6.平等：好好照一照镜子

2015年3月，当Salesforce的首席人力资源官辛迪·罗宾斯走进我家，参加我主持的定期高管会面时，我能看得出什么事情有点不对头。不仅仅是她看起来不同寻常地少言寡语，甚至表现得略微焦虑，她还反常地带了一位后援，也就是另一位女性高管，名叫蕾拉·塞卡。

我从来不相信单位办公室是一个可以进行轻松、坦率的谈话的场景，所以我通常在我的家庭办公室里进行这些一对一的会面。会面时的标准服装就是“休闲”，在科技公司的词典里，可以解释为“牛仔装”。不过，就在这一天，我把“休闲”提升到了一个新的高度。当时，我正在跟戴尔的创始人兼首席执行官迈克尔·戴尔进行一场慈善Fitbit运动比赛，所以当我冲进办公室时，穿着运动短裤、一件T恤衫，还戴着一顶棒球帽。从房间里的能量场，我能感觉到一些很重要的事情显然要发生，而我却一副健身狂的打扮。

辛迪和蕾拉都刚刚40岁出头，也都是在湾区长大的。辛迪2006年加入Salesforce，出任招聘专员，最终升任总裁及首席人力资源官，直接管理700名员工。蕾拉则是2008年加入，出任Salesforce AppExchage的市场总监，之后又担任了我们商用软件团队的多个不同职务。

尽管她们是多年好友了，也还是经常拿她们最初没有很好地相互配合说笑。辛迪自我描述是性格内向，在公司里以一个镇定自若、不6.平等：好好照一照镜子

2015年3月，当Salesforce的首席人力资源官辛迪·罗宾斯走进我家，参加我主持的定期高管会面时，我能看得出什么事情有点不对头。不仅仅是她看起来不同寻常地少言寡语，甚至表现得略微焦虑，她还反常地带了一位后援，也就是另一位女性高管，名叫蕾拉·塞卡。

我从来不相信单位办公室是一个可以进行轻松、坦率的谈话的场景，所以我通常在我的家庭办公室里进行这些一对一的会面。会面时的标准服装就是“休闲”，在科技公司的词典里，可以解释为“牛仔装”。不过，就在这一天，我把“休闲”提升到了一个新的高度。当时，我正在跟戴尔的创始人兼首席执行官迈克尔·戴尔进行一场慈善Fitbit运动比赛，所以当我冲进办公室时，穿着运动短裤、一件T恤衫，还戴着一顶棒球帽。从房间里的能量场，我能感觉到一些很重要的事情显然要发生，而我却一副健身狂的打扮。

辛迪和蕾拉都刚刚40岁出头，也都是在湾区长大的。辛迪2006年加入Salesforce，出任招聘专员，最终升任总裁及首席人力资源官，直接管理700名员工。蕾拉则是2008年加入，出任Salesforce AppExchage的市场总监，之后又担任了我们商用软件团队的多个不同职务。

尽管她们是多年好友了，也还是经常拿她们最初没有很好地相互配合说笑。辛迪自我描述是性格内向，在公司里以一个镇定自若、不易动摇的职业经理人形象著称，而蕾拉，则性格外向，那天来的时候，穿着一双勃肯牌拖鞋，戴着一条设计师设计的围巾，她曾经在和平队工作。在经过了最初不是很顺畅的合作阶段后，这二人最终团结在一起，因为在男性主导的行业中，她们的职业发展面临共同的挑战。

“怎么了？”我试探性地问道。

要是辛迪和蕾拉的心情被我那副健身行头给带轻松了的话，她们没表露出来。她们坐下，切入话题。她们过来，是要告诉我，她们怀疑Salesforce的女性员工在同样的工作岗位上，获得的报酬低于男性员工。

