销售专员、助理销售工程师、销售工程师、高级销售工程师等。都是技术类人员，可具体分为见习技术员、技术员、助理工程师、工程师、高级工程师等。不同的职级，有不同的任职标准，对应不同级等的工资。

要对员工展现出争取高薪的逻辑——你想多拿钱，很好，改变自己，做出成绩来，而不是在那里博弈，抱怨。这样，员工在公司的职业生涯规划也就相对好做了。

按司龄每年增加一点，例如每年增加100元，也是可以的，但数额不能太多，而且应当有封顶的时候，例如十年，或者年满多少周岁就不再增加。

四、薪酬设计实际操作：全员动态薪酬

经过学习，讨论，重构，王小板公司的薪酬方案要点如下。

（一）实行结构工资

员工工资包括以下项目。

1.基本工资。基本工资是员工基本素质和基本工作时间的体现。分为15级，根据学历、年龄、工龄（参考社会工龄）等情况确定。

2.岗位工资：体现岗位价值。分为15级，每级划分为5等，一共75个级等。销售专员、助理销售工程师、销售工程师、高级销售工程师等。都是技术类人员，可具体分为见习技术员、技术员、助理工程师、工程师、高级工程师等。不同的职级，有不同的任职标准，对应不同级等的工资。

要对员工展现出争取高薪的逻辑——你想多拿钱，很好，改变自己，做出成绩来，而不是在那里博弈，抱怨。这样，员工在公司的职业生涯规划也就相对好做了。

按司龄每年增加一点，例如每年增加100元，也是可以的，但数额不能太多，而且应当有封顶的时候，例如十年，或者年满多少周岁就不再增加。

四、薪酬设计实际操作：全员动态薪酬

经过学习，讨论，重构，王小板公司的薪酬方案要点如下。

（一）实行结构工资

员工工资包括以下项目。

1.基本工资。基本工资是员工基本素质和基本工作时间的体现。分为15级，根据学历、年龄、工龄（参考社会工龄）等情况确定。

2.岗位工资：体现岗位价值。分为15级，每级划分为5等，一共75个级等。将岗位工资单列，好处是将岗位和工资直接挂钩，员工转岗，离岗，升降职，升降级，工资变化容易体现。

3.职龄工资：根据员工司龄，每满一年，增加一定数量的职龄工资，满十年不再增加。

4.补贴：针对特殊工作环境、特殊花费（如交通、通信、饮食等）的一种弥补。

5.津贴：这是对员工拥有的特殊技能、资质、素质的一种确认。

6.奖金：是员工超额劳动付出或者优良劳动绩效的一种回报。

（二）奖金计算和分配

实行全员奖金制度。

奖金向一线倾斜，向高层倾斜。反对核心管理层拿过高的死工资。

无功就是过的岗位，奖金占比大；无过就是功的岗位，固定工资占比大。

根据公司业务特点，奖金分为：项目提成奖金、管理分红奖金和其他奖金三大类。

1.项目提成奖金

（1）提取：每个项目单独核算项目毛利（制度明确规定毛利计算方法），将项目毛利的一定比例提出，作为业务提成奖金。将岗位工资单列，好处是将岗位和工资直接挂钩，员工转岗，离岗，升降职，升降级，工资变化容易体现。

3.职龄工资：根据员工司龄，每满一年，增加一定数量的职龄工资，满十年不再增加。

4.补贴：针对特殊工作环境、特殊花费（如交通、通信、饮食等）的一种弥补。

5.津贴：这是对员工拥有的特殊技能、资质、素质的一种确认。

6.奖金：是员工超额劳动付出或者优良劳动绩效的一种回报。

（二）奖金计算和分配

实行全员奖金制度。

奖金向一线倾斜，向高层倾斜。反对核心管理层拿过高的死工资。

无功就是过的岗位，奖金占比大；无过就是功的岗位，固定工资占比大。

根据公司业务特点，奖金分为：项目提成奖金、管理分红奖金和其他奖金三大类。

1.项目提成奖金

（1）提取：每个项目单独核算项目毛利（制度明确规定毛利计算方法），将项目毛利的一定比例提出，作为业务提成奖金。（2）奖励对象：设计部、营销部、工程部员工。包括项目部人员。

（3）分配：首先按一定权重比例分配到各个板块，在各个板块按照岗位系数（有客观考核评价指标的，参照考核评价指标）进行分配。

项目提成奖金分配是难点，除了各个板块权重、岗位权重外，由于不同的项目可能由不同的人操作，因此要考虑到项目新旧、项目大小、项目环境条件、项目实施时间等因素。但是，只要深入管理实际，把握住激励的方向和原则，总会制订出相对公平的分配细则来。

（4）发放：项目结束的次月发放项目提成奖金的70%，余下30%年终发放。

2.管理分红奖金

（1）提取：每年将公司营业利润（税前）的一定比例提出，作为管理分红奖金。

（2）奖励对象：总监以上管理人员；管控和支持系统（人事行政部和财务部）员工。

管控和支持系统普通员工享受管理分红奖金，似乎不太符合一致性原则。之所以这样处理，原因有三：其一，在多数公司，这部分人员没有奖金，而我们希望他们有；其二，他们的工作，的确是支撑到整个公司绩效，而非某个项目或板块；其三，他们人数较少，单独制订一套奖励方案没有必要。（2）奖励对象：设计部、营销部、工程部员工。包括项目部人员。

