资料来源：Gaugler & Rosethal，1972; Huter & Huter，1996; Pursell 7 Brow，1988; Weiser & Croshaw，1988; Whetzel & Schmidt，1987

显而易见，结构化行为面试，也就是结构化面试和行为面试的结合形式，它对人才的评估精准度是所有评估手段里最高的一种。

● 结构化面试，是指招聘人员依照预先设定的内容、程序、打分机制进行的面试形式。对同一岗位的应聘者，用相同的语气和措辞，按同样的顺序，问同样的问题，按同样的标准打分。不增一分不减一分。结构化面试主要围绕着招聘岗位所需要的人员素质（胜任力）。我们需要预先设计这些胜任力的相关问题以及针对该问题的可能的答案，并针对不同的答案划分评价标准，以帮助主考官进行评定。

● 行为面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况，来了解面试对象各方面素质特征的方法。行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。基于被面试人对以往工作事件的描述，运用素质模型来评价人选在以往资料来源：Gaugler & Rosethal，1972; Huter & Huter，1996; Pursell 7 Brow，1988; Weiser & Croshaw，1988; Whetzel & Schmidt，1987

显而易见，结构化行为面试，也就是结构化面试和行为面试的结合形式，它对人才的评估精准度是所有评估手段里最高的一种。

● 结构化面试，是指招聘人员依照预先设定的内容、程序、打分机制进行的面试形式。对同一岗位的应聘者，用相同的语气和措辞，按同样的顺序，问同样的问题，按同样的标准打分。不增一分不减一分。结构化面试主要围绕着招聘岗位所需要的人员素质（胜任力）。我们需要预先设计这些胜任力的相关问题以及针对该问题的可能的答案，并针对不同的答案划分评价标准，以帮助主考官进行评定。

● 行为面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况，来了解面试对象各方面素质特征的方法。行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。基于被面试人对以往工作事件的描述，运用素质模型来评价人选在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。行为面试法常用的工具是STAR法则。

STAR面试法则

STAR为Situatio Task Actio Result的缩写。

Situatio：事情是在什么情况下发生；

Task：你是如何明确你的任务的；

Actio：针对这样的情况分析，你采取了什么行动；

Result：结果如何以及你从中学习到了什么。

简而言之，STAR法则，就是一种讲述自己故事的方式，或者说，是一个清晰、富有条理的作文模板。面试官熟练运用此法则可以收集详细、具体、确凿的相关事例，来判断应聘者的素质／胜任力是否达到岗位的基本要求。

为保证在KDP项目的招聘流程中，所有项目人员对人才评估的一致性和精准性，我们采取了结构化面试的形式。这个项目的正式面试一共分为两轮。虽然两轮面试的侧重点和深度不同，但是这两轮面试都以结构化面试为基础。第一轮面试由我们的项目顾问负责。她的主要工作是评估候选人履历的基本信息、胜任力以及求职动机。对胜任力的考量采取行为面试法。面试部分所考量的内容在第二轮面试，也就是最终面试里，将进一步被评估，只是问题有些不同了。在面试启动前，我参考Lomiger胜任力模型中的相关内容，完成了第一轮的结工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。行为面试法常用的工具是STAR法则。

STAR面试法则

STAR为Situatio Task Actio Result的缩写。

Situatio：事情是在什么情况下发生；

Task：你是如何明确你的任务的；

Actio：针对这样的情况分析，你采取了什么行动；

Result：结果如何以及你从中学习到了什么。

简而言之，STAR法则，就是一种讲述自己故事的方式，或者说，是一个清晰、富有条理的作文模板。面试官熟练运用此法则可以收集详细、具体、确凿的相关事例，来判断应聘者的素质／胜任力是否达到岗位的基本要求。

