投资回报。如果想成为优秀的企业平台，合伙人就要注重长期的利益。企业建立和实施合伙制，建立的不仅仅是一个利益集团，更不是控制企业的权力机构，而是企业内在动力机制。这个机制将传承企业的使命、愿景和价值观，确保组织更加完善，在未来的市场中更加灵活、更有竞争力。

合伙人制是一种创造性的方式，在保证股东核心利益的同时，需要有明确的使命，对长期目标和利益的追求，以及对价值观的坚持。

合伙人既是公司的运营者、业务的开拓者、文化的传承者，又是股东，最有可能坚持公司的使命和长期利益，为客户、员工和股东创造长期价值。只有做一个热爱公司、使命驱动、有责任感的合伙人，才能够抗拒短期利益的诱惑。

实现短期利益与长期利益的平衡，我们需要做到如下几点。

第一，合伙人可以用很长的时间来经营公司，而不用为了下一季的获利情况烦恼。当然，这不代表合伙人就不关心公司的经营情况。经营业绩也相当重要，只是不希望合伙人因为一味地追求短期获利而被迫牺牲公司长远发展的竞争优势。

第二，股东与合伙人的关系要相当稳定，大股东崇尚的是长期投资，合伙人管理层可以用一辈子的时间来筹划管理，而不用担心这个季度的业绩考核能不能通过。

第三，合伙人需要使命驱动。合伙人之所以还从事这项工作，靠的主要是责任心和成就感，所以他们把这份工作看得很重，会从长期投资回报。如果想成为优秀的企业平台，合伙人就要注重长期的利益。企业建立和实施合伙制，建立的不仅仅是一个利益集团，更不是控制企业的权力机构，而是企业内在动力机制。这个机制将传承企业的使命、愿景和价值观，确保组织更加完善，在未来的市场中更加灵活、更有竞争力。

合伙人制是一种创造性的方式，在保证股东核心利益的同时，需要有明确的使命，对长期目标和利益的追求，以及对价值观的坚持。

合伙人既是公司的运营者、业务的开拓者、文化的传承者，又是股东，最有可能坚持公司的使命和长期利益，为客户、员工和股东创造长期价值。只有做一个热爱公司、使命驱动、有责任感的合伙人，才能够抗拒短期利益的诱惑。

实现短期利益与长期利益的平衡，我们需要做到如下几点。

第一，合伙人可以用很长的时间来经营公司，而不用为了下一季的获利情况烦恼。当然，这不代表合伙人就不关心公司的经营情况。经营业绩也相当重要，只是不希望合伙人因为一味地追求短期获利而被迫牺牲公司长远发展的竞争优势。

第二，股东与合伙人的关系要相当稳定，大股东崇尚的是长期投资，合伙人管理层可以用一辈子的时间来筹划管理，而不用担心这个季度的业绩考核能不能通过。

第三，合伙人需要使命驱动。合伙人之所以还从事这项工作，靠的主要是责任心和成就感，所以他们把这份工作看得很重，会从长期权利角度做决策和考虑问题，会竭尽全力做好项目。

第四，合伙人把在该公司所占的股份看作个人和全家所有财产，在有生之年是不可能把它卖掉或者兼并给其他公司的。在此基础上，要求合伙人不要被会计账簿上的盈利数字影响经营决策，付出不亚于任何人的努力，明确每个阶段什么事情是最关键的。

胡博士点拨：

做阿米巴要注意三大平衡，不能在做完阿米巴以后，只顾强调本巴的局部利益，而不去兼顾整个公司的整体利益。这就是局部利益与整体利益的平衡，还有短期利益与长期利益的平衡，还有精神利益与物质利益的平衡。如果做阿米巴不做到平衡，整个公司就会变得四分五裂。

第三节　物质利益与精神利益的平衡

实施合伙制，如何在复杂的利益交织中，厘清利益脉络、找准物质利益与精神利益的平衡点至关重要，也是企业可持续发展的关键。

物质利益和精神利益是人们追求的两大利益，物质利益与精神利益既相互关联又有所区别。物质利益指人们对生活资料的需求、追求和满足，提高生活质量，实现自我价值，合伙人的物质利益主要包括工资、奖金、福利、股权等，一切可以用金钱作为衡量标准的财物；精神利益主要指无法用金钱估量的非物质利益，包括荣誉、表彰、声誉等。权利角度做决策和考虑问题，会竭尽全力做好项目。

第四，合伙人把在该公司所占的股份看作个人和全家所有财产，在有生之年是不可能把它卖掉或者兼并给其他公司的。在此基础上，要求合伙人不要被会计账簿上的盈利数字影响经营决策，付出不亚于任何人的努力，明确每个阶段什么事情是最关键的。

胡博士点拨：

做阿米巴要注意三大平衡，不能在做完阿米巴以后，只顾强调本巴的局部利益，而不去兼顾整个公司的整体利益。这就是局部利益与整体利益的平衡，还有短期利益与长期利益的平衡，还有精神利益与物质利益的平衡。如果做阿米巴不做到平衡，整个公司就会变得四分五裂。

