利用我国IT上市公司2002年的财务数据得到三个方面的结论：一方面，企业董事长兼总经理、独立董事比例、R&D投入和研发人员数量对企业成长的推动作用十分显著；另一方面，高管报酬、总经理持股、资本投入等因素与企业成长之间也表现出正相关性，但是相关关系不明显；此外，企业规模与企业成长时间则表现出负相关关系。程惠芳和幸勇以1994—2001年间的中国科技型企业上市公司为样本，实证研究了公司资本结构、企业规模与企业成长性的关系。结果表明，我国科技型企业的规模、资本结构都显著影响企业成长。

1994年，当时的国家科委对我国396个高技术企业进行实证调查，研究得出：在本次调查重点分析的15个因素中研究与开发能力、认识市场需求、管理方式、研究开发与生产销售之间的联系、生产技术和市场大小、与国内研学合作、外部信息交流是影响企业成长的主要因素。

邬爱其、贾生华从企业、产业和政府三个层面实证分析了影响企业成长的主要因素。经过统计分析，他们得到11个影响企业成长的因素，包括技术管理能力、政府产业促进行为、企业信息化水平、融资环境、税费负担、民主决策机制、核心团队稳定性、市场机会识别、(6)本地企业互助、企业家判断能力和地方产业政策等。

王青燕和何有世通过实证研究认为影响我国上市公司成长的因素有：公司规模、公司资产结构、公司资本结构、公司盈利能力、核心竞争力、营运能力、所有权结构、股利政策。

这里将影响企业成长的因素分解为内生因素和外生因素两个角度展开分析，在国内外学者已有理论的基础上，根据我们对相关领域专家的访谈和对中国多家优秀企业的实地调研取得的丰厚成果，总结出利用我国IT上市公司2002年的财务数据得到三个方面的结论：一方面，企业董事长兼总经理、独立董事比例、R&D投入和研发人员数量对企业成长的推动作用十分显著；另一方面，高管报酬、总经理持股、资本投入等因素与企业成长之间也表现出正相关性，但是相关关系不明显；此外，企业规模与企业成长时间则表现出负相关关系。程惠芳和幸勇以1994—2001年间的中国科技型企业上市公司为样本，实证研究了公司资本结构、企业规模与企业成长性的关系。结果表明，我国科技型企业的规模、资本结构都显著影响企业成长。

1994年，当时的国家科委对我国396个高技术企业进行实证调查，研究得出：在本次调查重点分析的15个因素中研究与开发能力、认识市场需求、管理方式、研究开发与生产销售之间的联系、生产技术和市场大小、与国内研学合作、外部信息交流是影响企业成长的主要因素。

邬爱其、贾生华从企业、产业和政府三个层面实证分析了影响企业成长的主要因素。经过统计分析，他们得到11个影响企业成长的因素，包括技术管理能力、政府产业促进行为、企业信息化水平、融资环境、税费负担、民主决策机制、核心团队稳定性、市场机会识别、(6)本地企业互助、企业家判断能力和地方产业政策等。

王青燕和何有世通过实证研究认为影响我国上市公司成长的因素有：公司规模、公司资产结构、公司资本结构、公司盈利能力、核心竞争力、营运能力、所有权结构、股利政策。

这里将影响企业成长的因素分解为内生因素和外生因素两个角度展开分析，在国内外学者已有理论的基础上，根据我们对相关领域专家的访谈和对中国多家优秀企业的实地调研取得的丰厚成果，总结出影响企业成长的关键因素。其中，内因主要包括企业家、战略管理、人力资源、市场营销、企业文化、创新管理、运营管理、风险管理8个关键因素，外因主要指社会资本对企业成长的影响，如图4-3所示。下面将对每个关键因素及其如何影响企业成长进行详述。

图4-3　企业成长关键因素

一、企业家与企业成长

1．企业家

企业家一词的英文是“Etrepreeur”，是从法语中演变而来的，原意是“冒险事业的经营者或组织者”。在现代企业中企业家大体分为企业所有者和职业经理人两类，在这里“企业所有者”既是企业的实际所有人，也是企业的实际管理者；职业经理人则是在委托代理协议下受雇于所有人，对企业的实际经营活动进行管理。影响企业成长的关键因素。其中，内因主要包括企业家、战略管理、人力资源、市场营销、企业文化、创新管理、运营管理、风险管理8个关键因素，外因主要指社会资本对企业成长的影响，如图4-3所示。下面将对每个关键因素及其如何影响企业成长进行详述。

