8.4 根据企业战略需要，适时进行薪酬调整

在薪酬管理中，相关管理活动大多是基于企业的战略而制定和实施的，企业的薪酬预算也是如此。但由于薪酬预算的制定时间与执行时间会与企业战略目标之间存在一定的“时差”，所以，薪酬预算的确定，并不能完全解决企业的薪酬管理问题。薪酬调整是非常普遍的，除了在薪酬预算环节进行薪酬调整之外，在企业的战略等发生变化时，同样需要对薪酬管理进行及时的调整。

8.4.1薪酬调整的一些基本方法

就薪酬调整而言，一般分为薪酬结构调整和薪酬水平调整。薪酬结构调整，是对整个薪酬体系的重新设计和薪酬结构的变革；薪酬水平调整，是在保持薪酬结构不变的情况下，调整薪酬水平的高低。在企业中，常见的是针对薪酬水平的调整，可以使用的方法有以下几种。

1．按绩效调整

按绩效调整是指根据员工的绩效水平调整员工的薪酬水平。如果是处于相同岗位、相同层级的员工，绩效水平越高，薪酬调整的额度或幅度就越大。

2．按能力调整

按能力调整是指根据员工的能力测评结果调整员工的薪酬水平。如果是处于相同岗位、相同层级的员工，能力测评结果越高，薪酬调8.4 根据企业战略需要，适时进行薪酬调整

在薪酬管理中，相关管理活动大多是基于企业的战略而制定和实施的，企业的薪酬预算也是如此。但由于薪酬预算的制定时间与执行时间会与企业战略目标之间存在一定的“时差”，所以，薪酬预算的确定，并不能完全解决企业的薪酬管理问题。薪酬调整是非常普遍的，除了在薪酬预算环节进行薪酬调整之外，在企业的战略等发生变化时，同样需要对薪酬管理进行及时的调整。

8.4.1薪酬调整的一些基本方法

就薪酬调整而言，一般分为薪酬结构调整和薪酬水平调整。薪酬结构调整，是对整个薪酬体系的重新设计和薪酬结构的变革；薪酬水平调整，是在保持薪酬结构不变的情况下，调整薪酬水平的高低。在企业中，常见的是针对薪酬水平的调整，可以使用的方法有以下几种。

1．按绩效调整

按绩效调整是指根据员工的绩效水平调整员工的薪酬水平。如果是处于相同岗位、相同层级的员工，绩效水平越高，薪酬调整的额度或幅度就越大。

2．按能力调整

按能力调整是指根据员工的能力测评结果调整员工的薪酬水平。如果是处于相同岗位、相同层级的员工，能力测评结果越高，薪酬调整的额度和幅度就会越大。

3．按态度调整

按态度调整是指通过全方位评估或者企业上下级对员工工作积极性、主动性的评价，从而判断员工的工作态度优劣。如果是处于相同岗位、相同层级的员工，态度评分越高，薪酬调整的额度和幅度就会越大。

4．等比例调整

等比例调整是企业全体员工在原工资基础上增长或降低相同比例的工资调整。在这种调整方法下，原工资基础高的员工薪酬调整幅度大于原工资基础低的员工。

5．等额度调整

等额度调整是指不考虑员工原有工资的高低，对所有员工的工资进行相同额度的调整。在这种薪酬调整方式下，原工资基础高的员工对调薪的感觉较弱，原工资基础低的员工，对调薪的感觉较强。

8.4.2年度薪酬的调整步骤

1．收集调薪相关信息

在调薪前，薪酬管理人员要收集薪酬调整需要的各项相关信息，例如：竞争对手的薪酬情况、外部劳动力市场的薪酬水平等。

2．拟定薪酬建议报告整的额度和幅度就会越大。

3．按态度调整

按态度调整是指通过全方位评估或者企业上下级对员工工作积极性、主动性的评价，从而判断员工的工作态度优劣。如果是处于相同岗位、相同层级的员工，态度评分越高，薪酬调整的额度和幅度就会越大。

4．等比例调整

等比例调整是企业全体员工在原工资基础上增长或降低相同比例的工资调整。在这种调整方法下，原工资基础高的员工薪酬调整幅度大于原工资基础低的员工。

5．等额度调整

等额度调整是指不考虑员工原有工资的高低，对所有员工的工资进行相同额度的调整。在这种薪酬调整方式下，原工资基础高的员工对调薪的感觉较弱，原工资基础低的员工，对调薪的感觉较强。

8.4.2年度薪酬的调整步骤

1．收集调薪相关信息

在调薪前，薪酬管理人员要收集薪酬调整需要的各项相关信息，例如：竞争对手的薪酬情况、外部劳动力市场的薪酬水平等。

2．拟定薪酬建议报告整理汇总本次调薪的薪酬策略、总体调薪比例与金额及原因、调薪后将给公司带来的变化与影响、往期调薪情况及各方面的分析、本期调薪的具体实施方案与进度预期、需要的配合部门等，拟定调薪建议报告。

3．开展薪酬相关沟通

为了让员工更好地理解和接受薪酬调整，薪酬管理人员要在薪酬调整工作实施前就薪酬调整方案的具体内容与员工沟通，或者直接在企业中公告薪酬调整方案相关内容，甚至与员工单独面谈。

