（1）不要表现为指责员工或追究员工的责任

在绩效反馈型1对1面谈中，指责员工或追究员工的责任并非面谈的真正目的。如果管理者将面谈的重点放在指责员工的种种恶劣表现上，不仅难以让员工心平气和地听取自己的建议，还会僵化两人之间的关系。例如，员工在工作中犯了几次小错误，管理者在表达时却说“你总是会犯××错误”“犯××错误已经是你的一个特点”，这种不基于事实的反馈只会让员工想堵上耳朵。

（2）不要泛泛而谈，而是用数据和事实说话

不少管理者在进行绩效反馈时，往往表现为“小李啊，你上个月的业绩很不错啊”“你最近的表现挺不错的”“晓雯，你最近的业绩不行啊，我觉得你没有什么进步”“你最近的表现不是很让人满意”等。这些反馈过于笼统或主观，既不能让员工从中得到启示，又不能让员工信服。

因此，管理者在开展绩效反馈1对1面谈时要具体，并用数据和事实说话。例如，“小周啊，你的表现挺好！尤其是项目A的案子，市场前景分析和广告策划做得漂亮极了，我们的客户连连称赞呢”“小微啊，我不得不称赞你这一段时间的表现，工作效率非常高，而且工作质量也很好，尤其在……”“王雯啊，你上个月的绩效其实不算理想，我发现你在××上出了问题，所以导致效率比较低”等。这样的反馈就是具体的，也更容易让人信服。（1）不要表现为指责员工或追究员工的责任

在绩效反馈型1对1面谈中，指责员工或追究员工的责任并非面谈的真正目的。如果管理者将面谈的重点放在指责员工的种种恶劣表现上，不仅难以让员工心平气和地听取自己的建议，还会僵化两人之间的关系。例如，员工在工作中犯了几次小错误，管理者在表达时却说“你总是会犯××错误”“犯××错误已经是你的一个特点”，这种不基于事实的反馈只会让员工想堵上耳朵。

（2）不要泛泛而谈，而是用数据和事实说话

不少管理者在进行绩效反馈时，往往表现为“小李啊，你上个月的业绩很不错啊”“你最近的表现挺不错的”“晓雯，你最近的业绩不行啊，我觉得你没有什么进步”“你最近的表现不是很让人满意”等。这些反馈过于笼统或主观，既不能让员工从中得到启示，又不能让员工信服。

因此，管理者在开展绩效反馈1对1面谈时要具体，并用数据和事实说话。例如，“小周啊，你的表现挺好！尤其是项目A的案子，市场前景分析和广告策划做得漂亮极了，我们的客户连连称赞呢”“小微啊，我不得不称赞你这一段时间的表现，工作效率非常高，而且工作质量也很好，尤其在……”“王雯啊，你上个月的绩效其实不算理想，我发现你在××上出了问题，所以导致效率比较低”等。这样的反馈就是具体的，也更容易让人信服。（3）保持双向沟通，不是只有一人在表述

在绩效反馈面谈中，如果只是管理者一人表达，或全程只是管理者一味地教导员工，那么面谈的气氛就难以友好、融洽。正确的做法是管理者要适当地将话语权交给员工，允许员工说出不同的意见，同时要认真听取员工的想法，因为管理者指出的错误不一定符合员工的实际情况。

管理者在表达完后可以询问员工：“刚才的意见也只是我个人的看法，你有什么想法吗？”“你对我刚才说到的××有什么看法呢？”主动听取员工的建议和想法，能获得更多信息。

（4）对事不对人，不对员工个人做出负面评价

有些管理者在绩效反馈面谈时说：“这个项目的失误是因为你的粗心导致的。我也看得出来，你平时就是一个粗心大意的人，总是会犯同样的错误。”这里的“你平时就是一个粗心大意的人”是针对员工个人做出反馈，这种武断的、带有强烈个人主观色彩的反馈极容易引起员工的抗拒心理。

