图7-8 员工招聘型1对1面谈策略

（1）明确选人的原则和标准图7-8 员工招聘型1对1面谈策略

（1）明确选人的原则和标准管理者在开展员工招聘1对1面谈前，就要明确选人的原则和标准，即什么样的人是自己非常想招聘到团队来的，如诚实守信、工作能力强的员工；什么样的人是一定不能招聘的，如心胸狭隘、见利忘义的员工。先定好一个大框架，然后在框架内进行选择。

需要强调的是，定好一个大框架并不意味着死板，管理者在框架内可以因人而异、灵活变动。

（2）明确人岗是否匹配

人岗匹配是管理者在员工招聘工作中要重点关注的问题。不少管理者经常抱着“先把人招进来，实在不行再淘汰”的想法进行招聘，其实这种行为不仅对求职者不负责任，也会给企业发展带来不必要的麻烦。高效招聘就是找到适合的、实用的人才。具体地说，管理者在员工招聘型1对1面谈中要了解以下3点内容。

①明确应聘者的专业和院校背景是否与岗位匹配。首先，管理者可以从应聘者的求职简历上直观地看到这些信息；其次，管理者还可以通过相应的询问做进一步了解，例如，“你在大学时学的是××专业，具体涉及哪些内容呢”“我看你曾经在××公司工作过两年，你当时的工作内容是什么呢”等。

②向应聘者介绍岗位需求和岗位内容。管理者要向应聘者介绍该岗位的具体工作是哪些，以及这些工作有什么要求等。

③询问应聘者对所应聘岗位的理解，包括是否胜任、是否喜欢等。管理者在开展员工招聘1对1面谈前，就要明确选人的原则和标准，即什么样的人是自己非常想招聘到团队来的，如诚实守信、工作能力强的员工；什么样的人是一定不能招聘的，如心胸狭隘、见利忘义的员工。先定好一个大框架，然后在框架内进行选择。

需要强调的是，定好一个大框架并不意味着死板，管理者在框架内可以因人而异、灵活变动。

（2）明确人岗是否匹配

人岗匹配是管理者在员工招聘工作中要重点关注的问题。不少管理者经常抱着“先把人招进来，实在不行再淘汰”的想法进行招聘，其实这种行为不仅对求职者不负责任，也会给企业发展带来不必要的麻烦。高效招聘就是找到适合的、实用的人才。具体地说，管理者在员工招聘型1对1面谈中要了解以下3点内容。

①明确应聘者的专业和院校背景是否与岗位匹配。首先，管理者可以从应聘者的求职简历上直观地看到这些信息；其次，管理者还可以通过相应的询问做进一步了解，例如，“你在大学时学的是××专业，具体涉及哪些内容呢”“我看你曾经在××公司工作过两年，你当时的工作内容是什么呢”等。

②向应聘者介绍岗位需求和岗位内容。管理者要向应聘者介绍该岗位的具体工作是哪些，以及这些工作有什么要求等。

③询问应聘者对所应聘岗位的理解，包括是否胜任、是否喜欢等。例如，“你对这个岗位有什么想法呢”“你对这个岗位的工作有什么感受”“你喜欢这份工作吗”等，以便从应聘者的回答中得到更多信息。

（3）发掘应聘者的额外才能和价值

在员工招聘型1对1面谈中，管理者要注重挖掘应聘者的额外才能和价值。额外才能和价值是指不对其应聘的工作岗位产生直接作用力，但是会间接影响工作岗位的能力。擅长一门外语（如英语、德语）、掌握一门技能（如PS、画图等）等，都可以算作应聘者的加分项。

除了从应聘者的简历直观了解其掌握的技能以外，管理者还可以直接询问“你有什么爱好吗”“你擅长什么技能，程度如何呢”等，从而了解更多相关信息。

（4）了解应聘者的性格特质

管理者在员工招聘1对1面谈中，除了要了解应聘者是否适应岗位需求以外，还要考察其性格特质。一般来说，性格特质对于个人发展有重大影响。如果能招聘到一位心智成熟的员工，无论是在工作还是日常相处中都十分有益。

这就要管理者从应聘者说话的声调、表情和内容中进行判断。一般来说，说话的语气平稳，语速不疾不徐，内容表达得当，不轻率、恶意、独断发言的人，通常心智较成熟。例如，“你对这个岗位有什么想法呢”“你对这个岗位的工作有什么感受”“你喜欢这份工作吗”等，以便从应聘者的回答中得到更多信息。

（3）发掘应聘者的额外才能和价值

在员工招聘型1对1面谈中，管理者要注重挖掘应聘者的额外才能和价值。额外才能和价值是指不对其应聘的工作岗位产生直接作用力，但是会间接影响工作岗位的能力。擅长一门外语（如英语、德语）、掌握一门技能（如PS、画图等）等，都可以算作应聘者的加分项。

