忠诚度会带来导致价值缩水的诸多影响。首先，这会产生一个“中转站”循环。在这个循环中，带来利润的客户以及有能力的员工离开，不产生利润的客户和新员工随后补充进来，这使得企业的人力资本质量迅速下降。其次，这会造成短期思维的长期化，并极大地浪费资源。

许多企业都希望它们的员工、供应商和客户对它们忠诚。然而，大多数企业却未能以友好的态度来回报这种忠诚。例如，在“9·11”事件之后，美国航空和西北航空利用劳动合同中与国家紧急情况、特殊情况有关的条款大肆裁员，却没有为此支付遣散费。美国航空甚至将这种做法发挥到了极致，它在工会合同中援引了“不可抗力”（也被称为“天灾”）条款。结果，这家企业裁员比例达到了最高的24%。而与此同时，西南航空拒绝解雇任何一名员工。赫布·凯莱赫认为，尽管不裁员会使企业在短期内亏损，但这样做对维持工作保障水平和鼓舞士气有利，并将保护西南航空的长期健康发展。在食品杂货行业，韦格曼斯食品超市认为，大多数采用“降价”模式的零售商错过了与顾客建立良好关系的机会。韦格曼斯食品超市的顾客十分忠诚，许多顾客都叫得出当地员工的名字。

尊重的文化

丰田奉行“尊重所有员工”的贴心政策。它致力于和客户、股东及员工共同成长，同时寻求与人、社会、全球环境及世界经济和谐共生。巴塔哥尼亚使员工利益与企业理念保持一致的做法部分地体现了它对员工的尊重。通过雇用适合企业文化的员工，并给他们时间去追求自己对户外运动和感受大自然的爱好，巴塔哥尼亚正在培养一支每天都在激发他们自身及企业的激情且持续推动企业成功的员工队忠诚度会带来导致价值缩水的诸多影响。首先，这会产生一个“中转站”循环。在这个循环中，带来利润的客户以及有能力的员工离开，不产生利润的客户和新员工随后补充进来，这使得企业的人力资本质量迅速下降。其次，这会造成短期思维的长期化，并极大地浪费资源。

许多企业都希望它们的员工、供应商和客户对它们忠诚。然而，大多数企业却未能以友好的态度来回报这种忠诚。例如，在“9·11”事件之后，美国航空和西北航空利用劳动合同中与国家紧急情况、特殊情况有关的条款大肆裁员，却没有为此支付遣散费。美国航空甚至将这种做法发挥到了极致，它在工会合同中援引了“不可抗力”（也被称为“天灾”）条款。结果，这家企业裁员比例达到了最高的24%。而与此同时，西南航空拒绝解雇任何一名员工。赫布·凯莱赫认为，尽管不裁员会使企业在短期内亏损，但这样做对维持工作保障水平和鼓舞士气有利，并将保护西南航空的长期健康发展。在食品杂货行业，韦格曼斯食品超市认为，大多数采用“降价”模式的零售商错过了与顾客建立良好关系的机会。韦格曼斯食品超市的顾客十分忠诚，许多顾客都叫得出当地员工的名字。

尊重的文化

丰田奉行“尊重所有员工”的贴心政策。它致力于和客户、股东及员工共同成长，同时寻求与人、社会、全球环境及世界经济和谐共生。巴塔哥尼亚使员工利益与企业理念保持一致的做法部分地体现了它对员工的尊重。通过雇用适合企业文化的员工，并给他们时间去追求自己对户外运动和感受大自然的爱好，巴塔哥尼亚正在培养一支每天都在激发他们自身及企业的激情且持续推动企业成功的员工队伍。在规划未来战略时，全食超市会定期吸纳各层级员工的建议。

