第6章　在公司内部运用A级招聘法

Your Greatest Opportuity整天早出晚归、筋疲力尽的运营总监，自从聘到A级人才、组建A级团队后，不但睡眠好了，竟然还有时间做运动、陪妻子了！

约翰·霍涅尔并不符合特易购的公司文化，但他依然可以大展拳脚。“支持性”文化比公司文化更重要吗？

自始至终把人放在第一位，尊重员工是成功的关键。

——托马斯·沃森（Thomas J.Watso）IBM创始人

级招聘法简单实用。我们采访的400多位CEO、商界亿万富A翁和其他成功领导人、投资者都不是什么理论家。这些行业领军者一辈子都在商战中冲锋陷阵，开拓经营。他们知道：竞争最激烈的地方也蕴藏着最大的机会。

我们要这些领军者讲述哪些因素最能影响经营成果。答案一半以上是“管理才能”。其他方面：执行只占到20%；战略份额更少，只占到17%；外部因素（如利率等）只占11%（见图6.1）。第6章　在公司内部运用A级招聘法

Your Greatest Opportuity整天早出晚归、筋疲力尽的运营总监，自从聘到A级人才、组建A级团队后，不但睡眠好了，竟然还有时间做运动、陪妻子了！

约翰·霍涅尔并不符合特易购的公司文化，但他依然可以大展拳脚。“支持性”文化比公司文化更重要吗？

自始至终把人放在第一位，尊重员工是成功的关键。

——托马斯·沃森（Thomas J.Watso）IBM创始人

级招聘法简单实用。我们采访的400多位CEO、商界亿万富A翁和其他成功领导人、投资者都不是什么理论家。这些行业领军者一辈子都在商战中冲锋陷阵，开拓经营。他们知道：竞争最激烈的地方也蕴藏着最大的机会。

我们要这些领军者讲述哪些因素最能影响经营成果。答案一半以上是“管理才能”。其他方面：执行只占到20%；战略份额更少，只占到17%；外部因素（如利率等）只占11%（见图6.1）。图6.1　影响经营成果因素比例图

总体来看，如果没给予“管理才能”足够重视，你的公司就会始终处在风口浪尖上。你会把时间花在处理无休无止的“事”上。反之，你就会有蔚蓝的天空，平静的海面，企业之船一帆风顺。正确的“人”自会处理好所有的“事”。

只要问问英国巴克莱银行（Barclays PLC）的CEO约翰·瓦利（Joh Varley）就知道了。瓦利告诉我们：“要说巴克莱的执行委员会是如何分配时间的，自从我上任后，最大的变化就是更加重视员工和员工的才能。公司投入很多时间，把它们提到战略地位。现在，我们每周都把聘人的问题排进日程。每季度，会把一半的会议时间用于评估人才，包括内部人员的培训、外招人员的情况等。

“把巴克莱的经营业务跟同行业的其他公司比较，它并不新鲜，竞争策略也没什么优势，反正大家都是银行。而关键的差异是执行，而它要靠‘人’来做。

“只要认为我们的‘人’出色，哪怕是孟买的客户也会找上门图6.1　影响经营成果因素比例图

总体来看，如果没给予“管理才能”足够重视，你的公司就会始终处在风口浪尖上。你会把时间花在处理无休无止的“事”上。反之，你就会有蔚蓝的天空，平静的海面，企业之船一帆风顺。正确的“人”自会处理好所有的“事”。

只要问问英国巴克莱银行（Barclays PLC）的CEO约翰·瓦利（Joh Varley）就知道了。瓦利告诉我们：“要说巴克莱的执行委员会是如何分配时间的，自从我上任后，最大的变化就是更加重视员工和员工的才能。公司投入很多时间，把它们提到战略地位。现在，我们每周都把聘人的问题排进日程。每季度，会把一半的会议时间用于评估人才，包括内部人员的培训、外招人员的情况等。

“把巴克莱的经营业务跟同行业的其他公司比较，它并不新鲜，竞争策略也没什么优势，反正大家都是银行。而关键的差异是执行，而它要靠‘人’来做。

“只要认为我们的‘人’出色，哪怕是孟买的客户也会找上门来。不管是个人客户还是集团客户，都想给自己选准服务商。我们希望客户前来巴克莱，是因为这里有世界上最优秀的‘人’。”