图4-3　企业成长关键因素

一、企业家与企业成长

1．企业家

企业家一词的英文是“Etrepreeur”，是从法语中演变而来的，原意是“冒险事业的经营者或组织者”。在现代企业中企业家大体分为企业所有者和职业经理人两类，在这里“企业所有者”既是企业的实际所有人，也是企业的实际管理者；职业经理人则是在委托代理协议下受雇于所有人，对企业的实际经营活动进行管理。虽然企业家的职能较为明确，但是由于其在企业中举足轻重的地位，目前学术界对企业家一词没有也不可能有一个权威的、统一的定义，不同的专家学者会给出不同的定义。

综合不同学派为企业家一词赋予的内涵，本书根据企业家掌握的资源、具备的能力以及在企业中的职责提出了企业家的定义：企业家是承担着企业使命，对生产要素进行有效组织和管理，富有冒险和创新精神，能够创造新价值的企业高级管理人才。

企业家这一因素可细化为企业家魅力、企业家能力和企业家精神。企业家魅力表现为企业家与人打交道的能力，企业家能力主要表现为对工作的能力，而企业家精神表现为企业家对工作的态度，如图4-4所示。

图4-4　企业家影响企业成长的三个方面

1）企业家魅力

20世纪初德国社会学家马克斯·韦伯第一次使用魅力来形容领导虽然企业家的职能较为明确，但是由于其在企业中举足轻重的地位，目前学术界对企业家一词没有也不可能有一个权威的、统一的定义，不同的专家学者会给出不同的定义。

综合不同学派为企业家一词赋予的内涵，本书根据企业家掌握的资源、具备的能力以及在企业中的职责提出了企业家的定义：企业家是承担着企业使命，对生产要素进行有效组织和管理，富有冒险和创新精神，能够创造新价值的企业高级管理人才。

企业家这一因素可细化为企业家魅力、企业家能力和企业家精神。企业家魅力表现为企业家与人打交道的能力，企业家能力主要表现为对工作的能力，而企业家精神表现为企业家对工作的态度，如图4-4所示。

图4-4　企业家影响企业成长的三个方面

1）企业家魅力

20世纪初德国社会学家马克斯·韦伯第一次使用魅力来形容领导人。韦伯认为领导人可以通过自己的特殊魅力来吸引下属、赢得忠心。他将魅力概括为：“被下属或员工认为具有超自然、超人，或者至少非常特殊的力量或品质，而这些力量或品质是普通人所没有的。”

随着学者研究的逐渐深入，形成了关于领导者魅力理论的三种主导理论。

（1）魅力型领导理论。House（1976）提出了魅力型领导理论，通过构建概念模型定义了领导魅力，明确了魅力型领导的基本特质，同时在魅力型领导理论中融合了领导行为理论和领导权变理论的部分观点，具有一定的综合性，得到学术界的广泛认可。魅力型领导理论认为，魅力型领导通过个人魅力和号召力对下属的行为产生影响。具体包括建立愿景、鼓动精神和支持进取三个部分。魅力型领导者首先发挥自身的感召力优势，构建组织的使命与愿景，如确立工作目标、规范工作行为等；其次魅力型领导往往以个人对工作的热情与投入带动整个组织奋发向上，向组织的使命与目标努力；最后，魅力型领导通过对下属提供工作上的支持、不断鼓励下属进步、给予下属充分信任等方式对下属的行为产生影响，从而帮助实现组织目标。

（2）归因理论。Coger & Kaugo（l987）的行为模型也被称为归因理论，该理论认为魅力型领导是在追随者对领导者行为感知的基础上的归因现象。他们通过实证分析总结了魅力型领导的九个核心特征：应变力、责任感、影响力、概念化能力、多视角、预见性、尊重和敏感、沟通能力和自知之明。在实证分析的基础上，Coger & Kaugo总结了五种能够有效促进追随者对领导者魅力认知的行为：可实现的远景目标，通过创新的方式实现愿景，自我奉献，敢于冒险，充分自信并掌握专业技能、感召力，即通过愿景和个人魅力对追随者人。韦伯认为领导人可以通过自己的特殊魅力来吸引下属、赢得忠心。他将魅力概括为：“被下属或员工认为具有超自然、超人，或者至少非常特殊的力量或品质，而这些力量或品质是普通人所没有的。”