正确的反馈方法是只对员工做的事情本身做出描述，对事不对人，只表达，不做判断，不上升到员工个人性格等方面。

同时，管理者要重视正面反馈，多认可员工的成绩和付出，这样既能与员工建立亲和关系，又能不断强化员工的正面行为，让员工继续发扬优点。例如，员工的执行力强，管理者反馈道：“你负责的项（3）保持双向沟通，不是只有一人在表述

在绩效反馈面谈中，如果只是管理者一人表达，或全程只是管理者一味地教导员工，那么面谈的气氛就难以友好、融洽。正确的做法是管理者要适当地将话语权交给员工，允许员工说出不同的意见，同时要认真听取员工的想法，因为管理者指出的错误不一定符合员工的实际情况。

管理者在表达完后可以询问员工：“刚才的意见也只是我个人的看法，你有什么想法吗？”“你对我刚才说到的××有什么看法呢？”主动听取员工的建议和想法，能获得更多信息。

（4）对事不对人，不对员工个人做出负面评价

有些管理者在绩效反馈面谈时说：“这个项目的失误是因为你的粗心导致的。我也看得出来，你平时就是一个粗心大意的人，总是会犯同样的错误。”这里的“你平时就是一个粗心大意的人”是针对员工个人做出反馈，这种武断的、带有强烈个人主观色彩的反馈极容易引起员工的抗拒心理。

正确的反馈方法是只对员工做的事情本身做出描述，对事不对人，只表达，不做判断，不上升到员工个人性格等方面。

同时，管理者要重视正面反馈，多认可员工的成绩和付出，这样既能与员工建立亲和关系，又能不断强化员工的正面行为，让员工继续发扬优点。例如，员工的执行力强，管理者反馈道：“你负责的项目总是能如期甚至提前完成，这和你极强的执行力是分不开的，希望你能继续保持！”这句话既肯定了员工的优点，又能起到强化正面行为的作用。

（5）帮助员工认识到缺点，并诊断原因

让员工认识到自己在工作中存在的问题和局限，是绩效反馈面谈的重要内容。同时，管理者还要帮助员工认识缺点，诊断原因，帮助员工成长。

具体地说，管理者要做到以下3点。

①用例证向员工展现其在工作上常犯的一些错误，在展示的过程中注意不要与员工产生争论，用事实和数据说话即可。

②询问员工产生问题的可能原因，并且不否定员工的表述。

③从自己的角度分析员工出现问题的原因，阐述自己的观点。

（6）将建议落实为具体的、可实施的行动计划

帮助员工认识到缺点并诊断出原因后，管理者要将建议形成具体的、可实施的行动计划，让员工能够从管理者的表达中明确改进的具体方向和路径。具体地说，管理者要针对员工的缺点提出符合实际的改进建议，例如，“你在××地方有缺点，我对此提出两点改进建议：一是……二是……”这样既能让员工明确改进的要点，又能帮助员工做出更好的改进行为。目总是能如期甚至提前完成，这和你极强的执行力是分不开的，希望你能继续保持！”这句话既肯定了员工的优点，又能起到强化正面行为的作用。

（5）帮助员工认识到缺点，并诊断原因

让员工认识到自己在工作中存在的问题和局限，是绩效反馈面谈的重要内容。同时，管理者还要帮助员工认识缺点，诊断原因，帮助员工成长。

具体地说，管理者要做到以下3点。

①用例证向员工展现其在工作上常犯的一些错误，在展示的过程中注意不要与员工产生争论，用事实和数据说话即可。

②询问员工产生问题的可能原因，并且不否定员工的表述。

③从自己的角度分析员工出现问题的原因，阐述自己的观点。

（6）将建议落实为具体的、可实施的行动计划

帮助员工认识到缺点并诊断出原因后，管理者要将建议形成具体的、可实施的行动计划，让员工能够从管理者的表达中明确改进的具体方向和路径。具体地说，管理者要针对员工的缺点提出符合实际的改进建议，例如，“你在××地方有缺点，我对此提出两点改进建议：一是……二是……”这样既能让员工明确改进的要点，又能帮助员工做出更好的改进行为。总之，管理者在与员工进行绩效反馈面谈时，既要真实、客观、明确、具体，又要提出切实可行的改进意见，让员工从此次绩效反馈中有所收获，学会在今后的工作中扬长避短，创造更佳业绩。

