很多员工不信任管理者，是因为他觉得管理者不可靠。这里的“不可靠”具体表现在两个方面：一是管理者没能做到言而有信、言出必行；二是管理者表现得喜怒无常，情绪波动大。因此，管理者可以通过改变自己来影响员工，让员工感受到自己是一个可靠的人。具体地说，管理者要做到以下两点。

①要信守承诺、言行一致。

承诺员工的事情不分大小，大到承诺员工晋升、发奖金、出国旅游，小到承诺员工换一个更亮堂的日光灯、一个舒服的办公椅、一个好用的键盘或鼠标等，只要管理者在承诺的时间里完成，都会让员工感觉可靠。另外，管理者制定的制度也不可轻易变更。

②要保持稳定的情绪。

从某种程度上说，管理者的情绪影响着团队的氛围和效率，也直接影响着员工的心情。管理者在员工面前保持稳定的情绪，克制自己的脾气，不仅能给员工强大的心理支持，还能获得员工的信任。

（3）向员工释放善意与友好

信任关系不是一朝一夕就能完全建立的，需要在日常工作和相处中逐步建立。这就要求管理者在日常工作中多释放善意与友好，放下管理者的架子，多与员工坦诚地相处交流，这也是新生代员工青睐的管理者素质。例如，员工身体不舒服时，管理者主动问候并提供相关药物；与员工一起畅聊当下最火热的新闻等，让员工感受到管理者是很多员工不信任管理者，是因为他觉得管理者不可靠。这里的“不可靠”具体表现在两个方面：一是管理者没能做到言而有信、言出必行；二是管理者表现得喜怒无常，情绪波动大。因此，管理者可以通过改变自己来影响员工，让员工感受到自己是一个可靠的人。具体地说，管理者要做到以下两点。

①要信守承诺、言行一致。

承诺员工的事情不分大小，大到承诺员工晋升、发奖金、出国旅游，小到承诺员工换一个更亮堂的日光灯、一个舒服的办公椅、一个好用的键盘或鼠标等，只要管理者在承诺的时间里完成，都会让员工感觉可靠。另外，管理者制定的制度也不可轻易变更。

②要保持稳定的情绪。

从某种程度上说，管理者的情绪影响着团队的氛围和效率，也直接影响着员工的心情。管理者在员工面前保持稳定的情绪，克制自己的脾气，不仅能给员工强大的心理支持，还能获得员工的信任。

（3）向员工释放善意与友好

信任关系不是一朝一夕就能完全建立的，需要在日常工作和相处中逐步建立。这就要求管理者在日常工作中多释放善意与友好，放下管理者的架子，多与员工坦诚地相处交流，这也是新生代员工青睐的管理者素质。例如，员工身体不舒服时，管理者主动问候并提供相关药物；与员工一起畅聊当下最火热的新闻等，让员工感受到管理者是一个真实的、有生活气息的人。

总之，如果想让面谈有效进行，建立信任关系是基础。如果没有信任，所有的对话都会像脱离土壤的花朵，渐渐失去颜色。

让员工感到自己被100%接受

心理学有一个很有意思的现象叫“无条件积极关注”，也可以称为“无条件积极接纳”或“100%接受”。它的本意是指心理咨询师对咨询者无条件地温暖接纳。通俗地讲，即不论你是什么样子，我都很喜欢你。对于患者来说，这种无条件的接纳犹如在内心投射一颗原子弹般威力巨大。

甚至有研究表明，如果一个普通人对咨询者展示“100%接受”，他和专业的心理咨询师所能给予咨询者的帮助效果相差无几。这也显示出，当一个人无条件接受对方，给予对方积极关注时，就能产生一种强大的亲和力，进而迅速走进对方的内心。

在1对1面谈中，让员工感到自己被100%接受非常重要。人们缺乏安全感和信任感，很大一部分原因在于缺少一个无条件接受自己的人。因此，在1对1面谈中，当员工感到自己被管理者100%接受时，他会在管理者面前卸下心理负担和包袱，愿意倾吐更多的真心话和内心隐秘的想法，也更愿意接受管理者的表达，充分相信管理者。

具体地说，如果管理者想让员工感到自己被100%接受，就要做到以下几点。一个真实的、有生活气息的人。

总之，如果想让面谈有效进行，建立信任关系是基础。如果没有信任，所有的对话都会像脱离土壤的花朵，渐渐失去颜色。

让员工感到自己被100%接受

心理学有一个很有意思的现象叫“无条件积极关注”，也可以称为“无条件积极接纳”或“100%接受”。它的本意是指心理咨询师对咨询者无条件地温暖接纳。通俗地讲，即不论你是什么样子，我都很喜欢你。对于患者来说，这种无条件的接纳犹如在内心投射一颗原子弹般威力巨大。