4．发放调薪确认信息

向企业各部门管理者发放薪酬确认信息，该确认信息包括以下内容：员工的基本信息（姓名、司龄、岗位、薪酬状况、历次调薪情况、历年绩效评价情况等），员工的本次调薪基本信息（岗位变化、调薪类别、调薪比例、调薪生效日等）。

5．回收、检查、反复沟通

回收各部门的薪酬调整建议汇总表，该表格式见表8-6。再对各部门的薪酬调整建议进行审核，剔除或者联系各部门负责人修改不符合公司整体薪酬理念和策略的薪酬调整建议。整理汇总本次调薪的薪酬策略、总体调薪比例与金额及原因、调薪后将给公司带来的变化与影响、往期调薪情况及各方面的分析、本期调薪的具体实施方案与进度预期、需要的配合部门等，拟定调薪建议报告。

3．开展薪酬相关沟通

为了让员工更好地理解和接受薪酬调整，薪酬管理人员要在薪酬调整工作实施前就薪酬调整方案的具体内容与员工沟通，或者直接在企业中公告薪酬调整方案相关内容，甚至与员工单独面谈。

4．发放调薪确认信息

向企业各部门管理者发放薪酬确认信息，该确认信息包括以下内容：员工的基本信息（姓名、司龄、岗位、薪酬状况、历次调薪情况、历年绩效评价情况等），员工的本次调薪基本信息（岗位变化、调薪类别、调薪比例、调薪生效日等）。

5．回收、检查、反复沟通

回收各部门的薪酬调整建议汇总表，该表格式见表8-6。再对各部门的薪酬调整建议进行审核，剔除或者联系各部门负责人修改不符合公司整体薪酬理念和策略的薪酬调整建议。在薪酬建议汇总表中，常见的问题有以下几种。

·存在超出公司预算规定的调薪幅度或调薪金额的情况。

·调薪建议没有反映出员工所担任职位的重要性。

·调薪建议没有反映员工的绩效状况。

·调薪建议过多考虑员工的司龄，而没有关注到员工的贡献。

·调薪建议强调无差别的平均主义。

·调薪建议没有考虑外部劳动力市场状况。

6．相关领导审批核准

将前述薪酬调整流程形成书面报告（让审批人员知晓薪酬调整的整个过程），上交薪酬管理相关领导审核。

7．档案更新制作通知在薪酬建议汇总表中，常见的问题有以下几种。

·存在超出公司预算规定的调薪幅度或调薪金额的情况。

·调薪建议没有反映出员工所担任职位的重要性。

·调薪建议没有反映员工的绩效状况。

·调薪建议过多考虑员工的司龄，而没有关注到员工的贡献。

·调薪建议强调无差别的平均主义。

·调薪建议没有考虑外部劳动力市场状况。

6．相关领导审批核准

将前述薪酬调整流程形成书面报告（让审批人员知晓薪酬调整的整个过程），上交薪酬管理相关领导审核。

7．档案更新制作通知人力资源部根据领导审批过的薪酬调整方案更新员工的档案，并拟定薪酬调整的通知文件，告知员工。

8．接受投诉、妥善处理

薪酬调整实施后，肯定会有员工对薪酬调整存在一定的疑虑甚至不满。因此，人力资源部要提前设置好员工投诉的方式，接收员工的投诉，及时、妥善处理相关事宜。

【HR说】薪酬的有效支付原则

1．及时性原则

在企业层面，薪酬是企业对员工的负债，是员工将自己的劳动提供给企业后，企业应支付给员工的劳动价格。国内企业大都实行月薪制，所以，企业必须按月将员工工资以银行转账的方式发放到员工的工资卡上。

2．现金性原则

企业在向员工支付工资时，要以现金的形式支付，不可以用公司产品或其他物品甚至股价来代替现金向员工支付工资。

3．足额性原则

向员工支付薪酬时，应当足额支付，不得以任何理由克扣员工的工资。当然，需要代扣代缴的社会保险、住房公积金及个人所得税除外。不过，当企业经营确实遇到困难，不能足额向员工支付薪酬时，人力资源部根据领导审批过的薪酬调整方案更新员工的档案，并拟定薪酬调整的通知文件，告知员工。

8．接受投诉、妥善处理

薪酬调整实施后，肯定会有员工对薪酬调整存在一定的疑虑甚至不满。因此，人力资源部要提前设置好员工投诉的方式，接收员工的投诉，及时、妥善处理相关事宜。

【HR说】薪酬的有效支付原则

1．及时性原则

在企业层面，薪酬是企业对员工的负债，是员工将自己的劳动提供给企业后，企业应支付给员工的劳动价格。国内企业大都实行月薪制，所以，企业必须按月将员工工资以银行转账的方式发放到员工的工资卡上。

2．现金性原则

企业在向员工支付工资时，要以现金的形式支付，不可以用公司产品或其他物品甚至股价来代替现金向员工支付工资。

3．足额性原则

向员工支付薪酬时，应当足额支付，不得以任何理由克扣员工的工资。当然，需要代扣代缴的社会保险、住房公积金及个人所得税除外。不过，当企业经营确实遇到困难，不能足额向员工支付薪酬时，