具体地说，很多人不愿意改变主要是基于以下6个心理原因，如图2-1所示。

图2-1 人们不愿意改变的原因

员工在面对工作上的改变时，同样会存在这些心理。因此，他们在面对一些新的工作任务、新的工作要求、新的困难时，表面上虽然服从，但实际迟迟不愿行动。这种行为不但严重影响了员工自身的成长和发展，还会导致整个团队的执行力大大下降。

管理者要充分理解员工不愿意改变的心理，因而要采取更加平和的态度与策略进行1对1面谈，引导他们做出改变，提高行动力。

（1）合理地看待员工的负面反应具体地说，很多人不愿意改变主要是基于以下6个心理原因，如图2-1所示。

图2-1 人们不愿意改变的原因

员工在面对工作上的改变时，同样会存在这些心理。因此，他们在面对一些新的工作任务、新的工作要求、新的困难时，表面上虽然服从，但实际迟迟不愿行动。这种行为不但严重影响了员工自身的成长和发展，还会导致整个团队的执行力大大下降。

管理者要充分理解员工不愿意改变的心理，因而要采取更加平和的态度与策略进行1对1面谈，引导他们做出改变，提高行动力。

（1）合理地看待员工的负面反应哈佛商学院教授达德·吉克（Dade Jik）说：“对于许多人来说，面对改变最常见的负面情绪反应就是对失去掌控的不安。”对于员工来说更是如此。管理者需要理解的是当自己对员工提出新的要求和建议时，从员工的角度看，就意味着员工需要放弃他之前适应、熟悉的一切，转而花费更多的时间和精力去应对未知的一切。在这种情况下，员工自然会产生很多烦躁和焦虑。这种心情会让他不愿意改变，从而安于现状。

王晴上一季度的绩效成绩不是很理想，张总和王晴进行了一次1对1面谈。

张总问道：“你上个季度的绩效成绩不是很理想，我觉得你应该多花点心思，尤其在客户管理策略和客户跟进上多做些功课。另外，你在工作上也没有足够的进取心，只追求‘差不多’的业绩是不够的，我建议你把目标设置得更高远一些，这样你才能获得更大的发展……”

王晴听到张总如此点评自己，露出了不开心的表情，闷着声音很勉强地说了一句：“好吧。”

张总看到王晴的态度，也火了：“你这是什么态度？”

从案例看，张总在与王晴开展绩效面谈的过程中给出了一些建议，但王晴的反应很消极，露出了不开心的表情，回答也很勉强。此时，张总的态度也随之出现负面波动，从而影响了面谈的效果。员工表现出一定的负面情绪，这是管理者在面谈中引导员工做出改变时常会遇到的情景。哈佛商学院教授达德·吉克（Dade Jik）说：“对于许多人来说，面对改变最常见的负面情绪反应就是对失去掌控的不安。”对于员工来说更是如此。管理者需要理解的是当自己对员工提出新的要求和建议时，从员工的角度看，就意味着员工需要放弃他之前适应、熟悉的一切，转而花费更多的时间和精力去应对未知的一切。在这种情况下，员工自然会产生很多烦躁和焦虑。这种心情会让他不愿意改变，从而安于现状。

王晴上一季度的绩效成绩不是很理想，张总和王晴进行了一次1对1面谈。

张总问道：“你上个季度的绩效成绩不是很理想，我觉得你应该多花点心思，尤其在客户管理策略和客户跟进上多做些功课。另外，你在工作上也没有足够的进取心，只追求‘差不多’的业绩是不够的，我建议你把目标设置得更高远一些，这样你才能获得更大的发展……”

王晴听到张总如此点评自己，露出了不开心的表情，闷着声音很勉强地说了一句：“好吧。”

张总看到王晴的态度，也火了：“你这是什么态度？”

从案例看，张总在与王晴开展绩效面谈的过程中给出了一些建议，但王晴的反应很消极，露出了不开心的表情，回答也很勉强。此时，张总的态度也随之出现负面波动，从而影响了面谈的效果。员工表现出一定的负面情绪，这是管理者在面谈中引导员工做出改变时常会遇到的情景。管理者在要求员工做出改变时，要提前做好员工说“不”的心理准备。例如，当员工做出沉默不语、眼神冷淡、面无表情等反应时，管理者不要将其视为一种恶意的抵抗和不友好的行为，而是要从员工的角度理解员工的心情，理解员工不愿改变的心理，合理地看待员工的负面反应。

（2）让员工“看到”改变可能带来的好处

改变是自我挣扎的过程，是痛苦的，甚至要付出一定的代价。员工做出改变，无非是自发改变或因外界压力而改变。从人们不愿意改变的6个心理原因可以看出，想让员工自发地改变会比较困难。这时管理者就要恰当地使用外界压力，引导员工做出改变。

例如，当员工不愿意花时间学习新技术时，管理者可以引导员工“看到”因学习新技术而获得薪资加倍和晋升的机遇；当员工不愿意增加自己的工作任务或不愿意从事具有挑战性的工作时，管理者可以引导员工“看到”因工作任务增加而获得更丰厚的奖金等。如果员工能深切地感受到改变带来的好处，就能缓解他内心的不安，激发他想要改变的心理。

