚点的就如了企业的愿，老老实实地做销售了。其他类似的，如口头约定的固定工资，等到正式签合同时变成20%底薪加80%的绩效提成，也属于信息的虚假。

对企业来说，或许这些信息都是口头承诺，并不会写入劳动合同，聪明地以为不会带来什么不利影响。殊不知，聪明反被聪明误，千里之堤溃于蚁穴，发生劳动纠纷时，往往是这些看似不起眼的细节注定了企业的败诉。一来虚假信息本身不合法，二来虚假信息导致试用期跟踪评价无法做到实事求是，打起官司来自然没了底气。

针对虚假信息，《劳动合同法》里相关法律条文如表2.3所示。

表2.3　涉及虚假信息相关法律和内容

2.1.3　最低工资

目前，绝大多数公司都实行基本工资加绩效奖金的薪酬方案。低基薪高绩效，是一种良好的薪酬激励模式。但在运行时，需要确保基本薪资符合国家对最低工资水平的要求。容易触犯到此条规定的岗位，有客服、行政、内勤岗和劳动密集型岗。以提成制计发薪酬的销售岗，如果基本薪资定得较低，加上提成也无法达到最低工资标准时，也会触犯这条规定。

触碰最低工资底线，一般有两种情况：第一，最开始确定工资时，就已经低于当地最低工资标准。此种做法不论有意或无意，都是在挑战法律的底线。第二，结算工资时，因为扣除代扣代缴相关保险费用、个税等，导致实发工资低于最低工资标准。对此，是否合法，全国并没有一个统一标准。不同地区给出了不同的解释，有的规定最低工资标准是税前，有的则规定是实际到手工资。

为了避免因标准的不统一而造成不必要的麻烦，建议按照员工实际到手工资数额来确定。当然，如果所在地区已经有了统一的标准，则可根据当地实际情况来确定。

针对最低工资标准要求，《劳动法》和《劳动合同法》里相关法律条文如表2.4所示。

表2.4　涉及最低工资标准相关法律和内容基薪高绩效，是一种良好的薪酬激励模式。但在运行时，需要确保基本薪资符合国家对最低工资水平的要求。容易触犯到此条规定的岗位，有客服、行政、内勤岗和劳动密集型岗。以提成制计发薪酬的销售岗，如果基本薪资定得较低，加上提成也无法达到最低工资标准时，也会触犯这条规定。

触碰最低工资底线，一般有两种情况：第一，最开始确定工资时，就已经低于当地最低工资标准。此种做法不论有意或无意，都是在挑战法律的底线。第二，结算工资时，因为扣除代扣代缴相关保险费用、个税等，导致实发工资低于最低工资标准。对此，是否合法，全国并没有一个统一标准。不同地区给出了不同的解释，有的规定最低工资标准是税前，有的则规定是实际到手工资。

为了避免因标准的不统一而造成不必要的麻烦，建议按照员工实际到手工资数额来确定。当然，如果所在地区已经有了统一的标准，则可根据当地实际情况来确定。

针对最低工资标准要求，《劳动法》和《劳动合同法》里相关法律条文如表2.4所示。

表2.4　涉及最低工资标准相关法律和内容