对约翰·马龙和特克斯·钱斯的坚持应给予金星奖励，然而，并非所有经理人都能成功地说服相中的人选。我们经常看到那些应聘经理人、CEO的A级选手表现突出，备受关注，却在最后关头放弃，因为家庭不同意。

对此，海德思哲国际有限公司的凯文·汤普森谈了自己的认识：“前些日子，我跟同事说，我们改变了人们的生活。我们不但改变了入职经理人的生活，也改变了他们家庭的生活，并改变了经理人下辖员工的生活。在美国，家庭成员的意见对工作变动影响很大，这有点奇怪，别的国家就没有这种情况。要知道，经理人所处的社会和家庭环境对他接不接受某一工作很关键。如果你不了解，很容易在最后关头失去这位人才。”

家庭在决策中是如此重要，因此，格雷格·亚历山大（Greg Alexader），销售指数公司（Sales Bechmark Idex）的CEO，奉劝你在最后阶段务必对此多加留意，而不只是关注选手本身。“小公司招聘时，要说服的永远不是选手本人。如果他不乐意，就不会来应聘了。要说服他的家属、子女、父母、朋友等。在这种情况下他们更有决策权。选手举棋不定时，就靠他们说了算，一定要把他们拉到你的阵营，否则你就会失去选手。”这么做时，有一点要再三强调：要万分真诚。“5F”法宝不是用来操纵人的，而是临近招聘尾声时，你应带着一颗真诚之心多加关注的方面。

李·皮尔斯博瑞（Lee Pillsbury），德尔集团（Thayer Lodgig Group，一家私营地产投资公司）的董事长兼CEO，为我们树立起榜样，他在说服选手加盟时和加入后都为其家庭着想。“我关心他们的家庭和子女。孩子长大后，我会特地认识他们，给予建议，解答疑惑对约翰·马龙和特克斯·钱斯的坚持应给予金星奖励，然而，并非所有经理人都能成功地说服相中的人选。我们经常看到那些应聘经理人、CEO的A级选手表现突出，备受关注，却在最后关头放弃，因为家庭不同意。

对此，海德思哲国际有限公司的凯文·汤普森谈了自己的认识：“前些日子，我跟同事说，我们改变了人们的生活。我们不但改变了入职经理人的生活，也改变了他们家庭的生活，并改变了经理人下辖员工的生活。在美国，家庭成员的意见对工作变动影响很大，这有点奇怪，别的国家就没有这种情况。要知道，经理人所处的社会和家庭环境对他接不接受某一工作很关键。如果你不了解，很容易在最后关头失去这位人才。”

家庭在决策中是如此重要，因此，格雷格·亚历山大（Greg Alexader），销售指数公司（Sales Bechmark Idex）的CEO，奉劝你在最后阶段务必对此多加留意，而不只是关注选手本身。“小公司招聘时，要说服的永远不是选手本人。如果他不乐意，就不会来应聘了。要说服他的家属、子女、父母、朋友等。在这种情况下他们更有决策权。选手举棋不定时，就靠他们说了算，一定要把他们拉到你的阵营，否则你就会失去选手。”这么做时，有一点要再三强调：要万分真诚。“5F”法宝不是用来操纵人的，而是临近招聘尾声时，你应带着一颗真诚之心多加关注的方面。

李·皮尔斯博瑞（Lee Pillsbury），德尔集团（Thayer Lodgig Group，一家私营地产投资公司）的董事长兼CEO，为我们树立起榜样，他在说服选手加盟时和加入后都为其家庭着想。“我关心他们的家庭和子女。孩子长大后，我会特地认识他们，给予建议，解答疑惑等，并帮助他们获得成功：帮他们找暑期工作，申请大学等。你需要从各个方面关心为你工作的人。”

所有这些故事都表明：一旦你看准了选手，就得征服他和他的家人——从子女到父母。邀请他们转一转，找房地产经纪人带他们看看感兴趣的社区和学校，与他们进餐，介绍他们跟团队其他员工的家庭成员认识。等孩子们上床后，坐下一起喝杯龙舌兰聊聊天。

