第3章 

设计适宜的薪酬体系，保证薪酬分配的合理性

基于企业的薪酬制度，企业可以根据内外部环境来构建自己的薪酬体系。所谓薪酬体系，是企业人力资源管理体系中的重要部分，是对企业利润与价值分配的一种宏观规划与具体设计。依据企业的薪酬战略，管理者可以系统化地构建企业的薪酬体系。

3.1 从总体薪酬战略出发，设计企业薪酬体系

在企业具体的薪酬体系设计操作环节，制定一套合理的、适合企业发展的薪酬体系，除了要考虑薪酬战略之外，还要对企业的发展战略进行考虑，以总体薪酬战略为指导，思考和操作企业的薪酬体系设计。

3.1.1明确企业的总体薪酬战略

企业设计薪酬体系的初衷是为企业的发展战略服务，而薪酬体系又是总体薪酬战略的重要部分。所以，企业在构建薪酬体系时，除了本着为企业战略服务的理念之外，还要明确企业的总体薪酬战略，依据总体薪酬战略的指导，结合企业的实际情况构建适宜的薪酬体系。  第3章 

设计适宜的薪酬体系，保证薪酬分配的合理性

基于企业的薪酬制度，企业可以根据内外部环境来构建自己的薪酬体系。所谓薪酬体系，是企业人力资源管理体系中的重要部分，是对企业利润与价值分配的一种宏观规划与具体设计。依据企业的薪酬战略，管理者可以系统化地构建企业的薪酬体系。

3.1 从总体薪酬战略出发，设计企业薪酬体系

在企业具体的薪酬体系设计操作环节，制定一套合理的、适合企业发展的薪酬体系，除了要考虑薪酬战略之外，还要对企业的发展战略进行考虑，以总体薪酬战略为指导，思考和操作企业的薪酬体系设计。

3.1.1明确企业的总体薪酬战略

企业设计薪酬体系的初衷是为企业的发展战略服务，而薪酬体系又是总体薪酬战略的重要部分。所以，企业在构建薪酬体系时，除了本着为企业战略服务的理念之外，还要明确企业的总体薪酬战略，依据总体薪酬战略的指导，结合企业的实际情况构建适宜的薪酬体系。当企业处于不同的发展阶段时，所需要的薪酬体系是不同的，例如，在企业发展初期，一般都是追求稳中求进，“稳”是关键，这时企业的薪酬体系设计可以将基本薪酬的比例设置得相对高一些。当企业到了快速发展阶段，对市场的需求会快速增长，这就需要用有吸引力的绩效、奖金、福利等浮动薪酬来有效地激励员工开拓市场、促进销售，此时的固定薪酬就不需要太高，而浮动薪酬则要适当地提高。当企业进入成熟期时，市场的占有率保持稳定，企业在提供高产品品质时，应更加注重服务的质量，这时的员工薪酬可能要与所提供的服务挂钩。只有当员工为客户提供满意的服务时才会获得相应的报酬，而当服务达不到客户的满意度时，员工可能还会面临索赔的风险。

3.1.2薪点表实现对岗位薪酬标准的分层

在薪酬体系的具体设计阶段，我们从薪点表的设计出发，来一步步实现薪酬体系设计。薪点表的设计分为四个步骤：划分岗位层次、确定薪酬水平、确定薪酬的等级差与等级幅度、划分薪档。

1．根据企业实际情况划分岗位层次

根据企业组织结构的实际情况，对企业职能部门或事业部门的岗位进行分层，一般分为四层：领导层、管理层、主管层、执行层，每一层还会对应不同的级别，如图3-1所示。当企业处于不同的发展阶段时，所需要的薪酬体系是不同的，例如，在企业发展初期，一般都是追求稳中求进，“稳”是关键，这时企业的薪酬体系设计可以将基本薪酬的比例设置得相对高一些。当企业到了快速发展阶段，对市场的需求会快速增长，这就需要用有吸引力的绩效、奖金、福利等浮动薪酬来有效地激励员工开拓市场、促进销售，此时的固定薪酬就不需要太高，而浮动薪酬则要适当地提高。当企业进入成熟期时，市场的占有率保持稳定，企业在提供高产品品质时，应更加注重服务的质量，这时的员工薪酬可能要与所提供的服务挂钩。只有当员工为客户提供满意的服务时才会获得相应的报酬，而当服务达不到客户的满意度时，员工可能还会面临索赔的风险。

