直截了当的谈话意味着你清楚自己的对话内容和内部思维的过程，并能使其一目了然，能让别人知道你是怎么想的。所以请扪心自问：我注意到了什么？我有什么想法？我有什么感觉？我在做什么样的假设？然后把这些观点清晰透明地传达给你的同事或合作者。把你内心的喋喋不休变成清晰的对话，别人就不需要对你进行读心术了。当你能开门见山地与别人进行交流，他们就能充分理解你的观点，在此基础上思想碰撞，迸发灵感。在一对一交流或者开会时，也请你邀请别人使用同样的步骤进行交流。

当团队领导者向大家明确介绍了直言不讳的概念，对此建立了交流框架，这种方式又得到了团队成员的采用后，它可以打破许多隐藏的议程，并允许每个人公开自由地谈论他们的想法，讨论热衷、关注和焦虑的事物。特别是，它有利于形成一种成年人间的交流方式，这种方式把经验和地位放在一边，避免了陷入家长式的领导模式。它还增强了独立思考和责任感，减少了依赖性和消极反抗的防御心理。

我们必须促进这样一种文化，在该文化中，团队成员相信他们的投入、质疑和其他观点（不管你赞成与否）都会被视为对有价值的学习和改变的创造性贡献，而不会遭到拒绝或蔑视。直言不讳的交流方式使每个人都能直接地表达自己的想法，而不会显得粗鲁或过于强势。

行为反馈

鼓励每个人对“行为”而不是“身份”提出反馈，且自己要先建立起这种反馈模式。这意味着什么呢？如果有人对你说“你是一位出直截了当的谈话意味着你清楚自己的对话内容和内部思维的过程，并能使其一目了然，能让别人知道你是怎么想的。所以请扪心自问：我注意到了什么？我有什么想法？我有什么感觉？我在做什么样的假设？然后把这些观点清晰透明地传达给你的同事或合作者。把你内心的喋喋不休变成清晰的对话，别人就不需要对你进行读心术了。当你能开门见山地与别人进行交流，他们就能充分理解你的观点，在此基础上思想碰撞，迸发灵感。在一对一交流或者开会时，也请你邀请别人使用同样的步骤进行交流。

当团队领导者向大家明确介绍了直言不讳的概念，对此建立了交流框架，这种方式又得到了团队成员的采用后，它可以打破许多隐藏的议程，并允许每个人公开自由地谈论他们的想法，讨论热衷、关注和焦虑的事物。特别是，它有利于形成一种成年人间的交流方式，这种方式把经验和地位放在一边，避免了陷入家长式的领导模式。它还增强了独立思考和责任感，减少了依赖性和消极反抗的防御心理。

我们必须促进这样一种文化，在该文化中，团队成员相信他们的投入、质疑和其他观点（不管你赞成与否）都会被视为对有价值的学习和改变的创造性贡献，而不会遭到拒绝或蔑视。直言不讳的交流方式使每个人都能直接地表达自己的想法，而不会显得粗鲁或过于强势。

行为反馈

鼓励每个人对“行为”而不是“身份”提出反馈，且自己要先建立起这种反馈模式。这意味着什么呢？如果有人对你说“你是一位出色的演讲者”（身份定义），这虽然听起来不错，但却对你毫无帮助。如果他们说“我喜欢你给我水平直视的目光交流，这让我有了一种融入感”，你就会知道他们欣赏的是什么具体的行为和举动，你也能为此而继续努力。把行为和身份区分开来，就像你可能对孩子说的“我爱你，但我不喜欢你做某件事”。

在给出行为反馈时，无论你的反馈是积极的还是质疑性的，表达你的情绪反映并提出额外的建议也是很有价值的。在这种情境下，你可以使用一个很有用的句式来表达意见：“当你做X（行为）时，它让我感到Y（情绪），我建议／我更喜欢的是Z（额外或不同的行为建议）”，举个例子：

●当你要求我对你的表现进行反馈时（行为），这让我感到很兴奋（情绪），因为你很愿意接受反馈，而我的建议是，你可以尝试……策略（额外或不同的行为建议）。

●当你不向我寻求反馈时（行为），这让我觉得有一点焦虑（情绪），因为你好像不太热衷于提高自己的工作技能。然而我更希望我们可以每周二早上十点见一次面，看看事情进展得如何（额外或不同的行为建议）。

