常的会计处理方法，股东的投入资金是不算成本的。

一旦采用经济增加值就不同了，股东的投入直接增加资本成本，拉低经济增加值。

因此，只看利润，职业经理会说，老板投啊，你不投，怎么产出呢？

看经济增加值，职业经理会说，老板啊，把闲置不用的资产和资金拿走吧。

看到没有？经济增加值更容易让老板和职业经理人站到一起。

（3）以经济增加值作为奖励基数更安全。

一般来讲，老板需要有一条线，达不到这条线，不奖励；超出这条线，但奖无妨。

这条线，最自然的就是资本成本线。作为老板，你可以洒脱一点，只要除去资本成本还有钱赚，我就奖。

决定资本成本的，是两个变量，资本额和资本成本率。资本成本率是在做方案时就设定好的，一次设定，一般不变。资本额是变化的，是客观存在的。因此，资本成本线，相对来说，是变动的、客观的、科学的。

3.关于增量的误区

误区一：认为增量就是每年递增的利润常的会计处理方法，股东的投入资金是不算成本的。

一旦采用经济增加值就不同了，股东的投入直接增加资本成本，拉低经济增加值。

因此，只看利润，职业经理会说，老板投啊，你不投，怎么产出呢？

看经济增加值，职业经理会说，老板啊，把闲置不用的资产和资金拿走吧。

看到没有？经济增加值更容易让老板和职业经理人站到一起。

（3）以经济增加值作为奖励基数更安全。

一般来讲，老板需要有一条线，达不到这条线，不奖励；超出这条线，但奖无妨。

这条线，最自然的就是资本成本线。作为老板，你可以洒脱一点，只要除去资本成本还有钱赚，我就奖。

决定资本成本的，是两个变量，资本额和资本成本率。资本成本率是在做方案时就设定好的，一次设定，一般不变。资本额是变化的，是客观存在的。因此，资本成本线，相对来说，是变动的、客观的、科学的。

3.关于增量的误区

误区一：认为增量就是每年递增的利润这是错误的。没有哪家公司的利润能够永远递增下去。而且，用递增利润作为增量，会造成一个恶果：今年本来可以做得更好，但是不得不悠着点，不然，明年日子难过。让人内心纠结，既踩油门，又踩刹车，这样的制度不是什么好制度。

误区二：制定年度目标，超出目标部分即为增量。

大错而特错！

这会造成老板和职业经理团队每年一次的目标拉锯战。在实现目标的过程中，同样会造成既踩油门，又踩刹车的纠结。

解决方案：启用经济增加值，让资本成本成为一条动态的博弈线，不要人为地去创造博弈线。

今后，每年同样要有目标、有计划，但是，这个目标是一种指南、一种牵引、一种促动，而不再是一种博弈。尤其是，目标数额跟利益分配规则无关。这个目标是老板和员工共同希望达成的，大家全力以赴去实现，毫无顾忌，毫无保留。

由于是股权课程，关于目标计划管理，我们不展开讨论，以后再讨论。

（三）关于内部估值

内部估值，用公式搞定，每年末，财务人员根据公式计算即可。

例如，可用以下公式计算公司内部估值。当然，每个企业情况不这是错误的。没有哪家公司的利润能够永远递增下去。而且，用递增利润作为增量，会造成一个恶果：今年本来可以做得更好，但是不得不悠着点，不然，明年日子难过。让人内心纠结，既踩油门，又踩刹车，这样的制度不是什么好制度。

误区二：制定年度目标，超出目标部分即为增量。

大错而特错！

这会造成老板和职业经理团队每年一次的目标拉锯战。在实现目标的过程中，同样会造成既踩油门，又踩刹车的纠结。

解决方案：启用经济增加值，让资本成本成为一条动态的博弈线，不要人为地去创造博弈线。

今后，每年同样要有目标、有计划，但是，这个目标是一种指南、一种牵引、一种促动，而不再是一种博弈。尤其是，目标数额跟利益分配规则无关。这个目标是老板和员工共同希望达成的，大家全力以赴去实现，毫无顾忌，毫无保留。

由于是股权课程，关于目标计划管理，我们不展开讨论，以后再讨论。

（三）关于内部估值

内部估值，用公式搞定，每年末，财务人员根据公式计算即可。

例如，可用以下公式计算公司内部估值。当然，每个企业情况不同，不一定照搬。

公司内部估值=公司净资产+公司前两年（含本年）平均净利润×N

其中：

“公司净资产”指确定估值时账面净资产余额，期初数也可以用评估净资产数额。“公司前两年平均净利润”最小值为零。这实际上是把净资产估值法与市盈率估值法进行了一个综合，N相当于市盈率倍数。一般你可以取2~7倍，公司资产比较重的，倍数可以放低一些，资产比较轻的，倍数可以高一些。

倍数为什么不取更高？因为我们加上了净资产，市盈率估值法是不看净资产的。

不要太纠结，更不用斤斤计较。毕竟，这是内部估值，不跟外部发生关系，高一点，低一点，肥水不流外人田。

一般情况，我会劝老板，内部估值尽量偏低一点，让员工感觉到老板的大气。

估值出来之后，股价就好算了，计算公式如下：

每股价格=公司内部估值/总股份数

总股份数，如果变更为股份公司，一般按注册资本每股1元确定；如果有限公司模拟股份公司做法，可以按初始净资产（账面净资产或同，不一定照搬。

公司内部估值=公司净资产+公司前两年（含本年）平均净利润×N

其中：

“公司净资产”指确定估值时账面净资产余额，期初数也可以用评估净资产数额。“公司前两年平均净利润”最小值为零。这实际上是把净资产估值法与市盈率估值法进行了一个综合，N相当于市盈率倍数。一般你可以取2~7倍，公司资产比较重的，倍数可以放低一些，资产比较轻的，倍数可以高一些。