“我们需要明确薪资不平等的现象是否存在。”辛迪说道。

我很确定当时我的表情把自己的愤慨和震惊表露无遗。我承认，我的防御心态涌了上来。首先，我认为单就辛迪和蕾拉两位的情况而言，她们的观点就没有说服力：这些担任高级职务获取高薪报酬的女性高管，就是Salesforce致力于性别平等活生生的证据。

除此以外，我已经切切实实地花了3年时间来解决这个问题了。在2012年，我就已经惊恐万分地注意到，每次我召集会议，会议室里女性的数字经常近乎为零。我马上就发现Salesforce全部员工中，女性比例不到29%，而领导层女性只占到了14%。为了确保富有才干的女性员工能被考虑提拔到领导层，我还启动了一个我喜欢称之为“女性崛起”的方案。我当时宣布说，性别平等将会被视为重要事项。而且从此以后，任何会议的参与者，从大型管理层会议到小型产品复评，至少得有30%的与会者是女性。易动摇的职业经理人形象著称，而蕾拉，则性格外向，那天来的时候，穿着一双勃肯牌拖鞋，戴着一条设计师设计的围巾，她曾经在和平队工作。在经过了最初不是很顺畅的合作阶段后，这二人最终团结在一起，因为在男性主导的行业中，她们的职业发展面临共同的挑战。

“怎么了？”我试探性地问道。

要是辛迪和蕾拉的心情被我那副健身行头给带轻松了的话，她们没表露出来。她们坐下，切入话题。她们过来，是要告诉我，她们怀疑Salesforce的女性员工在同样的工作岗位上，获得的报酬低于男性员工。

“我们需要明确薪资不平等的现象是否存在。”辛迪说道。

我很确定当时我的表情把自己的愤慨和震惊表露无遗。我承认，我的防御心态涌了上来。首先，我认为单就辛迪和蕾拉两位的情况而言，她们的观点就没有说服力：这些担任高级职务获取高薪报酬的女性高管，就是Salesforce致力于性别平等活生生的证据。

除此以外，我已经切切实实地花了3年时间来解决这个问题了。在2012年，我就已经惊恐万分地注意到，每次我召集会议，会议室里女性的数字经常近乎为零。我马上就发现Salesforce全部员工中，女性比例不到29%，而领导层女性只占到了14%。为了确保富有才干的女性员工能被考虑提拔到领导层，我还启动了一个我喜欢称之为“女性崛起”的方案。我当时宣布说，性别平等将会被视为重要事项。而且从此以后，任何会议的参与者，从大型管理层会议到小型产品复评，至少得有30%的与会者是女性。把平等作为一个价值观并不只是关乎公平，或者做正确的事。也不是为了公共形象，或者说“公众对公司的看法”，甚至也不只是关乎我自己的良知。这是打造一个优秀企业的关键部分，这个道理朴素而简单。有无数的研究可以证明这一点。比如说，一份由麦肯锡咨询公司进行的调研表明，那些管理团队性别多元化越高的公司，在盈利方面超过那些不够多元化的团队，前者的概率要高出21%。此外，那些高级管理层的种族和文化多元化程度排名在前四分之一的公司，在盈利方面超过那些排名更低的公司，前者的概率要高出33%。

一份由彼得森国际经济研究所开展的，涉及分布于91个国家、20 000多家上市企业的调研，得出的结论是在公司管理层里，女性出任高管职务越多的公司，与盈利增加存在相关性。实际上，由女性出任至少30%的高管职务的企业，比那些全部男性组成高管团队的企业，在净利润方面相比，要多出1个百分点。

回到2015年那会儿，我明白我们在这方面还有很长的路要走，不过我完全相信，Salesforce应该是被归在科技公司那个真正看重性别平等的一小群之中的。所以我才不相信薪资差别会普遍存在。“不可能，”我告诉她们，“肯定错了。我们可不是这么运营的。”

辛迪凝视着我，然后，用她过去说服我放弃错误立场所用的慎重语调，解释说她之所以邀请蕾拉参加这次面谈，是因为她们俩都各自发现了这个问题。“我们崛起了，我们得到了更高职位，我们被提拔了，我们也开始一起商讨问题了。”