运用A级招聘法，你需要做到10件事：

1．把“人”视为重中之重。撰写本书时，受访领导者告诉我们：他们把60%的时间都用于考虑“人”的问题。把“人”排进头3号要事，并传达解决它的紧迫性，就能避免消极的招聘政策。

2．亲身践行A级招聘法。卓越的领导者不会只要求别人，而是以身作则，起到表率作用。

3．争取管理层或同事们的支持。让所有管理者都执行A级招聘法，领导人就能轻松取胜。他们会从人际圈寻求支持，分享书籍（如本书）来传播理念，甚至举行外部活动和研讨会来强化对该方法的理解。

4．给团队描绘清晰的愿景，并在每次沟通时强化它。可以这样说：“有A级选手，我们就会赢”，“我们会成功，因为每个岗位上都有A级选手”，或者“我们能比竞争对手提供更好的客户服务，因为我们的人都是A级选手”。然后，用行动来支持话语，看看愿景是怎样慢慢改造整个团队的。

5．培训团队做到最佳。领导者要帮助经理人学会A级招聘法的所有步骤，保证他们有能力独立执行。亲身示范以揭开这个方法的面纱，把这件简便武器交至经理人手中。

6．清除成功绊脚石。管理A级团队的A级领导者会与人力资源部一道，消除所有阻碍推行A级招聘法的政策、标准和做法。来。不管是个人客户还是集团客户，都想给自己选准服务商。我们希望客户前来巴克莱，是因为这里有世界上最优秀的‘人’。”

运用A级招聘法，你需要做到10件事：

1．把“人”视为重中之重。撰写本书时，受访领导者告诉我们：他们把60%的时间都用于考虑“人”的问题。把“人”排进头3号要事，并传达解决它的紧迫性，就能避免消极的招聘政策。

2．亲身践行A级招聘法。卓越的领导者不会只要求别人，而是以身作则，起到表率作用。

3．争取管理层或同事们的支持。让所有管理者都执行A级招聘法，领导人就能轻松取胜。他们会从人际圈寻求支持，分享书籍（如本书）来传播理念，甚至举行外部活动和研讨会来强化对该方法的理解。

4．给团队描绘清晰的愿景，并在每次沟通时强化它。可以这样说：“有A级选手，我们就会赢”，“我们会成功，因为每个岗位上都有A级选手”，或者“我们能比竞争对手提供更好的客户服务，因为我们的人都是A级选手”。然后，用行动来支持话语，看看愿景是怎样慢慢改造整个团队的。

5．培训团队做到最佳。领导者要帮助经理人学会A级招聘法的所有步骤，保证他们有能力独立执行。亲身示范以揭开这个方法的面纱，把这件简便武器交至经理人手中。

6．清除成功绊脚石。管理A级团队的A级领导者会与人力资源部一道，消除所有阻碍推行A级招聘法的政策、标准和做法。7．制定新政策，为“新法”推行保驾护航。领导者知道，哪怕说干口舌，依旧会有些顽固不化的家伙，因此，必须制定政策，让这些老顽固们俯首听话，乖乖执行：

◆ 在经理人的记分卡上填写成果要求：“实现至少90%的招聘成功率。在（日期）前，组建并维持团队成员中至少有90%的A级选手。”

◆ 要求每个岗位的招聘申请都附上记分卡。没有记分卡，就不要来申请。要想得到公司招聘团队的帮助，经理人必须提供记分卡。

◆ 发出录用通知前，要有升级面试记录和记分卡评级。不经过升级面试，决不录人。

8．发现并奖励那些使用该方法取得圆满成果的人。领军者要始终留心大家有没有使用A级招聘法。应对招聘成功率达到90%的经理人予以奖励。这份奖金会大大提高招聘效率，最终让自己受益。

9．换掉不合作的经理人。领军者应该清除那些拒绝使用该方法组建精英团队的人，以免自食苦果。当然，在作决定前，要给人改过的机会；如果反对者顽固不化，那就毫不犹豫地将其剔除。

10．庆祝胜利，争取做得更好。卓越的领导者会拿出实实在在的奖励（如美味大餐、团体活动、精美礼品等）来庆祝团队的成功。这种认可让大家斗志昂扬，做得更好。永不满足的7．制定新政策，为“新法”推行保驾护航。领导者知道，哪怕说干口舌，依旧会有些顽固不化的家伙，因此，必须制定政策，让这些老顽固们俯首听话，乖乖执行：

