在宜家未来的计划中，AR和VR会起到什么作用？

这两项都是重要的新技术，因此需要测试和尝试。我们一直在实

体店中测试VR，供顾客想象一件家具摆在房间里的效果。最近我们

收购了位于加利福尼亚的地理魔力实验室（Geomagical Labs）。借

助他们的新型AI技术，我们可以把家居可视化提升到新水平。顾客可

以逐次扫描房间，转为 3D 模型，随时随地查看宜家家居系列产品摆

在房间里的效果。这是一种使家居设计平民化的工具，所以必须要让

每个人都可以使用——苹果和安卓系统手机都能访问，而且操作简

单。在宜家未来的计划中，AR和VR会起到什么作用？

这两项都是重要的新技术，因此需要测试和尝试。我们一直在实

体店中测试VR，供顾客想象一件家具摆在房间里的效果。最近我们

收购了位于加利福尼亚的地理魔力实验室（Geomagical Labs）。借

助他们的新型AI技术，我们可以把家居可视化提升到新水平。顾客可

以逐次扫描房间，转为 3D 模型，随时随地查看宜家家居系列产品摆

在房间里的效果。这是一种使家居设计平民化的工具，所以必须要让

每个人都可以使用——苹果和安卓系统手机都能访问，而且操作简

单。作为领导者，你如何看待用新技术支持而非取代工人？

实现宜家的自动化或数字化，听起来好像我们正在远离人性，但

实际上恰恰相反。我们让员工能够更多地去做自己喜欢的事情，去学

习和尝试以前不可能的、新的、不同的工作。我们想让员工摆脱重复

性工作，所以现在很多工作都会重新培训，并帮员工承担各种职能。

疫情无疑改变并加速了每个人对此类项目的计划。你的经

历如何？从中学到了什么？

我从这个过程中学到了很多东西，许多挑战依然存在。但关键是

韧性，韧性始终必不可少，让组织有能力应对一切问题。正是因为以

往培养的韧性，我们才能走到今天的优势地位，始终寻求成长和进步。

托马斯·斯塔克波尔是《哈佛商业评论》高级编辑。作为领导者，你如何看待用新技术支持而非取代工人？

实现宜家的自动化或数字化，听起来好像我们正在远离人性，但

实际上恰恰相反。我们让员工能够更多地去做自己喜欢的事情，去学

习和尝试以前不可能的、新的、不同的工作。我们想让员工摆脱重复

性工作，所以现在很多工作都会重新培训，并帮员工承担各种职能。

疫情无疑改变并加速了每个人对此类项目的计划。你的经

历如何？从中学到了什么？

我从这个过程中学到了很多东西，许多挑战依然存在。但关键是

韧性，韧性始终必不可少，让组织有能力应对一切问题。正是因为以

往培养的韧性，我们才能走到今天的优势地位，始终寻求成长和进步。

托马斯·斯塔克波尔是《哈佛商业评论》高级编辑。前沿 Idea Watch

合作

呼应他人好处多RESEARCH: AMPLIFYING YOUR COLLEAGUES’ VOICES BENEFITS EVERYONE

克里斯汀·贝恩（Kristi Bai） 塔玛尔·克雷普斯（Tamar A. Kreps）内森·米克尔（Natha L. Meikle） 伊丽莎白·坦尼（Elizabeth R. Teey）| 文柴茁 | 译 蒋荟蓉 | 校 孙燕 | 编辑

大多数人都有过这样令人沮丧的经历：团队会忽视部分人的想

法，或没能奖励对的人。最近的一项研究记录了这一现象，研究人员

旁听了78次团队会议，观察随着时间的推移，想法——以及贡献想法的成员——会发生怎样的改变。他们发现，团队经常忽略成员提

出的想法，有时回过头来重新考虑这些想法时，却会搞错最初提出想

法的人。研究尤其关注女性、有色人种和其他代表性不足的群体成员，

因为这些人的提议更有可能被驳回或遭到非议。

一些团队找到了解决问题的创造性方法。例如2016年，奥巴马

政府的女性员工认为，她们的贡献产生的影响力小于男性同行。为了

解决这个问题，她们决定在会议上刻意为彼此的发言吸引更多关注，

确保给予彼此应有的支持。她们说，这一策略减少了自己的挫败感，

并提升了影响力。

奥巴马政府工作人员的解决方案是一个呼应的例子，即公开认可前沿 Idea Watch

合作

呼应他人好处多RESEARCH: AMPLIFYING YOUR COLLEAGUES’ VOICES BENEFITS EVERYONE

克里斯汀·贝恩（Kristi Bai） 塔玛尔·克雷普斯（Tamar A. Kreps）内森·米克尔（Natha L. Meikle） 伊丽莎白·坦尼（Elizabeth R. Teey）| 文柴茁 | 译 蒋荟蓉 | 校 孙燕 | 编辑

大多数人都有过这样令人沮丧的经历：团队会忽视部分人的想

法，或没能奖励对的人。最近的一项研究记录了这一现象，研究人员

旁听了78次团队会议，观察随着时间的推移，想法——以及贡献想法的成员——会发生怎样的改变。他们发现，团队经常忽略成员提

出的想法，有时回过头来重新考虑这些想法时，却会搞错最初提出想

法的人。研究尤其关注女性、有色人种和其他代表性不足的群体成员，

因为这些人的提议更有可能被驳回或遭到非议。

一些团队找到了解决问题的创造性方法。例如2016年，奥巴马

政府的女性员工认为，她们的贡献产生的影响力小于男性同行。为了

解决这个问题，她们决定在会议上刻意为彼此的发言吸引更多关注，

确保给予彼此应有的支持。她们说，这一策略减少了自己的挫败感，

并提升了影响力。

奥巴马政府工作人员的解决方案是一个呼应的例子，即公开认可他人的提议，并予以适当支持。我们在研究中特别注意这种行为，且在近期的《管理学会期刊》（Academy of Maagemet Joural）上发