第三节　物质利益与精神利益的平衡

实施合伙制，如何在复杂的利益交织中，厘清利益脉络、找准物质利益与精神利益的平衡点至关重要，也是企业可持续发展的关键。

物质利益和精神利益是人们追求的两大利益，物质利益与精神利益既相互关联又有所区别。物质利益指人们对生活资料的需求、追求和满足，提高生活质量，实现自我价值，合伙人的物质利益主要包括工资、奖金、福利、股权等，一切可以用金钱作为衡量标准的财物；精神利益主要指无法用金钱估量的非物质利益，包括荣誉、表彰、声誉等。物质利益是精神利益的基础和保障，两者相互渗透。物质利益和精神利益在存在状态、体验方式、实现方式、人生意义等方面又相互区别。合伙人追求什么样的物质利益，就必然会追求什么样的精神利益；合伙人追求什么样的精神利益，就必然会追求什么样的物质利益。

因此，实施合伙制，物质利益和精神利益应该协调发展，不可偏执一端。物质利益与精神利益得以平衡，才能留住核心人才，合伙制才能成功实施。

以日本京瓷公司为例，其经营理念是追求全体员工在物质和精神两方面获得幸福的同时，为社会做出贡献。即便是稻盛和夫这种被誉为“经营之圣”的企业家，也不可能避开金钱和物质而论述如何激励员工。

阿米巴合伙人需要为物质、精神两方面的幸福而努力奋斗。在经营的过程中，稻盛和夫曾经意识到：“对于公司来说，有比实现自己的梦想更重要的目的。”这个目的就是“保障公司员工及其家属的生活，让他们得到幸福”。以这件事为契机，京瓷公司的经营理念转变为：“以实现全体员工物质和精神两方面的幸福为己任，为人类社会的进步和发展做出贡献。”

“物质和精神两方面的幸福”指的是在追求经济上的稳定和丰富的同时，通过职场上的自我表现，获得生活、工作的价值等“心灵上的满足”。在此基础上，还有磨炼技术，不断制造出优秀的作品，产生“为科学技术的进步，为人类的生存和社会的发展做出贡献”的想法。通过明确企业存在的意义，使得员工的力量能够汇聚到一起。物质利益是精神利益的基础和保障，两者相互渗透。物质利益和精神利益在存在状态、体验方式、实现方式、人生意义等方面又相互区别。合伙人追求什么样的物质利益，就必然会追求什么样的精神利益；合伙人追求什么样的精神利益，就必然会追求什么样的物质利益。

因此，实施合伙制，物质利益和精神利益应该协调发展，不可偏执一端。物质利益与精神利益得以平衡，才能留住核心人才，合伙制才能成功实施。

以日本京瓷公司为例，其经营理念是追求全体员工在物质和精神两方面获得幸福的同时，为社会做出贡献。即便是稻盛和夫这种被誉为“经营之圣”的企业家，也不可能避开金钱和物质而论述如何激励员工。

阿米巴合伙人需要为物质、精神两方面的幸福而努力奋斗。在经营的过程中，稻盛和夫曾经意识到：“对于公司来说，有比实现自己的梦想更重要的目的。”这个目的就是“保障公司员工及其家属的生活，让他们得到幸福”。以这件事为契机，京瓷公司的经营理念转变为：“以实现全体员工物质和精神两方面的幸福为己任，为人类社会的进步和发展做出贡献。”

“物质和精神两方面的幸福”指的是在追求经济上的稳定和丰富的同时，通过职场上的自我表现，获得生活、工作的价值等“心灵上的满足”。在此基础上，还有磨炼技术，不断制造出优秀的作品，产生“为科学技术的进步，为人类的生存和社会的发展做出贡献”的想法。通过明确企业存在的意义，使得员工的力量能够汇聚到一起。物质利益对精神利益的发展起着基础的决定性作用。一方面物质利益是精神利益存在的基础；另一方面物质利益决定着精神利益可能实现的程度和质量。两者实现平衡，才是实施合伙制最好的结果。

胡博士点拨：

根据西方的说法，一个人是由物质和意识组成的，一会儿要进入你的身体，一会儿要进入你的精神。精神部分一般是能带来什么样的荣誉，这不是能看见的东西，但有一些光环，光环也可以带来一些收益。物质部分，常见的有奖金和股权，奖励车、奖励房子，无非是转化成一定的货币。做合伙制，就要实现精神利益、物质利益的平衡。

第四节　自由与控制的平衡

传统组织的特点表现为层级结构，即在一个企业中，高层、中层、基层管理者组成一个金字塔状的结构。董事长和总裁位于金字塔顶端，他们的指令通过一级一级的管理层，最终传达到执行者；基层的信息通过一层一层的筛选，最后到达最高决策者。这种金字塔式组织结构是与集权管理体制相适应的，但这种传统的组织形式难以适应快速变化的市场环境，造成决策链过长、反应缓慢，严格意义上的多层级、层层汇报的垂直管理不再有效。