为保证在KDP项目的招聘流程中，所有项目人员对人才评估的一致性和精准性，我们采取了结构化面试的形式。这个项目的正式面试一共分为两轮。虽然两轮面试的侧重点和深度不同，但是这两轮面试都以结构化面试为基础。第一轮面试由我们的项目顾问负责。她的主要工作是评估候选人履历的基本信息、胜任力以及求职动机。对胜任力的考量采取行为面试法。面试部分所考量的内容在第二轮面试，也就是最终面试里，将进一步被评估，只是问题有些不同了。在面试启动前，我参考Lomiger胜任力模型中的相关内容，完成了第一轮的结构化面试提纲。主要是针对这样几项胜任力的提问和考量：人际沟通能力，职业抱负，行动为导向，韧性与毅力。评分的标准等也是根据Lomiger里对应的胜任力表现来确定的。每项胜任力对应的具体问题参考面试题库并且与客户进一步讨论后决定。

最终面试的时间预计是每场210分钟，但是根据最终的邀约人数而略有变动。具体流程见图4-4:

图4-4　最终面试具体流程图

我作为每场最终面试的主持人，负责开场部分。欢迎并感谢大家构化面试提纲。主要是针对这样几项胜任力的提问和考量：人际沟通能力，职业抱负，行动为导向，韧性与毅力。评分的标准等也是根据Lomiger里对应的胜任力表现来确定的。每项胜任力对应的具体问题参考面试题库并且与客户进一步讨论后决定。

最终面试的时间预计是每场210分钟，但是根据最终的邀约人数而略有变动。具体流程见图4-4:

图4-4　最终面试具体流程图

我作为每场最终面试的主持人，负责开场部分。欢迎并感谢大家的准时出席，向与会人员介绍会议的目的、流程和注意事项等。开场后，由客户方代表向人才介绍企业历史、产品、发展前景、价值观等。这部分内容是“人才吸引”作用，可以强化候选人对这个机会的兴趣。候选人自我介绍控制在每人2～3分钟，主要帮助面试官们再次了解人选的工作履历，观察他们的表达能力、勇气和精神面貌等。

最终面试，我们采用了评价中心的面试形式，即Assessmet Ceter。评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。一般而言，它总是针对特定的岗位来设计，实施相应的测评方法与技术。通过对目标岗位的工作分析，在了解岗位的工作内容与职务素质要求的基础上，事先创设一系列与工作高度相关的模拟情景，然后将候选人纳入到该模拟情景中，要求其完成该情景下多种典型的管理工作，如主持会议、处理公文、商务谈判、处理突发事件等。在应聘者按照情景角色的要求处理或解决问题的过程中，面试官按照各种方法或技术的要求，观察和分析应聘者在模拟的各种情境压力下的心理、行为表现，测量和评价他们的能力、性格等素质特征。广义的评价中心包含了传统的心理测验（评价被试的人格、能力、职业兴趣等特质），面谈（主要是结构化面谈）、无领导小组讨论和情景模拟等。

我们这个项目的评价中心主要包括无领导小组讨论和角色扮演（情景模拟）。小组讨论有两个主题，一是关于资源获取和使用，二是关于商业决策。观察员主要观察应聘者在自己的小组里扮演的角色，参与讨论的积极性，表达的逻辑性以及与其他人员的互动情况等。每场讨论进行中，观察员都会随时记录下对每一个应聘者的评价，以便这一环节结束后及时进行打分。角色扮演是模拟两个销售人员结伴拜的准时出席，向与会人员介绍会议的目的、流程和注意事项等。开场后，由客户方代表向人才介绍企业历史、产品、发展前景、价值观等。这部分内容是“人才吸引”作用，可以强化候选人对这个机会的兴趣。候选人自我介绍控制在每人2～3分钟，主要帮助面试官们再次了解人选的工作履历，观察他们的表达能力、勇气和精神面貌等。

最终面试，我们采用了评价中心的面试形式，即Assessmet Ceter。评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。一般而言，它总是针对特定的岗位来设计，实施相应的测评方法与技术。通过对目标岗位的工作分析，在了解岗位的工作内容与职务素质要求的基础上，事先创设一系列与工作高度相关的模拟情景，然后将候选人纳入到该模拟情景中，要求其完成该情景下多种典型的管理工作，如主持会议、处理公文、商务谈判、处理突发事件等。在应聘者按照情景角色的要求处理或解决问题的过程中，面试官按照各种方法或技术的要求，观察和分析应聘者在模拟的各种情境压力下的心理、行为表现，测量和评价他们的能力、性格等素质特征。广义的评价中心包含了传统的心理测验（评价被试的人格、能力、职业兴趣等特质），面谈（主要是结构化面谈）、无领导小组讨论和情景模拟等。