这种交流最好以询问对方对你反馈的看法来结束。关于如何创建一个高质量的反馈环境，在第五章里有更多的介绍。

积极倾听

积极倾听体现为各种各样的形式：做笔记、提问题、复述对方的话来检查自己的理解是否正确、在说话之前先聆听、若不是万不得已色的演讲者”（身份定义），这虽然听起来不错，但却对你毫无帮助。如果他们说“我喜欢你给我水平直视的目光交流，这让我有了一种融入感”，你就会知道他们欣赏的是什么具体的行为和举动，你也能为此而继续努力。把行为和身份区分开来，就像你可能对孩子说的“我爱你，但我不喜欢你做某件事”。

在给出行为反馈时，无论你的反馈是积极的还是质疑性的，表达你的情绪反映并提出额外的建议也是很有价值的。在这种情境下，你可以使用一个很有用的句式来表达意见：“当你做X（行为）时，它让我感到Y（情绪），我建议／我更喜欢的是Z（额外或不同的行为建议）”，举个例子：

●当你要求我对你的表现进行反馈时（行为），这让我感到很兴奋（情绪），因为你很愿意接受反馈，而我的建议是，你可以尝试……策略（额外或不同的行为建议）。

●当你不向我寻求反馈时（行为），这让我觉得有一点焦虑（情绪），因为你好像不太热衷于提高自己的工作技能。然而我更希望我们可以每周二早上十点见一次面，看看事情进展得如何（额外或不同的行为建议）。

这种交流最好以询问对方对你反馈的看法来结束。关于如何创建一个高质量的反馈环境，在第五章里有更多的介绍。

积极倾听

积极倾听体现为各种各样的形式：做笔记、提问题、复述对方的话来检查自己的理解是否正确、在说话之前先聆听、若不是万不得已就不要打断别人。如果发言者没有表达清楚，请温柔地让他们总结一下自己的想法，例如，“你能再说一遍三个主要的问题是什么吗？”或者“能请你简单地概括一下吗？”

积极倾听是表达个体和职业尊重最有力且最优雅的方式之一。

这里有一个用于积极倾听的练习，你可以和同事一起尝试：

1. 两人一组（A和B）。

2. 让B离开房间在外等候。

3. 告诉A要持续听B进行90秒钟的讲话。A要在前30秒积极倾听，然后在接下来的30秒故意表现出失去倾听的兴趣，最后在末尾的30秒重新表现出积极倾听的态度。

4. 在房间外面，告诉B，让B回想一些在过去六个月里经历过的积极的事情。B有90秒钟的时间向A诉说这些事情。

5. 邀请B回到房间里，让所有配对的成员同时开始讲述和倾听。

6. 在90秒结束的时候，问问B，A在倾听时候的行为变化让他们有什么感觉。

7. 要求A和B列出一份能形成积极倾听的要点清单。

我们会发现这个训练活动非常有用。在非常短的时间内，每个人都能领会到好和差的倾听之间存在怎样的区别，并能共同创建一个积极倾听的标准清单。

直言不讳和积极倾听都能提高关系信任的程度。它们为诚实、开放和透明的交流开辟了康庄大道，它们能节省时间，保证每个人都能表达自己的观点并得到尊重。就不要打断别人。如果发言者没有表达清楚，请温柔地让他们总结一下自己的想法，例如，“你能再说一遍三个主要的问题是什么吗？”或者“能请你简单地概括一下吗？”

积极倾听是表达个体和职业尊重最有力且最优雅的方式之一。

这里有一个用于积极倾听的练习，你可以和同事一起尝试：

1. 两人一组（A和B）。

2. 让B离开房间在外等候。

3. 告诉A要持续听B进行90秒钟的讲话。A要在前30秒积极倾听，然后在接下来的30秒故意表现出失去倾听的兴趣，最后在末尾的30秒重新表现出积极倾听的态度。

4. 在房间外面，告诉B，让B回想一些在过去六个月里经历过的积极的事情。B有90秒钟的时间向A诉说这些事情。

5. 邀请B回到房间里，让所有配对的成员同时开始讲述和倾听。

6. 在90秒结束的时候，问问B，A在倾听时候的行为变化让他们有什么感觉。

7. 要求A和B列出一份能形成积极倾听的要点清单。

我们会发现这个训练活动非常有用。在非常短的时间内，每个人都能领会到好和差的倾听之间存在怎样的区别，并能共同创建一个积极倾听的标准清单。

直言不讳和积极倾听都能提高关系信任的程度。它们为诚实、开放和透明的交流开辟了康庄大道，它们能节省时间，保证每个人都能表达自己的观点并得到尊重。领导力榜样的重要性

现在，我们将考虑建立更强关系信任的最后一个方面：通过塑造与他人建立牢固关系信任的品质来提高你的个人和职业信誉。

其他人对我们信誉的看法将影响他们对我们信任的程度。人们会问自己：“那个人的建议值得听吗？”或者“他们关于前途的分析对我而言有用吗？我可以采纳吗？”因为我们事业的成功很可能取决于我们“认识他人能力”的能力，所以向正确的人提出正确的问题是很有意义的。