甚至有研究表明，如果一个普通人对咨询者展示“100%接受”，他和专业的心理咨询师所能给予咨询者的帮助效果相差无几。这也显示出，当一个人无条件接受对方，给予对方积极关注时，就能产生一种强大的亲和力，进而迅速走进对方的内心。

在1对1面谈中，让员工感到自己被100%接受非常重要。人们缺乏安全感和信任感，很大一部分原因在于缺少一个无条件接受自己的人。因此，在1对1面谈中，当员工感到自己被管理者100%接受时，他会在管理者面前卸下心理负担和包袱，愿意倾吐更多的真心话和内心隐秘的想法，也更愿意接受管理者的表达，充分相信管理者。

具体地说，如果管理者想让员工感到自己被100%接受，就要做到以下几点。（1）100%接受员工在工作上的失误和缺点

每个人都会在工作上犯不同程度的错误，这时管理者如何看待和划分责任尤为重要。首先，管理者不能因为员工在工作上的失误就全然否定员工的成绩和贡献，而是要向员工展示“即使你做错了，我依然相信和接纳你”，让员工知道“我做得不完美，但领导依旧接纳我”。

当然，这并不意味着当员工出现工作失误时，管理者不能批评员工，而是意味着管理者要讲究方式、方法。管理者要做的是只评价员工的工作本身，而不是评判员工个人。例如，“你这次工作出现差错，一定是因为你平时就有拖拉、马虎的毛病！”“你向来就是这样，做事没有计划，这次栽了吧？”这些表达均属于评判员工个人，很容易激起员工的抵抗，让1对1面谈陷入困境。

管理者在与员工进行1对1面谈时，要做到100%接受员工在工作上的失误和缺点。例如，“上一次的项目很难，所以后期出了很多问题。但我相信这不是你的能力问题，只要你做好时间管理，我相信这一次的项目你会做得很好……”让员工感受到“即使我出现了失误，领导依旧很信任我的能力，相信我会做出改善”。这种信任和期待的力量不仅能让员工感受到自己被100%接受，还能够增强1对1面谈的效果。

（2）100%接受员工的负面情绪

人难免会有负面情绪，即使在工作环境中，员工有时也会对管理（1）100%接受员工在工作上的失误和缺点

每个人都会在工作上犯不同程度的错误，这时管理者如何看待和划分责任尤为重要。首先，管理者不能因为员工在工作上的失误就全然否定员工的成绩和贡献，而是要向员工展示“即使你做错了，我依然相信和接纳你”，让员工知道“我做得不完美，但领导依旧接纳我”。

当然，这并不意味着当员工出现工作失误时，管理者不能批评员工，而是意味着管理者要讲究方式、方法。管理者要做的是只评价员工的工作本身，而不是评判员工个人。例如，“你这次工作出现差错，一定是因为你平时就有拖拉、马虎的毛病！”“你向来就是这样，做事没有计划，这次栽了吧？”这些表达均属于评判员工个人，很容易激起员工的抵抗，让1对1面谈陷入困境。

管理者在与员工进行1对1面谈时，要做到100%接受员工在工作上的失误和缺点。例如，“上一次的项目很难，所以后期出了很多问题。但我相信这不是你的能力问题，只要你做好时间管理，我相信这一次的项目你会做得很好……”让员工感受到“即使我出现了失误，领导依旧很信任我的能力，相信我会做出改善”。这种信任和期待的力量不仅能让员工感受到自己被100%接受，还能够增强1对1面谈的效果。

（2）100%接受员工的负面情绪

人难免会有负面情绪，即使在工作环境中，员工有时也会对管理者展现出难以克制的负面情绪，这时管理者的反应很重要。当员工出现负面情绪时，如果管理者“以硬碰硬”，同样展现出负面情绪，面谈的气氛就会被完全破坏，两人的关注点都在彼此的情绪上。这既破坏双方的关系，也不利于解决问题。因此，在1对1面谈中，管理者100%接受员工的负面情绪也十分关键。

