Washigto Post, Jauary 27, 2014。

以判断为基础的绩效评估无处不在：许多组织正在经历的数字化转型，在这个过程中，以判断为基础的绩效评估或许能够帮助创造新的可能性。从理论上讲，公司现在可以收集大量的关于每位员工绩效的详细的、实时的信息，基于这些数据，完全依据算法对一些职位进行绩效评估将成为可能。然而，我们此处关注的职位是那些不能完全从对其进行绩效评估的过程中排除判断的类型。E. D. Pulakos, R. Mueller-Haso, S. Arad, “The Evolutio of Performace Maagemet: Searchig for Value,” Aual Review of Orgaizatioal Psychology ad Orgaizatioal Behavior 6（2018）: 249–271。

其中大多数人都发现这些评估充满了噪声：S. E. Sculle, M. K. Mout, M. Goff, “Uderstadig the Latet Structure of Job Performace Ratigs,” Joural of Applied Psychology 85（2000）: 956–970。

其余70%～80%的差异是系统噪声：有一小部分（在有些研究中占总方差的10%）是来自研究者所说的评估者视角或者层级效应（level effect），指在组织中等级的意义上，而不是我们在这里定义的水平噪声。评估者视角反映了：在对同一个人进行评价时，老板和同事有系统性的差异，同事和下属也是如此。从善意的角度来解读360度评级系统的结果，人们可能会认为这不是噪声。如果组织中不同层级的人在看待同一个人的绩效表现时，普遍会看到不同的方面，他们对此人的判断应该有系统性的差异，而且他们的评估也应该表明这一点。Washigto Post, Jauary 27, 2014。

以判断为基础的绩效评估无处不在：许多组织正在经历的数字化转型，在这个过程中，以判断为基础的绩效评估或许能够帮助创造新的可能性。从理论上讲，公司现在可以收集大量的关于每位员工绩效的详细的、实时的信息，基于这些数据，完全依据算法对一些职位进行绩效评估将成为可能。然而，我们此处关注的职位是那些不能完全从对其进行绩效评估的过程中排除判断的类型。E. D. Pulakos, R. Mueller-Haso, S. Arad, “The Evolutio of Performace Maagemet: Searchig for Value,” Aual Review of Orgaizatioal Psychology ad Orgaizatioal Behavior 6（2018）: 249–271。

其中大多数人都发现这些评估充满了噪声：S. E. Sculle, M. K. Mout, M. Goff, “Uderstadig the Latet Structure of Job Performace Ratigs,” Joural of Applied Psychology 85（2000）: 956–970。

其余70%～80%的差异是系统噪声：有一小部分（在有些研究中占总方差的10%）是来自研究者所说的评估者视角或者层级效应（level effect），指在组织中等级的意义上，而不是我们在这里定义的水平噪声。评估者视角反映了：在对同一个人进行评价时，老板和同事有系统性的差异，同事和下属也是如此。从善意的角度来解读360度评级系统的结果，人们可能会认为这不是噪声。如果组织中不同层级的人在看待同一个人的绩效表现时，普遍会看到不同的方面，他们对此人的判断应该有系统性的差异，而且他们的评估也应该表明这一点。多项关于工作绩效评估变异性的研究：Sculle, Mout, Goff, “Latet Structure”；C. Viswesvara, D. S. Oes, F. L. Schmidt, “Comparative Aalysis of the Reliability of Job Performace Ratigs,” Joural of Applied Psychology 81（1996）: 557–574；G. J. Greguras, C. Robie, “A New Look at Withi-Source Iterrater Reliability of 360-Degree Feedback Ratigs,” Joural of Applied Psychology 83（1998）: 960–968；G. J. Greguras, C. Robie, D. J. Schleicher, M. A. Goff, “A Field Study of the Effects of Ratig Purpose o the Quality of Multisource Ratigs,” Persoel Psychology 56（2003）: 1–21；C. Viswesvara, F. L. Schmidt, D. S. Oes, “Is There a Geeral Factor i Ratigs of Job Performace? A Meta-Aalytic Framework for Disetaglig Substative ad Error Iflueces,” Joural of Applied Psychology 90（2005）: 108–131; B. Hoffma, C. E. Lace, B. Byum, W. A. Getry, “Rater Source Effects Are Alive ad Well After All,” Persoel Psychology 63（2010）: 119–151。

员工真实的工作绩效和对工作绩效进行的评估之间的关系：K. R. Murphy, “Explaiig the Weak Relatioship Betwee Job Performace ad Ratigs of Job Performace,” Idustrial ad Orgaizatioal Psychology 1（2008）: 148–160尤其是151页。