表了研究成果。

研究中，我们主要着手回答了三个问题。第一，呼应他人是否会

放大他们的贡献？第二，呼应他人对自己也有好处吗？第三，群体是

否可以通过呼应，让声量不足的提议被更多人听到。

我们开展了三项研究，涉及美国2760多名参与者，发现三个问

题的答案都是肯定的。以下是其中原理。

呼应别人也有利于自己

在前两项研究中，我们通过实验来测试呼应是否使提议效果更

好，以及是否会让发声者（提出想法的人）和呼应者（扩大声音的

人）获得地位。我们向每位参与者展示了一个了解销售团队的场景，

并设定该团队近期表现低迷。在场景中，团队正在开会讨论如何应对

业绩的下降；成员A提出了提高业绩的想法；随后是常规发展——成

员B忽略了这个好主意，直接绕过了它。在实验的关键部分，我们改变了接下来的走向：成员C或者贡献

自己的新想法，或者保持沉默，要么认可第一位发言者，并做出呼应。

之后，我们询问参与者对每位发言成员以及每个想法的看法，在

两项研究中发现了相同的规律。如我们所料，参与者在成员C做出呼

应的场景中，认为A的想法更好，且A在小组中更有影响力，地位更他人的提议，并予以适当支持。我们在研究中特别注意这种行为，且在近期的《管理学会期刊》（Academy of Maagemet Joural）上发

表了研究成果。

研究中，我们主要着手回答了三个问题。第一，呼应他人是否会

放大他们的贡献？第二，呼应他人对自己也有好处吗？第三，群体是

否可以通过呼应，让声量不足的提议被更多人听到。

我们开展了三项研究，涉及美国2760多名参与者，发现三个问

题的答案都是肯定的。以下是其中原理。

呼应别人也有利于自己

在前两项研究中，我们通过实验来测试呼应是否使提议效果更

好，以及是否会让发声者（提出想法的人）和呼应者（扩大声音的

人）获得地位。我们向每位参与者展示了一个了解销售团队的场景，

并设定该团队近期表现低迷。在场景中，团队正在开会讨论如何应对

业绩的下降；成员A提出了提高业绩的想法；随后是常规发展——成

员B忽略了这个好主意，直接绕过了它。在实验的关键部分，我们改变了接下来的走向：成员C或者贡献

自己的新想法，或者保持沉默，要么认可第一位发言者，并做出呼应。

之后，我们询问参与者对每位发言成员以及每个想法的看法，在

两项研究中发现了相同的规律。如我们所料，参与者在成员C做出呼

应的场景中，认为A的想法更好，且A在小组中更有影响力，地位更高。此外，与提出自己的新想法相比，成员C在呼应时显得地位更高。这里结论似乎很清楚：通过呼应队友的想法提升其地位，自己的

地位也会随之提升。

呼应声量不足的想法，有助于抹平地位差距

呼应通常在一切场景中都有益处，但我们希望确认，呼应也能帮

助那些被推到聚光灯下时，更容易遭受严格审视的发声者和想法。研

究证实，呼应对每个人都有帮助——因此，呼应代表性不足或地位

较低的员工，确实会帮到他们。

在第一项研究中，我们改变了发声者的表述方式：强调需要解决

的问题，或强调改进建议。过去的研究发现，发声者以提问为主时，

得到的评价会更消极。我们的发现与这一结论相符：发声者强调问题

而不是解决方案时，在参与者看来地位较低。然而，呼应也能帮助这

些以问题为导向的发声者：他们一开始地位较低，但呼应有助于抹平

差距。呼应他们的团队成员也受益匪浅，而且自己的地位没有因为涉

及有争议的构想而下降。当然，有些人发现在群体中获得地位更难，不是因为发言的内容，

而是因为自己的身份。如果呼应可以用于促进群体公平，那么一定要

有效地支持所有员工，而不仅是那些已经地位较高的员工。在第二个

实验中，我们调整了参会成员的性别，并测试了呼应男性和呼应女性

是否存在差异。高。此外，与提出自己的新想法相比，成员C在呼应时显得地位更高。这里结论似乎很清楚：通过呼应队友的想法提升其地位，自己的

地位也会随之提升。

呼应声量不足的想法，有助于抹平地位差距

呼应通常在一切场景中都有益处，但我们希望确认，呼应也能帮

助那些被推到聚光灯下时，更容易遭受严格审视的发声者和想法。研

究证实，呼应对每个人都有帮助——因此，呼应代表性不足或地位

较低的员工，确实会帮到他们。

在第一项研究中，我们改变了发声者的表述方式：强调需要解决

的问题，或强调改进建议。过去的研究发现，发声者以提问为主时，

得到的评价会更消极。我们的发现与这一结论相符：发声者强调问题

而不是解决方案时，在参与者看来地位较低。然而，呼应也能帮助这

些以问题为导向的发声者：他们一开始地位较低，但呼应有助于抹平

差距。呼应他们的团队成员也受益匪浅，而且自己的地位没有因为涉

及有争议的构想而下降。当然，有些人发现在群体中获得地位更难，不是因为发言的内容，

而是因为自己的身份。如果呼应可以用于促进群体公平，那么一定要

有效地支持所有员工，而不仅是那些已经地位较高的员工。在第二个

实验中，我们调整了参会成员的性别，并测试了呼应男性和呼应女性

是否存在差异。