当员工在1对1面谈中出现负面情绪时，首先，管理者要学会克制自己的负面情绪，切忌出现眼神带着敌对情绪、面无表情或面色严厉，身体呈现剑拔弩张的姿态等情况；其次，管理者要换位思考，理解员工的难处和难言之隐，并相信员工有自己的理由；最后，管理者要宽慰员工，例如，“如果是我，我也会郁闷……”“我知道这一切让你现在有些生气，我也十分理解，因为有这样的情绪太正常了……”让员工知道你此刻十分理解他情绪的来源，并且100%接受他的负面情绪。管理者甚至可以向员工表明：“无论怎么样，我都相信你。”“可能我刚才有哪句话让你误解了，所以你才如此生气，你可以告诉我是什么原因吗？”让员工真切地感受到管理者对自己的理解和接受。

从某种程度上说，管理者对员工做到100%接受是一件很难的事情。然而，这的确是保证1对1面谈能够有序进行的必要条件。一旦员工感觉到自己不被接受、不被尊重，就会选择逃避，1对1面谈也将无法有效进行。

美国理情行为疗法创始人亚伯·艾里斯（Abel Ellis）提出了一个“无条件接纳别人”的练习方法：把每个人都当作好人。当管理者把眼前的员工当成一个非常好、有潜力、有追求、有优点的人时，自然者展现出难以克制的负面情绪，这时管理者的反应很重要。当员工出现负面情绪时，如果管理者“以硬碰硬”，同样展现出负面情绪，面谈的气氛就会被完全破坏，两人的关注点都在彼此的情绪上。这既破坏双方的关系，也不利于解决问题。因此，在1对1面谈中，管理者100%接受员工的负面情绪也十分关键。

当员工在1对1面谈中出现负面情绪时，首先，管理者要学会克制自己的负面情绪，切忌出现眼神带着敌对情绪、面无表情或面色严厉，身体呈现剑拔弩张的姿态等情况；其次，管理者要换位思考，理解员工的难处和难言之隐，并相信员工有自己的理由；最后，管理者要宽慰员工，例如，“如果是我，我也会郁闷……”“我知道这一切让你现在有些生气，我也十分理解，因为有这样的情绪太正常了……”让员工知道你此刻十分理解他情绪的来源，并且100%接受他的负面情绪。管理者甚至可以向员工表明：“无论怎么样，我都相信你。”“可能我刚才有哪句话让你误解了，所以你才如此生气，你可以告诉我是什么原因吗？”让员工真切地感受到管理者对自己的理解和接受。

从某种程度上说，管理者对员工做到100%接受是一件很难的事情。然而，这的确是保证1对1面谈能够有序进行的必要条件。一旦员工感觉到自己不被接受、不被尊重，就会选择逃避，1对1面谈也将无法有效进行。

美国理情行为疗法创始人亚伯·艾里斯（Abel Ellis）提出了一个“无条件接纳别人”的练习方法：把每个人都当作好人。当管理者把眼前的员工当成一个非常好、有潜力、有追求、有优点的人时，自然能做到无条件接纳该员工。

先提高员工的沟通动力

在1对1面谈中，管理者经常会发现员工总是表现得兴味索然，表情和肢体动作很抗拒，回答问题也是寥寥数语，甚至急于结束话题。之所以出现这种情况，一个很重要的原因可能是员工缺乏沟通动力。

员工缺乏沟通动力往往是因为他们觉得在1对1面谈中，管理者沟通的目的是指责、批评自己在工作上的失误，提出更多的要求等。这些负面的、带有压力的沟通语言都会使员工丧失沟通动力。相反，正面、积极的沟通内容，例如包容员工在工作上的失误、体谅员工的不易、感谢员工对工作的付出、理解员工的情绪等，更容易激发员工的沟通动力。

管理者要想在1对1面谈中达到“琴瑟和鸣”的状态，就要提高员工的沟通动力，即最大化正面表达、最小化负面表达，具体可以采用以下方法，如图4-2所示。能做到无条件接纳该员工。

先提高员工的沟通动力

在1对1面谈中，管理者经常会发现员工总是表现得兴味索然，表情和肢体动作很抗拒，回答问题也是寥寥数语，甚至急于结束话题。之所以出现这种情况，一个很重要的原因可能是员工缺乏沟通动力。

员工缺乏沟通动力往往是因为他们觉得在1对1面谈中，管理者沟通的目的是指责、批评自己在工作上的失误，提出更多的要求等。这些负面的、带有压力的沟通语言都会使员工丧失沟通动力。相反，正面、积极的沟通内容，例如包容员工在工作上的失误、体谅员工的不易、感谢员工对工作的付出、理解员工的情绪等，更容易激发员工的沟通动力。

管理者要想在1对1面谈中达到“琴瑟和鸣”的状态，就要提高员工的沟通动力，即最大化正面表达、最小化负面表达，具体可以采用以下方法，如图4-2所示。