以直截了当出名的蕾拉插了进来。“我说马克，”她说道，“和我把平等作为一个价值观并不只是关乎公平，或者做正确的事。也不是为了公共形象，或者说“公众对公司的看法”，甚至也不只是关乎我自己的良知。这是打造一个优秀企业的关键部分，这个道理朴素而简单。有无数的研究可以证明这一点。比如说，一份由麦肯锡咨询公司进行的调研表明，那些管理团队性别多元化越高的公司，在盈利方面超过那些不够多元化的团队，前者的概率要高出21%。此外，那些高级管理层的种族和文化多元化程度排名在前四分之一的公司，在盈利方面超过那些排名更低的公司，前者的概率要高出33%。

一份由彼得森国际经济研究所开展的，涉及分布于91个国家、20 000多家上市企业的调研，得出的结论是在公司管理层里，女性出任高管职务越多的公司，与盈利增加存在相关性。实际上，由女性出任至少30%的高管职务的企业，比那些全部男性组成高管团队的企业，在净利润方面相比，要多出1个百分点。

回到2015年那会儿，我明白我们在这方面还有很长的路要走，不过我完全相信，Salesforce应该是被归在科技公司那个真正看重性别平等的一小群之中的。所以我才不相信薪资差别会普遍存在。“不可能，”我告诉她们，“肯定错了。我们可不是这么运营的。”

辛迪凝视着我，然后，用她过去说服我放弃错误立场所用的慎重语调，解释说她之所以邀请蕾拉参加这次面谈，是因为她们俩都各自发现了这个问题。“我们崛起了，我们得到了更高职位，我们被提拔了，我们也开始一起商讨问题了。”

以直截了当出名的蕾拉插了进来。“我说马克，”她说道，“和我同一级别的男性高管都在购买那么贵的特斯拉电动车了。有可能男性收入高于女性只是一个感觉，但也有可能是个丑陋的现实。”

我知道她没有暗示薪资差别是刻意而为的。薪资不平等这件事，在企业里就是一个顽固、棘手的问题，辛迪带来的研究资料表明，根据美国劳工部的信息，在2014年，一名女性全职工作所得薪资，只是一名男性同样工作所得的79%。而妇女政策研究所最近发现，从2001年到2015年，女性工作所得大致只占到男性的一半，即使算上因为照顾家庭和孩子而请假的时间。还有，我后来才知道，甚至在受过高等教育的高级管理人员中，薪资差距依然存在：来自2018年《金融时报》全球MBA项目排名的数据表明，就平均值来说，女性在未获得学位之前，比男性薪资收入低9%，而获得学位后3年内，则低14%。

这些数据绝对都是事实，我跟辛迪说，可怎么会依然发生在一家如此努力避免这个问题的公司里呢？

辛迪在椅子上放松了下来，耐心地开始解释薪资差别是如何悄悄渗透进员工之中的。在给男性和女性员工确定薪资时，无意识的偏见扮演了一个重要角色。女性员工往往会因为一个灵活的工作时间牺牲了更好的收入，通常是出于家庭方面的考虑（一个更多落在女性身上的负担）。她提醒我，不少女性员工，因为在职业生涯早期没能积极主动地谈妥一个更好的起薪，就要花数年时间来追上男性的收入。

“在薪资平等这个问题上，我们要么发挥领导角色，要么随大流，”辛迪总结说，“不过这个问题只会越变越严重，不会自己消同一级别的男性高管都在购买那么贵的特斯拉电动车了。有可能男性收入高于女性只是一个感觉，但也有可能是个丑陋的现实。”