用“自由”说服

A级选手不喜欢过度被人控制。这违背他们的本性——与生俱来的让其超凡出众的内在特质。X世代（美国“二战”后及20世纪50年代出生的人。——译者注）和Y世代（美国建国以来出生的13代人，即1961—1981年的出生者。——译者注）的A级选手尤为如此。如果老板或董事会事无巨细什么都过问，他们会急忙撤身。他们找的是能自主施展才华的职位。问题是：一些管理者不敢给A级选手自由，怕自己失去掌控力。这是管理的一大矛盾。事实上，卓越的领导者授权给A级选手后，掌控力反而更强了。他们知道加盟团队的是英才（记分卡上有显示）。记分卡还表明将用哪些成果来衡量他们的业绩。当一切都清晰明朗，就没必要事事插手了。你需要创造一个A级选手喜欢的自由环境使其尽展才华。

3M公司的乔治·巴克利与员工建立信任来给予对方自主空间。他告诉我们：“许多CEO认为：当CEO就是要高高在上，摆出法官的严肃面孔。其实，CEO要激励员工，如果不互相接触，是没法激励员工的。这份付出少不得，它需要你花费精力。CEO有时候怕太人性等，并帮助他们获得成功：帮他们找暑期工作，申请大学等。你需要从各个方面关心为你工作的人。”

所有这些故事都表明：一旦你看准了选手，就得征服他和他的家人——从子女到父母。邀请他们转一转，找房地产经纪人带他们看看感兴趣的社区和学校，与他们进餐，介绍他们跟团队其他员工的家庭成员认识。等孩子们上床后，坐下一起喝杯龙舌兰聊聊天。

用“自由”说服

A级选手不喜欢过度被人控制。这违背他们的本性——与生俱来的让其超凡出众的内在特质。X世代（美国“二战”后及20世纪50年代出生的人。——译者注）和Y世代（美国建国以来出生的13代人，即1961—1981年的出生者。——译者注）的A级选手尤为如此。如果老板或董事会事无巨细什么都过问，他们会急忙撤身。他们找的是能自主施展才华的职位。问题是：一些管理者不敢给A级选手自由，怕自己失去掌控力。这是管理的一大矛盾。事实上，卓越的领导者授权给A级选手后，掌控力反而更强了。他们知道加盟团队的是英才（记分卡上有显示）。记分卡还表明将用哪些成果来衡量他们的业绩。当一切都清晰明朗，就没必要事事插手了。你需要创造一个A级选手喜欢的自由环境使其尽展才华。

3M公司的乔治·巴克利与员工建立信任来给予对方自主空间。他告诉我们：“许多CEO认为：当CEO就是要高高在上，摆出法官的严肃面孔。其实，CEO要激励员工，如果不互相接触，是没法激励员工的。这份付出少不得，它需要你花费精力。CEO有时候怕太人性化会造成不好的影响，但如果你想让员工发挥最大价值，就得让他们做自己。

“他们有的太多话，有的太腼腆。人无完人嘛。不要期望他们会立即改正，而要给予信心，让他们慢慢改。当得知自己获得了信任，员工就会放开手脚，勤奋努力。因为即便出了岔子，我也不会拿他们开刀。能力就是这样提升的。请拿出信任，伸出友谊之手。”

斯泰茜·舒斯特曼鼓励A级选手对她的工作进行评价，从而建立起信任。“如果选手是资深人士，就会希望有更多的自主权。我鼓励他们通过交流来了解我的职场风格。”让选手自由自在地了解你的情况，还有什么比这更能让选手体会到自由的感觉呢？

有些公司创立了一整套“自由文化”。都铎投资公司就是个绝佳范例。保罗·都铎·琼斯说：“我们把自己看作一所支持机构：员工是乐于协作的杰出企业家，他们自由自在地作出负责项目的投资决策。”

在非营利部门，拥有目标和追逐目标的自由是经理人常常使用的最佳说服武器。乔治·汉密尔顿，可持续发展社区协会的负责人，说他招的新人知道工作时间长，薪水微薄，要说动这些A级选手加入，就得使用上述办法。“我们试图说服他们，他们所从事的工作可以改变别人的生活。我们确实一直在努力作出卓越贡献。同时，我们也采取企业化经营，强调结果导向，这很吸引人。他们需要得到自我肯定，明确自身职责，看有没有机会充分发挥自己的能力。管好这些人真不容易，因为你得创造足够的空间，让他们施展才干。”

