种理想的方式，使他们可以将家庭生活、职业生活和休闲生活融合在一起。

在为员工提供“适当”福利方面，包揽一切显然不是办法。不过，大量研究表明：在如何制订福利计划以使其产生最佳影响方面，有必要为开明的首席执行官们提供指导。种理想的方式，使他们可以将家庭生活、职业生活和休闲生活融合在一起。

在为员工提供“适当”福利方面，包揽一切显然不是办法。不过，大量研究表明：在如何制订福利计划以使其产生最佳影响方面，有必要为开明的首席执行官们提供指导。培训和发展是美好企业的头等大事

人的一生应在发展和成长中度过，企业中的员工也不例外。即使是最有经验且素质高的员工也需要继续教育，并从中受益。在专注于通过培训、发展及指导来帮助员工最大限度地发挥潜能方面，美好企业堪称典范。不论员工取得多大的成就或成功，它们总是给予称赞。

长期以来，货柜商店被誉为美国的最佳雇主之一。除了长期在《财富》杂志“最佳工作地”榜单中名列前茅，货柜商店还因为在员工管理战略方面的表现获得过《劳动力》（Workforce）杂志颁发的“综合卓越奖”（Award for Geeral Excellece）。其成功的一个主要原因在于致力于培训：零售行业中的企业一般只提供7个小时的培训，而货柜商店的新员工仅在第一年就会接受263小时的培训，并且往后每年的培训时间都不会低于160小时。

大多数美好企业设有它们自己的“大学”以培训员工。在西南航空，新员工需要在该企业的“员工大学”接受数月培训。在丰田，员工通过内容丰富的点对点持续改进及技术转让指导来接受广泛的技术培训。在UPS，持续进行的培训包括：每年为超过7.4万名司机提供130万小时的培训课程；每年为员工提供380万小时的安全培训（花费约1.2亿美元）。UPS每年的培训费用总计高达3亿美元。培训和发展是美好企业的头等大事

人的一生应在发展和成长中度过，企业中的员工也不例外。即使是最有经验且素质高的员工也需要继续教育，并从中受益。在专注于通过培训、发展及指导来帮助员工最大限度地发挥潜能方面，美好企业堪称典范。不论员工取得多大的成就或成功，它们总是给予称赞。

长期以来，货柜商店被誉为美国的最佳雇主之一。除了长期在《财富》杂志“最佳工作地”榜单中名列前茅，货柜商店还因为在员工管理战略方面的表现获得过《劳动力》（Workforce）杂志颁发的“综合卓越奖”（Award for Geeral Excellece）。其成功的一个主要原因在于致力于培训：零售行业中的企业一般只提供7个小时的培训，而货柜商店的新员工仅在第一年就会接受263小时的培训，并且往后每年的培训时间都不会低于160小时。

大多数美好企业设有它们自己的“大学”以培训员工。在西南航空，新员工需要在该企业的“员工大学”接受数月培训。在丰田，员工通过内容丰富的点对点持续改进及技术转让指导来接受广泛的技术培训。在UPS，持续进行的培训包括：每年为超过7.4万名司机提供130万小时的培训课程；每年为员工提供380万小时的安全培训（花费约1.2亿美元）。UPS每年的培训费用总计高达3亿美元。1990年，UPS推出了“挣钱学习计划”。在短短两年时间里，它就帮助2万多名兼职员工进入大学学习。仅在计划实施第一年，UPS就为兼职员工支付了超过900万美元的学费、杂费和书本费。UPS管理层认为：这有助于培养未来的全职员工，并会为兼职员工将来晋升至全职主管职位提供必要的技能。此外，UPS计划与242所大学合作，请大学允许学生延期缴付学费，这会使这一计划更为实惠并鼓励兼职员工参与。现在，该企业所有在职员工都有资格获得高达2万美元的大学助学金。

在IDEO，项目导师承担了人力资源部门的职能，他们帮助新员工参加必要的培训课程，使这些员工为自己的第一个项目做好准备并适应工作环境。

回忆一下我们前面对情商在组织中的重要性的讨论。在挑选和培训员工的过程中，没有比情商更重要的了。拥有较高情商的员工在选择为之工作的企业时会非常谨慎，他们希望所选择的企业能反映他们自身的价值观，并能与他们产生情感上的共鸣。对这样的员工来说，更重要的是要使工作成为他们自身的有意义延伸，而不只是一种谋生手段。拥有较高情商的员工和工作团队可以带来许多好处，如更低的压力水平、更高的工作满意度和组织承诺实现度、更强的创造力、更低的员工流动率和更高的生产率。1990年，UPS推出了“挣钱学习计划”。在短短两年时间里，它就帮助2万多名兼职员工进入大学学习。仅在计划实施第一年，UPS就为兼职员工支付了超过900万美元的学费、杂费和书本费。UPS管理层认为：这有助于培养未来的全职员工，并会为兼职员工将来晋升至全职主管职位提供必要的技能。此外，UPS计划与242所大学合作，请大学允许学生延期缴付学费，这会使这一计划更为实惠并鼓励兼职员工参与。现在，该企业所有在职员工都有资格获得高达2万美元的大学助学金。