员工的真实绩效：在讨论噪声的来源时，我们忽略了评价某些员工或员工类别的系统性偏差所引起案例噪声（case oise）的可能性。我们能够找到的关于绩效评估变异性的研究，没有一项与外部评估的多项关于工作绩效评估变异性的研究：Sculle, Mout, Goff, “Latet Structure”；C. Viswesvara, D. S. Oes, F. L. Schmidt, “Comparative Aalysis of the Reliability of Job Performace Ratigs,” Joural of Applied Psychology 81（1996）: 557–574；G. J. Greguras, C. Robie, “A New Look at Withi-Source Iterrater Reliability of 360-Degree Feedback Ratigs,” Joural of Applied Psychology 83（1998）: 960–968；G. J. Greguras, C. Robie, D. J. Schleicher, M. A. Goff, “A Field Study of the Effects of Ratig Purpose o the Quality of Multisource Ratigs,” Persoel Psychology 56（2003）: 1–21；C. Viswesvara, F. L. Schmidt, D. S. Oes, “Is There a Geeral Factor i Ratigs of Job Performace? A Meta-Aalytic Framework for Disetaglig Substative ad Error Iflueces,” Joural of Applied Psychology 90（2005）: 108–131; B. Hoffma, C. E. Lace, B. Byum, W. A. Getry, “Rater Source Effects Are Alive ad Well After All,” Persoel Psychology 63（2010）: 119–151。

员工真实的工作绩效和对工作绩效进行的评估之间的关系：K. R. Murphy, “Explaiig the Weak Relatioship Betwee Job Performace ad Ratigs of Job Performace,” Idustrial ad Orgaizatioal Psychology 1（2008）: 148–160尤其是151页。

员工的真实绩效：在讨论噪声的来源时，我们忽略了评价某些员工或员工类别的系统性偏差所引起案例噪声（case oise）的可能性。我们能够找到的关于绩效评估变异性的研究，没有一项与外部评估的“真实”绩效进行过比较。

“策略性地”对员工进行评估：E. D. Pulakos, R. S. O’Leary, “Why Is Performace Maagemet Broke?,” Idustrial ad Orgaizatioal Psychology 4（2011）: 146–164；M. M. Harris, “Rater Motivatio i the Performace Appraisal Cotext: A Theoretical Framework,” Joural of Maagemet 20（1994）: 737–756; K. R. Murphy, J. N. Clevelad, Uderstadig Performace Appraisal: Social, Orgaizatioal, ad Goal-Based Perspectives（Thousad Oaks, CA: Sage, 1995）。

为了帮助一个一直在寻求晋升机会的人：Greguras et al., “Field Study”。

它可以对客观、可量化的绩效做出预测：P. W. Atkis, R. E. Wood, “Self-Versus Others’ Ratigs as Predictors of Assessmet Ceter Ratigs:Validatio Evidece for 360-Degree Feedback Programs,” Persoel Psychology（2002）。

过度设计的调查问卷：Atkis, Wood, “Self-Versus Others’ Ratigs”。

98%的管理者：Olso, Davis, cited i Peter G. Domiick, “Forced Rakig:Pros, Cos ad Practices,”i Performace Maagemet:Puttig Research ito Actio, ed. James W. Smither, Mauel Lodo（Sa Fracisco: Jossey-Bass, 2009）, 411–443。“真实”绩效进行过比较。

“策略性地”对员工进行评估：E. D. Pulakos, R. S. O’Leary, “Why Is Performace Maagemet Broke?,” Idustrial ad Orgaizatioal Psychology 4（2011）: 146–164；M. M. Harris, “Rater Motivatio i the Performace Appraisal Cotext: A Theoretical Framework,” Joural of Maagemet 20（1994）: 737–756; K. R. Murphy, J. N. Clevelad, Uderstadig Performace Appraisal: Social, Orgaizatioal, ad Goal-Based Perspectives（Thousad Oaks, CA: Sage, 1995）。

为了帮助一个一直在寻求晋升机会的人：Greguras et al., “Field Study”。

它可以对客观、可量化的绩效做出预测：P. W. Atkis, R. E. Wood, “Self-Versus Others’ Ratigs as Predictors of Assessmet Ceter Ratigs:Validatio Evidece for 360-Degree Feedback Programs,” Persoel Psychology（2002）。

过度设计的调查问卷：Atkis, Wood, “Self-Versus Others’ Ratigs”。

98%的管理者：Olso, Davis, cited i Peter G. Domiick, “Forced Rakig:Pros, Cos ad Practices,”i Performace Maagemet:Puttig Research ito Actio, ed. James W. Smither, Mauel Lodo（Sa Fracisco: Jossey-Bass, 2009）, 411–443。强制排名：Domiick, “Forced Rakig”。

这种关系也被证明适用于绩效评估：Barry R. Natha, Ralph A. Alexader, “A Compariso of Criteria for Test Validatio: A Meta-Aalytic Ivestigatio,” Persoel Psychology 41, o. 3（1988）: 517–535。

图23-1：Adapted from Richard D. Goffi, James M. Olso, “Is It All Relative? Comparative Judgmets ad the Possible Improvemet of Self-Ratigs ad Ratigs of Others,” Perspectives o Psychological Sciece 6, o. 1（2011）: 48–60。

德勤经过计算发现：M. Buckigham, A. Goodall, “Reivetig Performace Maagemet,” Harvard Busiess Review, April 1, 2015, 1–16, doi: ISSN: 0017-8012。