（3）分配：首先按一定权重比例分配到各个板块，在各个板块按照岗位系数（有客观考核评价指标的，参照考核评价指标）进行分配。

项目提成奖金分配是难点，除了各个板块权重、岗位权重外，由于不同的项目可能由不同的人操作，因此要考虑到项目新旧、项目大小、项目环境条件、项目实施时间等因素。但是，只要深入管理实际，把握住激励的方向和原则，总会制订出相对公平的分配细则来。

（4）发放：项目结束的次月发放项目提成奖金的70%，余下30%年终发放。

2.管理分红奖金

（1）提取：每年将公司营业利润（税前）的一定比例提出，作为管理分红奖金。

（2）奖励对象：总监以上管理人员；管控和支持系统（人事行政部和财务部）员工。

管控和支持系统普通员工享受管理分红奖金，似乎不太符合一致性原则。之所以这样处理，原因有三：其一，在多数公司，这部分人员没有奖金，而我们希望他们有；其二，他们的工作，的确是支撑到整个公司绩效，而非某个项目或板块；其三，他们人数较少，单独制订一套奖励方案没有必要。（3）分配：按“岗位系数+年终考评结果”分配。

（4）发放：季度核算发放30%，余下70%年终结算发放。

3.其他奖金

（1）新产品研发特别奖金。新产品（指场内销售产品）投放市场后5年内，按照销售额的一定比例提取奖金，奖励给研发人员（含建议、创意、设计、资源提供等，包括研发部门以外的人员）。

（2）市场拓展特别奖金。对场地签约人员，尤其是场地一次性签约三年以上的人员，按一定年限内项目销售额的一定比例给予特别奖励。

（3）建言献策特别奖金。对公司经营管理建言献策，被公司采纳，取得突出成绩的，由公司给予一次性特别奖励。

（4）其他突出贡献奖。员工有其他突出贡献的，给予一定数额的特别奖励。

（三）薪酬确定和调整

1.新员工定级

根据岗位和入职员工自身情况暂定工资等级，并确定试用期工资，新员工转正时，根据试用情况正式确定工资等级。原则上，试用期工资为转正后工资的80%。

2.薪酬调整（3）分配：按“岗位系数+年终考评结果”分配。

（4）发放：季度核算发放30%，余下70%年终结算发放。

3.其他奖金

（1）新产品研发特别奖金。新产品（指场内销售产品）投放市场后5年内，按照销售额的一定比例提取奖金，奖励给研发人员（含建议、创意、设计、资源提供等，包括研发部门以外的人员）。

（2）市场拓展特别奖金。对场地签约人员，尤其是场地一次性签约三年以上的人员，按一定年限内项目销售额的一定比例给予特别奖励。

（3）建言献策特别奖金。对公司经营管理建言献策，被公司采纳，取得突出成绩的，由公司给予一次性特别奖励。

（4）其他突出贡献奖。员工有其他突出贡献的，给予一定数额的特别奖励。

（三）薪酬确定和调整

1.新员工定级

根据岗位和入职员工自身情况暂定工资等级，并确定试用期工资，新员工转正时，根据试用情况正式确定工资等级。原则上，试用期工资为转正后工资的80%。

2.薪酬调整（1）个别调整：年中，因员工岗位变动或其他特殊原因，进行工资等级调整；

（2）定期调整：每年，公司根据员工实际表现调整部分员工工资等级。定期调整工作在每年3月份完成；

（3）普遍调整：公司根据国家最低工资标准、行业薪酬状况、物价水平等因素，普遍调整薪资额度。

3.薪酬调整权限

（1）部门负责人以下（不含）员工，由所在部门负责人提议，人力资源部门审查同意后，报总经理审批执行。

前述人员，人力资源部门也可以提议调整。

（2）部门负责人，由总经理或分管副总经理提议，人力资源部门提出审查意见，总经理办公会审批后执行。

（3）总经理、副总经理、总工程师、财务负责人工资级别确定和调整，由董事会做出决定。其中，总经理薪酬调整由董事长提议，其他人员由总经理提议。

（四）薪酬激励与股权激励相结合

（1）薪酬激励，股权激励，一个在“天花板”以下，一个在“天花板”以上，都非常重要。只有二者结合，才能构成一个完整的分钱机制；（1）个别调整：年中，因员工岗位变动或其他特殊原因，进行工资等级调整；

（2）定期调整：每年，公司根据员工实际表现调整部分员工工资等级。定期调整工作在每年3月份完成；

（3）普遍调整：公司根据国家最低工资标准、行业薪酬状况、物价水平等因素，普遍调整薪资额度。

3.薪酬调整权限

（1）部门负责人以下（不含）员工，由所在部门负责人提议，人力资源部门审查同意后，报总经理审批执行。

前述人员，人力资源部门也可以提议调整。

（2）部门负责人，由总经理或分管副总经理提议，人力资源部门提出审查意见，总经理办公会审批后执行。

（3）总经理、副总经理、总工程师、财务负责人工资级别确定和调整，由董事会做出决定。其中，总经理薪酬调整由董事长提议，其他人员由总经理提议。

（四）薪酬激励与股权激励相结合

（1）薪酬激励，股权激励，一个在“天花板”以下，一个在“天花板”以上，都非常重要。只有二者结合，才能构成一个完整的分钱机制；