在IDEO，项目导师承担了人力资源部门的职能，他们帮助新员工参加必要的培训课程，使这些员工为自己的第一个项目做好准备并适应工作环境。

回忆一下我们前面对情商在组织中的重要性的讨论。在挑选和培训员工的过程中，没有比情商更重要的了。拥有较高情商的员工在选择为之工作的企业时会非常谨慎，他们希望所选择的企业能反映他们自身的价值观，并能与他们产生情感上的共鸣。对这样的员工来说，更重要的是要使工作成为他们自身的有意义延伸，而不只是一种谋生手段。拥有较高情商的员工和工作团队可以带来许多好处，如更低的压力水平、更高的工作满意度和组织承诺实现度、更强的创造力、更低的员工流动率和更高的生产率。美好企业十分重视认可与表彰

大多数美好企业都有浓厚的表彰文化氛围。西南航空前首席运营官兼总裁科琳·巴雷特（Collee Barrett）（他曾是赫布·凯莱赫的法律秘书及负责帮助维护企业文化的总裁）说：“我们一点都不紧张。我们表彰一切。这就像是男生联谊会和女生联谊会，就像是团聚。我们是在开派对！”

谷歌既善于给员工授权，又善于对员工在帮助企业实现目标方面所发挥的重要作用予以表彰。该企业为致力于优秀项目的员工提供的奖励高达数百万美元。其最近两次的“创始人奖”（奖品为价值1200万美元的限制性股票）分别颁给了各由十余名员工组成的两个团队。该企业联合创始人谢尔盖·布林说：“在我们这里，有些员工做了很了不起的事情。我希望有一种机制可以奖励他们。”

鲍勃·查普曼创造了一个非凡的商业成功故事。他管理着一家名为Barry-Wehmiller的市值达15亿美元的大型企业集团，该集团拥有数十家独立经营的生产企业。查普曼实施了一种他称为“真正的人本主义领导”的经营理念，并通过这种理念创造了一种充满关怀与表彰氛围的非凡的分享文化。该集团使用了“塑造卓越员工是我们的事业”“我们以触及员工生活的方式来衡量成功”等表述。正如鲍勃所说：美好企业十分重视认可与表彰

大多数美好企业都有浓厚的表彰文化氛围。西南航空前首席运营官兼总裁科琳·巴雷特（Collee Barrett）（他曾是赫布·凯莱赫的法律秘书及负责帮助维护企业文化的总裁）说：“我们一点都不紧张。我们表彰一切。这就像是男生联谊会和女生联谊会，就像是团聚。我们是在开派对！”

谷歌既善于给员工授权，又善于对员工在帮助企业实现目标方面所发挥的重要作用予以表彰。该企业为致力于优秀项目的员工提供的奖励高达数百万美元。其最近两次的“创始人奖”（奖品为价值1200万美元的限制性股票）分别颁给了各由十余名员工组成的两个团队。该企业联合创始人谢尔盖·布林说：“在我们这里，有些员工做了很了不起的事情。我希望有一种机制可以奖励他们。”

鲍勃·查普曼创造了一个非凡的商业成功故事。他管理着一家名为Barry-Wehmiller的市值达15亿美元的大型企业集团，该集团拥有数十家独立经营的生产企业。查普曼实施了一种他称为“真正的人本主义领导”的经营理念，并通过这种理念创造了一种充满关怀与表彰氛围的非凡的分享文化。该集团使用了“塑造卓越员工是我们的事业”“我们以触及员工生活的方式来衡量成功”等表述。正如鲍勃所说：“企业通过为员工提供一种文化环境，使他们能够在其中认识到自身天赋，能够在其中培养和应用自身才能，并因自己在追求群体共同的、鼓舞人心的愿景过程中所做出的贡献而由衷满足，那企业就有机会对我们的社会产生最强大的积极影响。”在该集团的表彰文化中，有很大一部分是根据同行的认可进行表彰。员工经常被他们的同行提名，由同行组成的委员会负责审核每一项提名并对被提名者进行采访。这种表彰并不用花很多钱，一种典型的奖励就是可以使用公司专用车辆一周。这些车在该集团运营所在社区中早已家喻户晓，并总能引起极大的关注和获奖者的自豪。此外，表彰仪式会邀请获奖者的家庭成员参加。Barry-Wehmiller对建立这种文化的重视是它能成功挽救并发展众多被并购企业的主要原因之一。“企业通过为员工提供一种文化环境，使他们能够在其中认识到自身天赋，能够在其中培养和应用自身才能，并因自己在追求群体共同的、鼓舞人心的愿景过程中所做出的贡献而由衷满足，那企业就有机会对我们的社会产生最强大的积极影响。”在该集团的表彰文化中，有很大一部分是根据同行的认可进行表彰。员工经常被他们的同行提名，由同行组成的委员会负责审核每一项提名并对被提名者进行采访。这种表彰并不用花很多钱，一种典型的奖励就是可以使用公司专用车辆一周。这些车在该集团运营所在社区中早已家喻户晓，并总能引起极大的关注和获奖者的自豪。此外，表彰仪式会邀请获奖者的家庭成员参加。Barry-Wehmiller对建立这种文化的重视是它能成功挽救并发展众多被并购企业的主要原因之一。