一项研究发现：Corporate Leadership Coucil, cited i S. Adler et al., “Gettig Rid of Performace Ratigs: Geius or Folly? A Debate,” Idustrial ad Orgaizatioal Psychology 9（2016）: 219–252。

正如一篇评论文章中总结的那样：Pulakos, Mueller-Haso, ad Arad, “Evolutio of Performace Maagemet”, 250。

绩效管理革命：A. Tavis, P. Cappelli, “The Performace Maagemet Revolutio,” Harvard Busiess Review, October 2016, 1–17。

有证据表明，行为锚定评估量表不足以消除噪声：Frak J. Lady, 强制排名：Domiick, “Forced Rakig”。

这种关系也被证明适用于绩效评估：Barry R. Natha, Ralph A. Alexader, “A Compariso of Criteria for Test Validatio: A Meta-Aalytic Ivestigatio,” Persoel Psychology 41, o. 3（1988）: 517–535。

图23-1：Adapted from Richard D. Goffi, James M. Olso, “Is It All Relative? Comparative Judgmets ad the Possible Improvemet of Self-Ratigs ad Ratigs of Others,” Perspectives o Psychological Sciece 6, o. 1（2011）: 48–60。

德勤经过计算发现：M. Buckigham, A. Goodall, “Reivetig Performace Maagemet,” Harvard Busiess Review, April 1, 2015, 1–16, doi: ISSN: 0017-8012。

一项研究发现：Corporate Leadership Coucil, cited i S. Adler et al., “Gettig Rid of Performace Ratigs: Geius or Folly? A Debate,” Idustrial ad Orgaizatioal Psychology 9（2016）: 219–252。

正如一篇评论文章中总结的那样：Pulakos, Mueller-Haso, ad Arad, “Evolutio of Performace Maagemet”, 250。

绩效管理革命：A. Tavis, P. Cappelli, “The Performace Maagemet Revolutio,” Harvard Busiess Review, October 2016, 1–17。

有证据表明，行为锚定评估量表不足以消除噪声：Frak J. Lady, James L. Farr. “Performace Ratig,” Psychological Bulleti 87, o. 1（1980）: 72–107。

通过视频中的案例来练习进行绩效评估：D. J. Woehr ad A.I. Huffcutt, “Rater Traiig for Performace Appraisal:A Quatitative Review,” Joural of Occupatioal ad Orgaizatioal Psychology 67（1994）: 189–205；S. G. Roch, D. J. Woehr,V. Mishra, U. Kieszczyska, “Rater Traiig Revisited:A Updated Meta-Aalytic Review of Frame-of-Referece Traiig,” Joural of Occupatioal ad Orgaizatioal Psychology 85（2012）: 370–395; M. H. Tsai, S. Wee, B. Koh, “Restructured Frame-of-Referece Traiig Improves Ratig Accuracy,” Joural of Orgaizatioal Behavior（2019）: 1–18。

图23-2：图左改编自Richard Goffi, James M. Olso, “Is It All Relative? Comparative Judgmets ad the Possible Improvemet of Self-Ratigs ad Ratigs of Others,” Perspectives o Psychological Sciece 6, o. 1（2011）: 48–60。

大多数关于参照框架培训的研究：Roch et al., “Rater Traiig Revisited”。

超级人才：Erest O’Boyle, Herma Aguiis, “The Best ad the Rest:Revisitig the Norm of Normality of Idividual Performace,” Persoel Psychology 65, o. 1（2012）: 79–119；以及Herma Aguiis, Erest O’Boyle, “Star Performers i Twety-First Cetury James L. Farr. “Performace Ratig,” Psychological Bulleti 87, o. 1（1980）: 72–107。

通过视频中的案例来练习进行绩效评估：D. J. Woehr ad A.I. Huffcutt, “Rater Traiig for Performace Appraisal:A Quatitative Review,” Joural of Occupatioal ad Orgaizatioal Psychology 67（1994）: 189–205；S. G. Roch, D. J. Woehr,V. Mishra, U. Kieszczyska, “Rater Traiig Revisited:A Updated Meta-Aalytic Review of Frame-of-Referece Traiig,” Joural of Occupatioal ad Orgaizatioal Psychology 85（2012）: 370–395; M. H. Tsai, S. Wee, B. Koh, “Restructured Frame-of-Referece Traiig Improves Ratig Accuracy,” Joural of Orgaizatioal Behavior（2019）: 1–18。

图23-2：图左改编自Richard Goffi, James M. Olso, “Is It All Relative? Comparative Judgmets ad the Possible Improvemet of Self-Ratigs ad Ratigs of Others,” Perspectives o Psychological Sciece 6, o. 1（2011）: 48–60。

大多数关于参照框架培训的研究：Roch et al., “Rater Traiig Revisited”。

超级人才：Erest O’Boyle, Herma Aguiis, “The Best ad the Rest:Revisitig the Norm of Normality of Idividual Performace,” Persoel Psychology 65, o. 1（2012）: 79–119；以及Herma Aguiis, Erest O’Boyle, “Star Performers i Twety-First Cetury