倍数为什么不取更高？因为我们加上了净资产，市盈率估值法是不看净资产的。

不要太纠结，更不用斤斤计较。毕竟，这是内部估值，不跟外部发生关系，高一点，低一点，肥水不流外人田。

一般情况，我会劝老板，内部估值尽量偏低一点，让员工感觉到老板的大气。

估值出来之后，股价就好算了，计算公式如下：

每股价格=公司内部估值/总股份数

总股份数，如果变更为股份公司，一般按注册资本每股1元确定；如果有限公司模拟股份公司做法，可以按初始净资产（账面净资产或者评估净资产）每股1元确定。以后，股份数根据实际情况增减。

（四）测算和调整

1.测算的重要性

在制定股权激励方案的过程中，有很多值需要设定，如激励系数、初始资本额度、资本成本率、估值公式中的利润倍数等等。这些数据的设定，需要测算。

测算工作，在顾问的指导下，主要由老板（主营经营管理人员）和财务人员完成，必要时邀请其他经营管理人员参加讨论。

要反复测算，反复推演，尽量使各种指标趋于合理。既要照顾到股东的利益，又要考虑对员工的激励强度，实现双赢。

通过测算，还可以清晰呈现“纸上富贵”，向员工展现股权共享的魅力。

2.经过测算，感觉激励强度过大，股东权益受损，如何处理？

（1）看相关指标是否合理。

在一次股权激励方案班上，一个做广告的老板始终愁眉不展。问其原因，说，打土豪，分田地，应该是向外打，怎么感觉是在打自己。

我一看，他的公司是广告公司，在当地做车站站牌广告、路牌、灯箱广告等等，经营十多年了，广告资源稳定，客户稳定，每年稳赚五六百万，而净资产只有一百多万元。他们将资本成本率设定为5%，者评估净资产）每股1元确定。以后，股份数根据实际情况增减。

（四）测算和调整

1.测算的重要性

在制定股权激励方案的过程中，有很多值需要设定，如激励系数、初始资本额度、资本成本率、估值公式中的利润倍数等等。这些数据的设定，需要测算。

测算工作，在顾问的指导下，主要由老板（主营经营管理人员）和财务人员完成，必要时邀请其他经营管理人员参加讨论。

要反复测算，反复推演，尽量使各种指标趋于合理。既要照顾到股东的利益，又要考虑对员工的激励强度，实现双赢。

通过测算，还可以清晰呈现“纸上富贵”，向员工展现股权共享的魅力。

2.经过测算，感觉激励强度过大，股东权益受损，如何处理？

（1）看相关指标是否合理。

在一次股权激励方案班上，一个做广告的老板始终愁眉不展。问其原因，说，打土豪，分田地，应该是向外打，怎么感觉是在打自己。

我一看，他的公司是广告公司，在当地做车站站牌广告、路牌、灯箱广告等等，经营十多年了，广告资源稳定，客户稳定，每年稳赚五六百万，而净资产只有一百多万元。他们将资本成本率设定为5%，则每年资本成本不到10万元，利润基本上就等于经济增加值，激励强度太大。

我说，你这个资产一百多万元不客观。你是轻资产公司，每年能赚五六百万，不只是靠这点看得见的资产，更主要是靠看不见的无形资产，例如广告资源、客户资源等，这是你十多年积攒下来的，这个资产没有算进去，因此你感觉亏得慌。

通过简单的评估，增加一部分无形资产，把企业初始资产额调整到3000万元，每年的资本成本率调整到8%，这样，资本成本增加，经济增加值相应变小，将经济增加值的一部分拿出来做股权激励基金，老板感觉到很合理，眉头一下子舒展开了。

注意，资本额只调整一次，以后不再人为调整，每年根据实际发生的数据增减。

其他指标，如估值倍数、资本成本率等等，都需要进行合理性考量。

（2）看看企业的激励弹性。

还有一种情况，企业效益没有增加，而激励股权照样要给出去，股东的权益事实上受损——在收益没有增加的同时要放出激励股权。

通过激励，效益不增加，这叫缺乏激励弹性。这不是激励机制出了问题，是经营出了问题。为什么激励之后效益不增加？一定是企业发展有瓶颈，要找出瓶颈，消除瓶颈，否则，激励股权给出去的确不则每年资本成本不到10万元，利润基本上就等于经济增加值，激励强度太大。

我说，你这个资产一百多万元不客观。你是轻资产公司，每年能赚五六百万，不只是靠这点看得见的资产，更主要是靠看不见的无形资产，例如广告资源、客户资源等，这是你十多年积攒下来的，这个资产没有算进去，因此你感觉亏得慌。

通过简单的评估，增加一部分无形资产，把企业初始资产额调整到3000万元，每年的资本成本率调整到8%，这样，资本成本增加，经济增加值相应变小，将经济增加值的一部分拿出来做股权激励基金，老板感觉到很合理，眉头一下子舒展开了。

注意，资本额只调整一次，以后不再人为调整，每年根据实际发生的数据增减。

其他指标，如估值倍数、资本成本率等等，都需要进行合理性考量。

（2）看看企业的激励弹性。

还有一种情况，企业效益没有增加，而激励股权照样要给出去，股东的权益事实上受损——在收益没有增加的同时要放出激励股权。

通过激励，效益不增加，这叫缺乏激励弹性。这不是激励机制出了问题，是经营出了问题。为什么激励之后效益不增加？一定是企业发展有瓶颈，要找出瓶颈，消除瓶颈，否则，激励股权给出去的确不