除了从应聘者的简历直观了解其掌握的技能以外，管理者还可以直接询问“你有什么爱好吗”“你擅长什么技能，程度如何呢”等，从而了解更多相关信息。

（4）了解应聘者的性格特质

管理者在员工招聘1对1面谈中，除了要了解应聘者是否适应岗位需求以外，还要考察其性格特质。一般来说，性格特质对于个人发展有重大影响。如果能招聘到一位心智成熟的员工，无论是在工作还是日常相处中都十分有益。

这就要管理者从应聘者说话的声调、表情和内容中进行判断。一般来说，说话的语气平稳，语速不疾不徐，内容表达得当，不轻率、恶意、独断发言的人，通常心智较成熟。当然，如果管理者简单套用自己的价值观衡量应聘者，也是一种不恰当的行为。例如，有些管理者在听到应聘者发表与自己不同的言论或意见时，就下意识地否定该应聘者。这是管理者需要警醒的地方。

（5）明确薪资待遇问题

在员工招聘型1对1面谈中，很多应聘者都会关注自己的薪资待遇，他们往往希望获得高薪酬和高待遇的工作，这也无可厚非。不过，在谈及薪资问题时，管理者可以适度综合应聘者的期望薪资，明确告知对方薪资待遇与业绩成正比。如果企业承诺给出了高薪资，那么企业也同样期待该员工能做出高回报的业绩。管理者应让应聘者深刻地意识到这一点。

有人把招聘面试比作一场修行，30%考验的是管理者的专业能力，30%考验的是管理者的沟通能力，40%考验的是管理者的耐心和心态。所以，在员工招聘型1对1面谈中，如果管理者抱着开放的、友好的、积极的、不预设的心态，并积极与应聘者交流，将会收到意想不到的效果。

员工离职型1对1面谈策略

有权威机构估算，1个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。按照这个比率，如果员工离职率为10%，则有30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。员工离职对企业有着重大的影响，不仅会扰动其他员工的信念，还有可能当然，如果管理者简单套用自己的价值观衡量应聘者，也是一种不恰当的行为。例如，有些管理者在听到应聘者发表与自己不同的言论或意见时，就下意识地否定该应聘者。这是管理者需要警醒的地方。

（5）明确薪资待遇问题

在员工招聘型1对1面谈中，很多应聘者都会关注自己的薪资待遇，他们往往希望获得高薪酬和高待遇的工作，这也无可厚非。不过，在谈及薪资问题时，管理者可以适度综合应聘者的期望薪资，明确告知对方薪资待遇与业绩成正比。如果企业承诺给出了高薪资，那么企业也同样期待该员工能做出高回报的业绩。管理者应让应聘者深刻地意识到这一点。

有人把招聘面试比作一场修行，30%考验的是管理者的专业能力，30%考验的是管理者的沟通能力，40%考验的是管理者的耐心和心态。所以，在员工招聘型1对1面谈中，如果管理者抱着开放的、友好的、积极的、不预设的心态，并积极与应聘者交流，将会收到意想不到的效果。

员工离职型1对1面谈策略

有权威机构估算，1个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。按照这个比率，如果员工离职率为10%，则有30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。员工离职对企业有着重大的影响，不仅会扰动其他员工的信念，还有可能会给企业带来重创。尤其重要的员工离职，可能会让企业的发展陷入困境。

除了员工主动离职以外，也会存在企业主动辞退员工的情形。因此，如何处理被辞退员工的情绪和心理问题，需要管理者慎重对待。

管理者要明确员工离职型1对1面谈的目的，如图7-9所示。

图7-9 员工离职型1对1面谈的目的

第一个目的是争取让该留下的人才留下。虽然大多数员工提出离职时都心意已定，但是如果管理者能做好离职面谈，就能大大提高挽留员工的机会。尤其态度好、能力强和绩效高的员工，企业失去这类人才可能会给企业的发展带来负面影响，管理者开展面谈的目的就是会给企业带来重创。尤其重要的员工离职，可能会让企业的发展陷入困境。

除了员工主动离职以外，也会存在企业主动辞退员工的情形。因此，如何处理被辞退员工的情绪和心理问题，需要管理者慎重对待。

管理者要明确员工离职型1对1面谈的目的，如图7-9所示。

图7-9 员工离职型1对1面谈的目的

第一个目的是争取让该留下的人才留下。虽然大多数员工提出离职时都心意已定，但是如果管理者能做好离职面谈，就能大大提高挽留员工的机会。尤其态度好、能力强和绩效高的员工，企业失去这类人才可能会给企业的发展带来负面影响，管理者开展面谈的目的就是