3.1.2薪点表实现对岗位薪酬标准的分层

在薪酬体系的具体设计阶段，我们从薪点表的设计出发，来一步步实现薪酬体系设计。薪点表的设计分为四个步骤：划分岗位层次、确定薪酬水平、确定薪酬的等级差与等级幅度、划分薪档。

1．根据企业实际情况划分岗位层次

根据企业组织结构的实际情况，对企业职能部门或事业部门的岗位进行分层，一般分为四层：领导层、管理层、主管层、执行层，每一层还会对应不同的级别，如图3-1所示。2．参考市场状况确定薪酬水平

岗位层次划分出来以后，就要参考市场的薪酬水平，并以此为每一岗位层级薪酬的中位值，适当地上下浮动，来确定每一岗位层级的薪酬水平。此时，一些关键性的技术岗位，薪酬水平可以稍微高于市场水平，而对于普通的或替代性较强的岗位，薪酬水平靠近市场平均水平即可。当然，在这一过程中，必须以薪酬模型为基础，基于公平、效率等原则，适当拉开各岗位层级之间的薪酬差距，并保证总体薪酬成本不出现较大的变化。

3．确定薪酬的等级差与等级幅度

薪酬的等级差是不同薪酬之间的差额，分别是不同层级之间的差额和不同级别之间的差额。根据领导层与管理层之间薪酬总额的比值，2．参考市场状况确定薪酬水平

岗位层次划分出来以后，就要参考市场的薪酬水平，并以此为每一岗位层级薪酬的中位值，适当地上下浮动，来确定每一岗位层级的薪酬水平。此时，一些关键性的技术岗位，薪酬水平可以稍微高于市场水平，而对于普通的或替代性较强的岗位，薪酬水平靠近市场平均水平即可。当然，在这一过程中，必须以薪酬模型为基础，基于公平、效率等原则，适当拉开各岗位层级之间的薪酬差距，并保证总体薪酬成本不出现较大的变化。

3．确定薪酬的等级差与等级幅度

薪酬的等级差是不同薪酬之间的差额，分别是不同层级之间的差额和不同级别之间的差额。根据领导层与管理层之间薪酬总额的比值，以及两层级对应薪酬的中位值确定一个级差。主管层与级别层之间用同样的方法确定一个级差。

等级幅度是同一层级中最高薪酬与最低薪酬之间的差值，根据市场水平确定的中位值，在保证每一层等级幅度相同的条件下确定等级幅度。

4．划分薪档

划分薪档就是在每一个薪酬等级之间进行数个薪档的划分，以实现在岗位层级不变的情况下，根据员工的能力差异，为其匹配合理的工资，并激励员工不断提升自己的能力。可以根据企业规模、薪酬策略等来划分每一薪酬等级的薪档。

划分薪档结束后，就可以得到薪点表，表3-1是一般的薪点表模板。以及两层级对应薪酬的中位值确定一个级差。主管层与级别层之间用同样的方法确定一个级差。

等级幅度是同一层级中最高薪酬与最低薪酬之间的差值，根据市场水平确定的中位值，在保证每一层等级幅度相同的条件下确定等级幅度。

4．划分薪档

划分薪档就是在每一个薪酬等级之间进行数个薪档的划分，以实现在岗位层级不变的情况下，根据员工的能力差异，为其匹配合理的工资，并激励员工不断提升自己的能力。可以根据企业规模、薪酬策略等来划分每一薪酬等级的薪档。

划分薪档结束后，就可以得到薪点表，表3-1是一般的薪点表模板。3.1.3依据企业实际情况设计薪酬组合

在设计薪点表的基础上，对员工的基本薪酬水平进行确定后，就要根据企业的实际情况进行薪酬组合的设计。表3-2是一般的薪酬组合表。3.1.3依据企业实际情况设计薪酬组合

在设计薪点表的基础上，对员工的基本薪酬水平进行确定后，就要根据企业的实际情况进行薪酬组合的设计。表3-2是一般的薪酬组合表。