时代需要阿米巴，时代需要合伙制，从管理到赋能，这也是时代的要求。

人人都希望被作为个体价值来对待，给予这些人以承担责任的自物质利益对精神利益的发展起着基础的决定性作用。一方面物质利益是精神利益存在的基础；另一方面物质利益决定着精神利益可能实现的程度和质量。两者实现平衡，才是实施合伙制最好的结果。

胡博士点拨：

根据西方的说法，一个人是由物质和意识组成的，一会儿要进入你的身体，一会儿要进入你的精神。精神部分一般是能带来什么样的荣誉，这不是能看见的东西，但有一些光环，光环也可以带来一些收益。物质部分，常见的有奖金和股权，奖励车、奖励房子，无非是转化成一定的货币。做合伙制，就要实现精神利益、物质利益的平衡。

第四节　自由与控制的平衡

传统组织的特点表现为层级结构，即在一个企业中，高层、中层、基层管理者组成一个金字塔状的结构。董事长和总裁位于金字塔顶端，他们的指令通过一级一级的管理层，最终传达到执行者；基层的信息通过一层一层的筛选，最后到达最高决策者。这种金字塔式组织结构是与集权管理体制相适应的，但这种传统的组织形式难以适应快速变化的市场环境，造成决策链过长、反应缓慢，严格意义上的多层级、层层汇报的垂直管理不再有效。

时代需要阿米巴，时代需要合伙制，从管理到赋能，这也是时代的要求。

人人都希望被作为个体价值来对待，给予这些人以承担责任的自由，可以释放出隐藏在他们体内的能量。新生代员工崇尚参与，而不是自外而内的灌输和命令。阿米巴+合伙制就是在这样一种思维的指导下产生的。阿米巴经营模式，让阿米巴合伙人感觉到自己是现场决策者，可以对分内负责的事情做出决定，有些决定可以不必报告老板。把权力、责任同时下放到阿米巴合伙人身上，而老板作为政策的监督者，只是负责对整体进行观察、监督、推进。

未来的企业最重要的功能是赋能，而不是管理；给予员工的是经营的自由，而不是严格监督和控制。这符合新一代年轻员工的需求。

实施合伙制，自由与控制如何平衡？

第一，实施阿米巴+合伙制、分权、赋能，阿米巴合伙人能够自由决策、自由经营。传统组织通常有核心部门：产品研发、销售、采购等部门。实施阿米巴之后，如果每个部门各有10人，一共30人。现在我们将这30人打散，让他们自由组合，变成10个小组，每个小组都有这三个部门的人。成立阿米巴经营组织之后，中间层级的经理、主管等没有了，就是10个自主经营、独立核算的阿米巴单元。这样做的好处是：首先，责任更分明，阿米巴的盈亏通过报表一目了然。其次，合伙人有更多的权力。开发产品的款项，阿米巴小组的三个人商量决定。小组也有定价权，即产品卖多少钱自己定。最后，自由组合权。公司支持阿米巴小组成员自由组合，分发奖金实行以阿米巴小组为单位而不是个人，具体金额由巴长决定。同样，员工如果觉得巴长发奖金不公平，也可以离开这个阿米巴小组，重新组合成两人小组或者三人小组，不断地裂变、重组、优化。由，可以释放出隐藏在他们体内的能量。新生代员工崇尚参与，而不是自外而内的灌输和命令。阿米巴+合伙制就是在这样一种思维的指导下产生的。阿米巴经营模式，让阿米巴合伙人感觉到自己是现场决策者，可以对分内负责的事情做出决定，有些决定可以不必报告老板。把权力、责任同时下放到阿米巴合伙人身上，而老板作为政策的监督者，只是负责对整体进行观察、监督、推进。

未来的企业最重要的功能是赋能，而不是管理；给予员工的是经营的自由，而不是严格监督和控制。这符合新一代年轻员工的需求。

实施合伙制，自由与控制如何平衡？

第一，实施阿米巴+合伙制、分权、赋能，阿米巴合伙人能够自由决策、自由经营。传统组织通常有核心部门：产品研发、销售、采购等部门。实施阿米巴之后，如果每个部门各有10人，一共30人。现在我们将这30人打散，让他们自由组合，变成10个小组，每个小组都有这三个部门的人。成立阿米巴经营组织之后，中间层级的经理、主管等没有了，就是10个自主经营、独立核算的阿米巴单元。这样做的好处是：首先，责任更分明，阿米巴的盈亏通过报表一目了然。其次，合伙人有更多的权力。开发产品的款项，阿米巴小组的三个人商量决定。小组也有定价权，即产品卖多少钱自己定。最后，自由组合权。公司支持阿米巴小组成员自由组合，分发奖金实行以阿米巴小组为单位而不是个人，具体金额由巴长决定。同样，员工如果觉得巴长发奖金不公平，也可以离开这个阿米巴小组，重新组合成两人小组或者三人小组，不断地裂变、重组、优化。