◆ 在经理人的记分卡上填写成果要求：“实现至少90%的招聘成功率。在（日期）前，组建并维持团队成员中至少有90%的A级选手。”

◆ 要求每个岗位的招聘申请都附上记分卡。没有记分卡，就不要来申请。要想得到公司招聘团队的帮助，经理人必须提供记分卡。

◆ 发出录用通知前，要有升级面试记录和记分卡评级。不经过升级面试，决不录人。

8．发现并奖励那些使用该方法取得圆满成果的人。领军者要始终留心大家有没有使用A级招聘法。应对招聘成功率达到90%的经理人予以奖励。这份奖金会大大提高招聘效率，最终让自己受益。

9．换掉不合作的经理人。领军者应该清除那些拒绝使用该方法组建精英团队的人，以免自食苦果。当然，在作决定前，要给人改过的机会；如果反对者顽固不化，那就毫不犹豫地将其剔除。

10．庆祝胜利，争取做得更好。卓越的领导者会拿出实实在在的奖励（如美味大餐、团体活动、精美礼品等）来庆祝团队的成功。这种认可让大家斗志昂扬，做得更好。永不满足的领导者总是寻找更新更好的方法来实现想要的成果，并从第一步开始监督这些方法的实践情况。

我们看到无数CEO运用这套办法取得惊人的成果。他们组建起更强大、更高效的队伍。最终，公司从同行中脱颖而出，遥遥领先。事实上，我们斯玛特的人也因此更有干劲。我们目睹成功者因组建起优良的团队而变得更成功，我们眼见他们的股价越升越高，成交额不断增大，甚至还看到优良的团队改变了经理人的生活。

精彩案例

聘来A级选手后，疲惫的运营总监变悠闲了

一次升级面试后，我们把一位运营总监评为B级选手。我们发现，他根本不知道如何在身边组建起一支强大的队伍。此人事必躬亲，筋疲力竭，抱怨员工个个都是废物。事实证明：真正干不了的是他！我们的评估鉴定包括一份警告：这位运营总监若不虚心接受培训，将无法胜任岗位。值得赞扬的是，他决定采取行动，学会使用A级招聘法，改造了整个团队，并为每个岗位安排了A级选手。

在这初次评估后的9个月里，我们一直跟踪了解他做得如何，担心他依旧抱怨自己有多累。可是，他给我们的却是一大惊喜。他说：“知道吗？我感觉棒极了！我现在有一支出色的团队在卖力干活。工作这么久，我还是头一次不需要早出晚归，睡眠好了，天天做运动，也有时间陪陪妻子。这全感谢我有一支A级团队啊！领导者总是寻找更新更好的方法来实现想要的成果，并从第一步开始监督这些方法的实践情况。

我们看到无数CEO运用这套办法取得惊人的成果。他们组建起更强大、更高效的队伍。最终，公司从同行中脱颖而出，遥遥领先。事实上，我们斯玛特的人也因此更有干劲。我们目睹成功者因组建起优良的团队而变得更成功，我们眼见他们的股价越升越高，成交额不断增大，甚至还看到优良的团队改变了经理人的生活。

精彩案例

聘来A级选手后，疲惫的运营总监变悠闲了

一次升级面试后，我们把一位运营总监评为B级选手。我们发现，他根本不知道如何在身边组建起一支强大的队伍。此人事必躬亲，筋疲力竭，抱怨员工个个都是废物。事实证明：真正干不了的是他！我们的评估鉴定包括一份警告：这位运营总监若不虚心接受培训，将无法胜任岗位。值得赞扬的是，他决定采取行动，学会使用A级招聘法，改造了整个团队，并为每个岗位安排了A级选手。

在这初次评估后的9个月里，我们一直跟踪了解他做得如何，担心他依旧抱怨自己有多累。可是，他给我们的却是一大惊喜。他说：“知道吗？我感觉棒极了！我现在有一支出色的团队在卖力干活。工作这么久，我还是头一次不需要早出晚归，睡眠好了，天天做运动，也有时间陪陪妻子。这全感谢我有一支A级团队啊！