我们这个项目的评价中心主要包括无领导小组讨论和角色扮演（情景模拟）。小组讨论有两个主题，一是关于资源获取和使用，二是关于商业决策。观察员主要观察应聘者在自己的小组里扮演的角色，参与讨论的积极性，表达的逻辑性以及与其他人员的互动情况等。每场讨论进行中，观察员都会随时记录下对每一个应聘者的评价，以便这一环节结束后及时进行打分。角色扮演是模拟两个销售人员结伴拜访一个陌生客户的情境。主要观察应聘者在该情境中表现出来的勇气、沟通技巧和应对压力的灵活性等。其实这些观察的维度最终都指向该岗位的核心胜任力。

每场面试结束后，我们招聘方的所有人员会针对每位人才的表现进行回顾、汇总、讨论和评价，并当场决定通过面试的人员名单、备选名单和淘汰名单。效率非常高！

3．流程的把控我觉得相较面试现场的控制，以下几个环节是我更在意，也更担心的。一，候选人的面试准备。二，候选人的面试安排。三，面试出席率。之所以这样认为，因为我觉得把候选人集中在一起面试，有时甚至需要客户出差来参加面试，这种情况下人力、财力和时间方面的投入都是巨大的。如果不能保证我们的所有候选人按时到达面试现场，甚至有人不出席面试，一定会影响面试效果，并降低客户的“投资回报率”。

为保证万无一失，我们在面试前夕，会通知所有候选人参加一个电话说明会。该会上，我们向大家再次介绍客户公司、介绍职位、介绍面试安排、注意事项等等。对于每位候选人，我们都会确保他们提前预定好前往面试地点的交通和住宿。我们甚至会为一些候选人提供交通方面的资讯。为了确保候选人都能够出席面试，我的同事会在面试前几天和面试当天至少与候选人进行三次确认。为确保候选人及时找到面试地点，面试前一天开始我都是保持24小时开机状态。印象最深刻的一次是济南那场面试。我在面试前一天大半夜达到济南，在酒店入住后立即去预订好的会议室查看面试现场的准备工作是否完访一个陌生客户的情境。主要观察应聘者在该情境中表现出来的勇气、沟通技巧和应对压力的灵活性等。其实这些观察的维度最终都指向该岗位的核心胜任力。

每场面试结束后，我们招聘方的所有人员会针对每位人才的表现进行回顾、汇总、讨论和评价，并当场决定通过面试的人员名单、备选名单和淘汰名单。效率非常高！

3．流程的把控我觉得相较面试现场的控制，以下几个环节是我更在意，也更担心的。一，候选人的面试准备。二，候选人的面试安排。三，面试出席率。之所以这样认为，因为我觉得把候选人集中在一起面试，有时甚至需要客户出差来参加面试，这种情况下人力、财力和时间方面的投入都是巨大的。如果不能保证我们的所有候选人按时到达面试现场，甚至有人不出席面试，一定会影响面试效果，并降低客户的“投资回报率”。

为保证万无一失，我们在面试前夕，会通知所有候选人参加一个电话说明会。该会上，我们向大家再次介绍客户公司、介绍职位、介绍面试安排、注意事项等等。对于每位候选人，我们都会确保他们提前预定好前往面试地点的交通和住宿。我们甚至会为一些候选人提供交通方面的资讯。为了确保候选人都能够出席面试，我的同事会在面试前几天和面试当天至少与候选人进行三次确认。为确保候选人及时找到面试地点，面试前一天开始我都是保持24小时开机状态。印象最深刻的一次是济南那场面试。我在面试前一天大半夜达到济南，在酒店入住后立即去预订好的会议室查看面试现场的准备工作是否完