你是否会被提升，评为领导者，取决于你在职业角色的各个方面中表现出来的能力，以及你自身的信誉和可信任度。事实上，能力和信任是不可分割的。正如《信任的真相》一书的作者戴维·德斯蒂诺（David DeSteo）教授所说：“即使每个人都喜欢你，你也必须要有足以被他人信任的能力。”对于任何团队来说，这都是关系信任“粘合剂”中的终极基本要素。

案例分析：榜样——这是一份全职工作！

吉姆是一位和我们共事多年的领导者，在培训其组织中才崭露头角的负责人时，他遇到了一个很大的问题。他问他们：“你的行为和肢体语言在表达你所说的内容之外，还传递出了什么信息？”他想要让他指导的人进行思考，让他们知道，要成为别人的榜样，需要注意言行的每一个方面。“成为榜样”不是一份兼职。领导力榜样的重要性

现在，我们将考虑建立更强关系信任的最后一个方面：通过塑造与他人建立牢固关系信任的品质来提高你的个人和职业信誉。

其他人对我们信誉的看法将影响他们对我们信任的程度。人们会问自己：“那个人的建议值得听吗？”或者“他们关于前途的分析对我而言有用吗？我可以采纳吗？”因为我们事业的成功很可能取决于我们“认识他人能力”的能力，所以向正确的人提出正确的问题是很有意义的。

你是否会被提升，评为领导者，取决于你在职业角色的各个方面中表现出来的能力，以及你自身的信誉和可信任度。事实上，能力和信任是不可分割的。正如《信任的真相》一书的作者戴维·德斯蒂诺（David DeSteo）教授所说：“即使每个人都喜欢你，你也必须要有足以被他人信任的能力。”对于任何团队来说，这都是关系信任“粘合剂”中的终极基本要素。

案例分析：榜样——这是一份全职工作！

吉姆是一位和我们共事多年的领导者，在培训其组织中才崭露头角的负责人时，他遇到了一个很大的问题。他问他们：“你的行为和肢体语言在表达你所说的内容之外，还传递出了什么信息？”他想要让他指导的人进行思考，让他们知道，要成为别人的榜样，需要注意言行的每一个方面。“成为榜样”不是一份兼职。这是我们一直在做的事情，不管我们喜欢与否。

除了对他人个体和职业的尊重，我们还需要在领导力榜样中建立哪些关系信任的基本品质呢？我们非常喜欢一位领导者在伦敦的一次会议上边喝咖啡边与我们分享的“个人承诺”。当时，我们正在讨论关系信任，她从西装口袋里拿出了一张看起来像是名片的东西。事实上，这是她自己印制的一份承诺卡，她会以此来提醒自己成为领导力榜样是多么重要的一件事。她还告诉我们，每当她的团队中有人离开，担任其他的领导职务时，她都会给他们一份复印的承诺卡。

这张卡片提醒着她，在所有工作中必须无条件、清晰透明地建立起杰出的领导力——无论是和前台接待员的沟通，和团队一起参加正式或非正式的会议，和高层领导的接触，还是和客户的往来。

她的卡片给了我们启发，让我们根据自己的经验和研究，以及我们对那些建立了高度关系信任的杰出领导者的观察，来列出一份我们自己的领导力清单。我们邀请你根据以下原则，制作一张属于自己的承诺卡。这是我们一直在做的事情，不管我们喜欢与否。

除了对他人个体和职业的尊重，我们还需要在领导力榜样中建立哪些关系信任的基本品质呢？我们非常喜欢一位领导者在伦敦的一次会议上边喝咖啡边与我们分享的“个人承诺”。当时，我们正在讨论关系信任，她从西装口袋里拿出了一张看起来像是名片的东西。事实上，这是她自己印制的一份承诺卡，她会以此来提醒自己成为领导力榜样是多么重要的一件事。她还告诉我们，每当她的团队中有人离开，担任其他的领导职务时，她都会给他们一份复印的承诺卡。

这张卡片提醒着她，在所有工作中必须无条件、清晰透明地建立起杰出的领导力——无论是和前台接待员的沟通，和团队一起参加正式或非正式的会议，和高层领导的接触，还是和客户的往来。

她的卡片给了我们启发，让我们根据自己的经验和研究，以及我们对那些建立了高度关系信任的杰出领导者的观察，来列出一份我们自己的领导力清单。我们邀请你根据以下原则，制作一张属于自己的承诺卡。