当今，自由是职场人士（尤其是佼佼者）的空气。A级选手不想被人死死控制，而想发挥自身领导风格，证明个人价值。告诉他们，化会造成不好的影响，但如果你想让员工发挥最大价值，就得让他们做自己。

“他们有的太多话，有的太腼腆。人无完人嘛。不要期望他们会立即改正，而要给予信心，让他们慢慢改。当得知自己获得了信任，员工就会放开手脚，勤奋努力。因为即便出了岔子，我也不会拿他们开刀。能力就是这样提升的。请拿出信任，伸出友谊之手。”

斯泰茜·舒斯特曼鼓励A级选手对她的工作进行评价，从而建立起信任。“如果选手是资深人士，就会希望有更多的自主权。我鼓励他们通过交流来了解我的职场风格。”让选手自由自在地了解你的情况，还有什么比这更能让选手体会到自由的感觉呢？

有些公司创立了一整套“自由文化”。都铎投资公司就是个绝佳范例。保罗·都铎·琼斯说：“我们把自己看作一所支持机构：员工是乐于协作的杰出企业家，他们自由自在地作出负责项目的投资决策。”

在非营利部门，拥有目标和追逐目标的自由是经理人常常使用的最佳说服武器。乔治·汉密尔顿，可持续发展社区协会的负责人，说他招的新人知道工作时间长，薪水微薄，要说动这些A级选手加入，就得使用上述办法。“我们试图说服他们，他们所从事的工作可以改变别人的生活。我们确实一直在努力作出卓越贡献。同时，我们也采取企业化经营，强调结果导向，这很吸引人。他们需要得到自我肯定，明确自身职责，看有没有机会充分发挥自己的能力。管好这些人真不容易，因为你得创造足够的空间，让他们施展才干。”

当今，自由是职场人士（尤其是佼佼者）的空气。A级选手不想被人死死控制，而想发挥自身领导风格，证明个人价值。告诉他们，你推崇自由，公司的文化也会给予其充分自由，这样，你们就离“成交”不远了。

用“财富”说服

如果其他办法皆不灵验，亮出钞票就能让选手俯首折腰，对吗？大错特错！研究显示：“金钱的作用并不大，它绝不是头号激励因素。”今天加薪高兴了一阵，明天可能就忘了。

罗伯特·吉列（Robert Gillette），霍尼韦尔宇航公司（Hoeywell Aerospace）的CEO告诉我们：“拿薪水来吸引选手可不是好事。”是的，金钱只是整套说服武器中的一件，绝不可单独使用。这并不等于说你可以漠视金钱。最终，还是得谈到钱，更重要的是，你可以向选手展示：他加入公司后，将“怎样”获取报酬，这样做大有好处。卡尔·林德（Carl Lider），美国金融集团（America Fiacial Group）辛辛那提分部的董事长、创始人善用此策略。他说：“我鼓励大家看看收入记录、收益增长及市场价值。我经常跟选手讲本行业的佼佼者赚过多少钱，创造了多少财富。”

最终的薪水受外部和内部双重因素的影响。选手会拿外部市场价作为自己现阶段薪水的衡量基准。招聘经理，则会应用内部薪酬制度，它跟外部市场价可能相关也可能无关。

好事达保险公司（Allstate）的董事长艾德·利迪（Ed Liddy）很了解这一情况：“在劳动力市场上，发放薪酬也不是件简单事。不小心就付高或者付低。付低了，你留不住人才；付多了也不行，其他人发现了，很容易因心里不平而起内讧。”利迪跟我们采访的许多其他你推崇自由，公司的文化也会给予其充分自由，这样，你们就离“成交”不远了。

用“财富”说服

如果其他办法皆不灵验，亮出钞票就能让选手俯首折腰，对吗？大错特错！研究显示：“金钱的作用并不大，它绝不是头号激励因素。”今天加薪高兴了一阵，明天可能就忘了。

罗伯特·吉列（Robert Gillette），霍尼韦尔宇航公司（Hoeywell Aerospace）的CEO告诉我们：“拿薪水来吸引选手可不是好事。”是的，金钱只是整套说服武器中的一件，绝不可单独使用。这并不等于说你可以漠视金钱。最终，还是得谈到钱，更重要的是，你可以向选手展示：他加入公司后，将“怎样”获取报酬，这样做大有好处。卡尔·林德（Carl Lider），美国金融集团（America Fiacial Group）辛辛那提分部的董事长、创始人善用此策略。他说：“我鼓励大家看看收入记录、收益增长及市场价值。我经常跟选手讲本行业的佼佼者赚过多少钱，创造了多少财富。”