我知道她没有暗示薪资差别是刻意而为的。薪资不平等这件事，在企业里就是一个顽固、棘手的问题，辛迪带来的研究资料表明，根据美国劳工部的信息，在2014年，一名女性全职工作所得薪资，只是一名男性同样工作所得的79%。而妇女政策研究所最近发现，从2001年到2015年，女性工作所得大致只占到男性的一半，即使算上因为照顾家庭和孩子而请假的时间。还有，我后来才知道，甚至在受过高等教育的高级管理人员中，薪资差距依然存在：来自2018年《金融时报》全球MBA项目排名的数据表明，就平均值来说，女性在未获得学位之前，比男性薪资收入低9%，而获得学位后3年内，则低14%。

这些数据绝对都是事实，我跟辛迪说，可怎么会依然发生在一家如此努力避免这个问题的公司里呢？

辛迪在椅子上放松了下来，耐心地开始解释薪资差别是如何悄悄渗透进员工之中的。在给男性和女性员工确定薪资时，无意识的偏见扮演了一个重要角色。女性员工往往会因为一个灵活的工作时间牺牲了更好的收入，通常是出于家庭方面的考虑（一个更多落在女性身上的负担）。她提醒我，不少女性员工，因为在职业生涯早期没能积极主动地谈妥一个更好的起薪，就要花数年时间来追上男性的收入。

“在薪资平等这个问题上，我们要么发挥领导角色，要么随大流，”辛迪总结说，“不过这个问题只会越变越严重，不会自己消失。”她加了一句，“我们可不是一家随大流的公司。”

辛迪和蕾拉来我家可不是为了让我不悦，她们带来了一个方案。为什么不搞一次审计，来明确男性和女性是不是同工同酬了呢？辛迪提议说。坚信数据能证明我是正确的，我立刻同意对我们当时拥有的17 000名Salesforce员工进行一次工资审查。

“我们就从上往下审吧，”我说，“一个个地审。”

一刹那间，辛迪看起来松了口气。然后我发现她脸上又闪过一丝担忧。她跟我说，在我们开始审计之前，她希望确保这次审计不是走过场。不应该发生的是，她说，“就是我们进行了审计，看到了罩子下的，看到了需要支付的高额成本，然后又盖上了罩子。”用别的话来说，她希望我能承诺根据结果采取行动，不管会付出什么代价；她想知道我是否能做出承诺，一旦发现确有薪资差别，我们会即刻终止这一差别。

“我当然同意。”我说。

“嗯，你知道这么做会让你付出多少，是吧？”

听到这句话，我承认我开始像一个上市公司的首席执行官那样思考了。万一她们是正确的呢？我心里盘算着。会不会要花费1000万美元？或者5000万美元？

“会让我付出多少？”我问道。

“我不知道。”辛迪回答说。失。”她加了一句，“我们可不是一家随大流的公司。”

辛迪和蕾拉来我家可不是为了让我不悦，她们带来了一个方案。为什么不搞一次审计，来明确男性和女性是不是同工同酬了呢？辛迪提议说。坚信数据能证明我是正确的，我立刻同意对我们当时拥有的17 000名Salesforce员工进行一次工资审查。

“我们就从上往下审吧，”我说，“一个个地审。”

一刹那间，辛迪看起来松了口气。然后我发现她脸上又闪过一丝担忧。她跟我说，在我们开始审计之前，她希望确保这次审计不是走过场。不应该发生的是，她说，“就是我们进行了审计，看到了罩子下的，看到了需要支付的高额成本，然后又盖上了罩子。”用别的话来说，她希望我能承诺根据结果采取行动，不管会付出什么代价；她想知道我是否能做出承诺，一旦发现确有薪资差别，我们会即刻终止这一差别。

“我当然同意。”我说。

“嗯，你知道这么做会让你付出多少，是吧？”

听到这句话，我承认我开始像一个上市公司的首席执行官那样思考了。万一她们是正确的呢？我心里盘算着。会不会要花费1000万美元？或者5000万美元？

“会让我付出多少？”我问道。

“我不知道。”辛迪回答说。