随着学者研究的逐渐深入，形成了关于领导者魅力理论的三种主导理论。

（1）魅力型领导理论。House（1976）提出了魅力型领导理论，通过构建概念模型定义了领导魅力，明确了魅力型领导的基本特质，同时在魅力型领导理论中融合了领导行为理论和领导权变理论的部分观点，具有一定的综合性，得到学术界的广泛认可。魅力型领导理论认为，魅力型领导通过个人魅力和号召力对下属的行为产生影响。具体包括建立愿景、鼓动精神和支持进取三个部分。魅力型领导者首先发挥自身的感召力优势，构建组织的使命与愿景，如确立工作目标、规范工作行为等；其次魅力型领导往往以个人对工作的热情与投入带动整个组织奋发向上，向组织的使命与目标努力；最后，魅力型领导通过对下属提供工作上的支持、不断鼓励下属进步、给予下属充分信任等方式对下属的行为产生影响，从而帮助实现组织目标。

（2）归因理论。Coger & Kaugo（l987）的行为模型也被称为归因理论，该理论认为魅力型领导是在追随者对领导者行为感知的基础上的归因现象。他们通过实证分析总结了魅力型领导的九个核心特征：应变力、责任感、影响力、概念化能力、多视角、预见性、尊重和敏感、沟通能力和自知之明。在实证分析的基础上，Coger & Kaugo总结了五种能够有效促进追随者对领导者魅力认知的行为：可实现的远景目标，通过创新的方式实现愿景，自我奉献，敢于冒险，充分自信并掌握专业技能、感召力，即通过愿景和个人魅力对追随者产生影响。

（3）自我概念理论。Shamir、House和Arthur（1993）提出的理论被称为自我概念理论，他们认为魅力型领导会改造追随者的自我概念，从而对下属产生影响。一般而言，魅力型领导对下属的改造方式主要有四种：改变追随者对工作本身的认知，设立清晰可实现的愿景，培养深层次的集体认同感，提高个人和集体的自我效能。

（4）其他研究。除了魅力型领导理论、归因理论和自我概念理论这三个主导理论以外，学者也尝试从其他角度去认知企业家魅力。包括心理学分析方法（Kets de Vires，1988）、人际感染理论（Meidl，1990）、沟通能力（Richardso、Taylor，1993）等。

国内关于企业家魅力内涵的研究比较侧重于企业家的人格魅力，并普遍认为领导魅力是相对于领导权力而言的，它并非由领导权力而来，而是在企业管理和领导过程中，通过个人高尚的道德情操、智慧才能、良好的人际关系等非权力因素所树立起来的威信，形成无形的凝聚力和号召力。王忠武（2000）认为，企业家魅力是指企业家通过自己的品德、情操、作风、性格和能力等各种精神因素，对追随者产生一种凝聚力、促动力和感召力。企业家只有具备较强的人格魅力，才能使追随者产生一种亲切感、依赖感、尊敬感和追随意向。吴明（2009）认为，领导魅力就是影响与激励下属的能力，通过影响与激励，使下属主动成为领导者的追随者。国内学者普遍将企业家魅力理解为企业家在管理和领导企业的过程中所表现出的威信，是一种无形的感召力。这种威信通常通过一些非权力因素形成，如个人品德、智慧才能以及人际关系等。

2）企业家能力产生影响。

（3）自我概念理论。Shamir、House和Arthur（1993）提出的理论被称为自我概念理论，他们认为魅力型领导会改造追随者的自我概念，从而对下属产生影响。一般而言，魅力型领导对下属的改造方式主要有四种：改变追随者对工作本身的认知，设立清晰可实现的愿景，培养深层次的集体认同感，提高个人和集体的自我效能。

（4）其他研究。除了魅力型领导理论、归因理论和自我概念理论这三个主导理论以外，学者也尝试从其他角度去认知企业家魅力。包括心理学分析方法（Kets de Vires，1988）、人际感染理论（Meidl，1990）、沟通能力（Richardso、Taylor，1993）等。

国内关于企业家魅力内涵的研究比较侧重于企业家的人格魅力，并普遍认为领导魅力是相对于领导权力而言的，它并非由领导权力而来，而是在企业管理和领导过程中，通过个人高尚的道德情操、智慧才能、良好的人际关系等非权力因素所树立起来的威信，形成无形的凝聚力和号召力。王忠武（2000）认为，企业家魅力是指企业家通过自己的品德、情操、作风、性格和能力等各种精神因素，对追随者产生一种凝聚力、促动力和感召力。企业家只有具备较强的人格魅力，才能使追随者产生一种亲切感、依赖感、尊敬感和追随意向。吴明（2009）认为，领导魅力就是影响与激励下属的能力，通过影响与激励，使下属主动成为领导者的追随者。国内学者普遍将企业家魅力理解为企业家在管理和领导企业的过程中所表现出的威信，是一种无形的感召力。这种威信通常通过一些非权力因素形成，如个人品德、智慧才能以及人际关系等。

2）企业家能力