能力开发型1对1面谈策略

无论对企业还是员工个人来说，能力开发型1对1面谈都有积极的意义，具体表现为以下4点。

第一，提升员工对自我能力的认知。不可否认的是，企业中的不少员工做着领导安排给他们的工作，却对自身的能力和优缺点没有清晰的认知，而能力开发面谈有助于提升员工的自我认知能力。

第二，最大限度地发挥员工的才能。在能力开发型1对1面谈中，管理者会关注员工的性格、能力和素质并因材施教，让员工的才干得到最大限度的发挥。

第三，提升员工对工作的理解和责任心。在能力开发型1对1面谈中，员工会在管理者的帮助下制定自我能力开发的目标，加强自己对工作的理解和责任心。

第四，融洽、协调彼此的关系。在管理者开发员工能力的过程中，一些员工身上的优点或潜能会被发掘出来，从而使员工对管理者更加信赖，彼此关系也会更加和谐。

能力开发型1对1面谈对于团队管理有着重要的价值。管理者在总之，管理者在与员工进行绩效反馈面谈时，既要真实、客观、明确、具体，又要提出切实可行的改进意见，让员工从此次绩效反馈中有所收获，学会在今后的工作中扬长避短，创造更佳业绩。

能力开发型1对1面谈策略

无论对企业还是员工个人来说，能力开发型1对1面谈都有积极的意义，具体表现为以下4点。

第一，提升员工对自我能力的认知。不可否认的是，企业中的不少员工做着领导安排给他们的工作，却对自身的能力和优缺点没有清晰的认知，而能力开发面谈有助于提升员工的自我认知能力。

第二，最大限度地发挥员工的才能。在能力开发型1对1面谈中，管理者会关注员工的性格、能力和素质并因材施教，让员工的才干得到最大限度的发挥。

第三，提升员工对工作的理解和责任心。在能力开发型1对1面谈中，员工会在管理者的帮助下制定自我能力开发的目标，加强自己对工作的理解和责任心。

第四，融洽、协调彼此的关系。在管理者开发员工能力的过程中，一些员工身上的优点或潜能会被发掘出来，从而使员工对管理者更加信赖，彼此关系也会更加和谐。

能力开发型1对1面谈对于团队管理有着重要的价值。管理者在开展能力开发型1对1面谈时可以采取以下策略，如图7-7所示。

图7-7 能力开发型1对1面谈策略

（1）建立科学合理的能力素质模型

要想开发员工的能力，管理者首先需要确定的是员工具备哪些能力，还有哪些能力需要开发，最迫切的是开发哪种能力，等等。因此，管理者首先要建立科学合理的能力素质模型，检测员工的能力。

具体地说，管理者需要从员工的职位胜任力、职业意识和职业品德3个维度考量，对员工建立全方位的、立体的认识。这3个维度既开展能力开发型1对1面谈时可以采取以下策略，如图7-7所示。

图7-7 能力开发型1对1面谈策略

（1）建立科学合理的能力素质模型

要想开发员工的能力，管理者首先需要确定的是员工具备哪些能力，还有哪些能力需要开发，最迫切的是开发哪种能力，等等。因此，管理者首先要建立科学合理的能力素质模型，检测员工的能力。

具体地说，管理者需要从员工的职位胜任力、职业意识和职业品德3个维度考量，对员工建立全方位的、立体的认识。这3个维度既