总之，管理者要充分理解员工不愿意改变的心理，合理地看待员工的负面反应，并在面谈的过程中让员工“看到”改变可能带来的好处，促使员工以积极的心态看待改变并做出改变。管理者在要求员工做出改变时，要提前做好员工说“不”的心理准备。例如，当员工做出沉默不语、眼神冷淡、面无表情等反应时，管理者不要将其视为一种恶意的抵抗和不友好的行为，而是要从员工的角度理解员工的心情，理解员工不愿改变的心理，合理地看待员工的负面反应。

（2）让员工“看到”改变可能带来的好处

改变是自我挣扎的过程，是痛苦的，甚至要付出一定的代价。员工做出改变，无非是自发改变或因外界压力而改变。从人们不愿意改变的6个心理原因可以看出，想让员工自发地改变会比较困难。这时管理者就要恰当地使用外界压力，引导员工做出改变。

例如，当员工不愿意花时间学习新技术时，管理者可以引导员工“看到”因学习新技术而获得薪资加倍和晋升的机遇；当员工不愿意增加自己的工作任务或不愿意从事具有挑战性的工作时，管理者可以引导员工“看到”因工作任务增加而获得更丰厚的奖金等。如果员工能深切地感受到改变带来的好处，就能缓解他内心的不安，激发他想要改变的心理。

总之，管理者要充分理解员工不愿意改变的心理，合理地看待员工的负面反应，并在面谈的过程中让员工“看到”改变可能带来的好处，促使员工以积极的心态看待改变并做出改变。行动的动机：逃避痛苦和得到快乐

很多管理者都发现，以前的激励措施正在逐渐失去作用，员工越来越难以被激励，也越来越不愿意做出改变。

为什么会出现这种情况呢？

从心理学层面说，人们的某种行为背后都存在一定的动机。例如，周末你想出去踏青，又想宅在家里，但是最后你却选择了去超市购物。为什么你会做出这样的选择呢？你的理由可能有很多。例如，去踏青太消耗精力，而当你准备宅在家里时又发现家里储备的食物不够了，这就意味着你在这个周末无法享受到美味的食物……不管出于什么理由，你最终做出选择的动机只有两个：逃避痛苦和得到快乐，如图2-2所示。行动的动机：逃避痛苦和得到快乐

很多管理者都发现，以前的激励措施正在逐渐失去作用，员工越来越难以被激励，也越来越不愿意做出改变。

为什么会出现这种情况呢？

从心理学层面说，人们的某种行为背后都存在一定的动机。例如，周末你想出去踏青，又想宅在家里，但是最后你却选择了去超市购物。为什么你会做出这样的选择呢？你的理由可能有很多。例如，去踏青太消耗精力，而当你准备宅在家里时又发现家里储备的食物不够了，这就意味着你在这个周末无法享受到美味的食物……不管出于什么理由，你最终做出选择的动机只有两个：逃避痛苦和得到快乐，如图2-2所示。图2-2 人们行动的两大动机

逃避痛苦是指人们为了能避开痛苦而选择做一些自己讨厌、不擅长的事情。例如，学生为了不挨骂而努力做作业，员工为了不被管理者指责而执行内心不喜欢的任务等。

传统的管理模式往往是通过“斥责”“罚款”“减薪”“降职”等“大棒”手段让员工服从和行动起来。然而，在新生代员工“一言不合就辞职”的时代背景下，这些管理手段正在失去作用。而且，随着法律制度的健全和人们法律意识的增强，过度使用这些“大棒”手段会存在很大的风险。

得到快乐是指人们为了能够获得金钱、快乐、幸福、荣誉、赞美等付出行动。例如，学生为了能够获得奖学金而努力学习，员工为了能够获得奖金、加薪、升职而努力工作等。

公司的公告栏上张贴了新的绩效考核制度，王雯和许阳看到后态度截然不同。

王雯说：“太好了！我要努力工作了，新的绩效考核有利于获得更多的奖金。”

许阳则说：“是啊，我也要努力工作了！否则，很有可能会被减薪降职呢！”

为什么王雯和许阳的反应截然不同呢？因为王雯行动的理由是为了得到快乐（获得更多的奖金），而许阳行动的理由则是逃避痛苦图2-2 人们行动的两大动机

逃避痛苦是指人们为了能避开痛苦而选择做一些自己讨厌、不擅长的事情。例如，学生为了不挨骂而努力做作业，员工为了不被管理者指责而执行内心不喜欢的任务等。

传统的管理模式往往是通过“斥责”“罚款”“减薪”“降职”等“大棒”手段让员工服从和行动起来。然而，在新生代员工“一言不合就辞职”的时代背景下，这些管理手段正在失去作用。而且，随着法律制度的健全和人们法律意识的增强，过度使用这些“大棒”手段会存在很大的风险。

得到快乐是指人们为了能够获得金钱、快乐、幸福、荣誉、赞美等付出行动。例如，学生为了能够获得奖学金而努力学习，员工为了能够获得奖金、加薪、升职而努力工作等。

公司的公告栏上张贴了新的绩效考核制度，王雯和许阳看到后态度截然不同。

王雯说：“太好了！我要努力工作了，新的绩效考核有利于获得更多的奖金。”

许阳则说：“是啊，我也要努力工作了！否则，很有可能会被减薪降职呢！”

为什么王雯和许阳的反应截然不同呢？因为王雯行动的理由是为了得到快乐（获得更多的奖金），而许阳行动的理由则是逃避痛苦