最终的薪水受外部和内部双重因素的影响。选手会拿外部市场价作为自己现阶段薪水的衡量基准。招聘经理，则会应用内部薪酬制度，它跟外部市场价可能相关也可能无关。

好事达保险公司（Allstate）的董事长艾德·利迪（Ed Liddy）很了解这一情况：“在劳动力市场上，发放薪酬也不是件简单事。不小心就付高或者付低。付低了，你留不住人才；付多了也不行，其他人发现了，很容易因心里不平而起内讧。”利迪跟我们采访的许多其他人一样，建议“按业绩付酬”。他补充道：“我们在好事达公司实践得非常成功。它帮你发现并留住出色人才：那些真正相信自己的能人！”

我们支持该策略，推荐你根据员工业绩有无达到记分卡要求来设定不同薪酬。记分卡上规定了A级业绩，并有客观衡量标准。把奖金跟记分卡要求联系起来，可保证你对A级业绩支付最高薪酬。

科罗纳公司的加布里埃·艾加瓦里亚就是这样做的。“我们的人员知道怎么获得奖金。奖金跟定额目标和其他8项明晰目标联系起来的。人们愿意拿更低的薪水加入我们公司，因为他们相信未来的薪酬会增长。”

就这样，通过把薪酬跟公司未来发展联系到一起，艾加瓦里亚招来了在此长期稳定工作的A级选手。“凡到这儿来的人，不是只想干6个月的，而是打算干上6年、10年、30年！”

用“乐趣”说服

一生中，人们1/3甚至一半以上的清醒时间都是在工作。我们工作的时候可能也充满乐趣。“乐趣”的内涵当然同企业文化紧密相连。我们参观过新兴创业公司，在那里，你觉得自己好像走进了活力四射的健身中心。我们也去过庄严肃穆的金融机构，在那里，“乐趣”就是穿两件式西装，而不是三件式。

在斯玛特公司，“自由”就是我们的文化，“乐趣”就是做你想做的事。杰夫喜欢干大事，开拓业务，最爱招聘英才。他做这些，80%以上的时间都是在享受。兰迪开创了斯玛特高管培训业务，因为他希人一样，建议“按业绩付酬”。他补充道：“我们在好事达公司实践得非常成功。它帮你发现并留住出色人才：那些真正相信自己的能人！”

我们支持该策略，推荐你根据员工业绩有无达到记分卡要求来设定不同薪酬。记分卡上规定了A级业绩，并有客观衡量标准。把奖金跟记分卡要求联系起来，可保证你对A级业绩支付最高薪酬。

科罗纳公司的加布里埃·艾加瓦里亚就是这样做的。“我们的人员知道怎么获得奖金。奖金跟定额目标和其他8项明晰目标联系起来的。人们愿意拿更低的薪水加入我们公司，因为他们相信未来的薪酬会增长。”

就这样，通过把薪酬跟公司未来发展联系到一起，艾加瓦里亚招来了在此长期稳定工作的A级选手。“凡到这儿来的人，不是只想干6个月的，而是打算干上6年、10年、30年！”

用“乐趣”说服

一生中，人们1/3甚至一半以上的清醒时间都是在工作。我们工作的时候可能也充满乐趣。“乐趣”的内涵当然同企业文化紧密相连。我们参观过新兴创业公司，在那里，你觉得自己好像走进了活力四射的健身中心。我们也去过庄严肃穆的金融机构，在那里，“乐趣”就是穿两件式西装，而不是三件式。

在斯玛特公司，“自由”就是我们的文化，“乐趣”就是做你想做的事。杰夫喜欢干大事，开拓业务，最爱招聘英才。他做这些，80%以上的时间都是在享受。兰迪开创了斯玛特高管培训业务，因为他希