归属与和谐的文化

美好企业擅长营造一种归属氛围，在这种氛围中，员工、客户和其他利益相关者对企业有一种主人翁感和归属感。美好企业的员工不仅是团队成员，而且是一个大家庭中的一员。星巴克非常重视“像对待家人一样对待员工”，这对实现其目标至关重要。霍华德·舒尔茨在就任首席执行官时，承诺不会落下一个人，他认为：“你像对待家人一样对待员工，他们就会对企业忠诚并奉献出他们的一切。”丰田利用企业制服及歌曲、晨练、下班后的社交聚会以及各种仪式来构建和维持其文化，这不仅仅培养了个体对其所在职能团队以及整个丰田的归属感，同时在员工当中营造了一种和谐氛围。在UPS，3万名在职管理员工和全职非管理员工持有大量企业股票，这增加了其员工加倍努力并为客户提供更卓越服务的可能性。在宜家，“宜家就是一个大家庭”的理念是其创始人英格瓦·坎普拉德（Igvar Kamprad）最大的骄傲，他建立了一种伙伴关系：在这种关系下，员工都是宜家这个大家庭中的一员（宜家人），并共同拥有“团结、热情、渴望不断革新、谦卑、意志力、成本意识、简单、领导力和多元化”的价值观。

关怀的文化

除了将利益相关者视为大家庭中的一员，美好企业还对他们采取了一种关怀与培养的态度。将万宝华（Mapower）打造成一家国际巨头的兰斯·萨克里顿（Lace Secreta）说道：“一切激励我们的东伍。在规划未来战略时，全食超市会定期吸纳各层级员工的建议。

归属与和谐的文化

美好企业擅长营造一种归属氛围，在这种氛围中，员工、客户和其他利益相关者对企业有一种主人翁感和归属感。美好企业的员工不仅是团队成员，而且是一个大家庭中的一员。星巴克非常重视“像对待家人一样对待员工”，这对实现其目标至关重要。霍华德·舒尔茨在就任首席执行官时，承诺不会落下一个人，他认为：“你像对待家人一样对待员工，他们就会对企业忠诚并奉献出他们的一切。”丰田利用企业制服及歌曲、晨练、下班后的社交聚会以及各种仪式来构建和维持其文化，这不仅仅培养了个体对其所在职能团队以及整个丰田的归属感，同时在员工当中营造了一种和谐氛围。在UPS，3万名在职管理员工和全职非管理员工持有大量企业股票，这增加了其员工加倍努力并为客户提供更卓越服务的可能性。在宜家，“宜家就是一个大家庭”的理念是其创始人英格瓦·坎普拉德（Igvar Kamprad）最大的骄傲，他建立了一种伙伴关系：在这种关系下，员工都是宜家这个大家庭中的一员（宜家人），并共同拥有“团结、热情、渴望不断革新、谦卑、意志力、成本意识、简单、领导力和多元化”的价值观。

关怀的文化

除了将利益相关者视为大家庭中的一员，美好企业还对他们采取了一种关怀与培养的态度。将万宝华（Mapower）打造成一家国际巨头的兰斯·萨克里顿（Lace Secreta）说道：“一切激励我们的东西无一例外地源于爱。”宜家真正关心员工，并希望他们能够在不影响个人生活中的重要因素（如家庭）这一前提下工作。这一点反映在了它为员工提供的福利包以及它对员工“生活品质”问题所给予的关注上——对员工的关怀培养了他们的忠诚、自主、信心和动力，所有这一切对宜家来说都非常重要。

关怀型公司超越了令利益相关者惊讶和愉悦的预期范畴。当乔丹家具的拥有人决定将企业卖给沃伦·巴菲特时，他们通过向员工在其为乔丹家具工作的每一小时支付50美分的方式表达了他们对员工的感激，尽管没有法律规定他们要这样做。

西南航空以在工作场所毫不掩饰地拥抱“爱”与“关怀”的理念而著名。自在爱田机场运营以来，这家企业就从未放弃过“爱”这一主题，它一直保有对员工和客户的爱。在谈到这家股票代码为LUV的企业如何对待客户和员工时，该公司前总裁科琳·巴雷特说道：“就是简单的尊重、礼貌和友好。西南航空不会自诩对所有人都面面俱到，我们对这一点很坦率。我们告诉我们的客户，为什么我们没有这样或那样做，然后我们就用善良、关怀和关注将他们牢牢抓住了。”

有乐趣的文化

最后一点，同样很重要的文化价值就是有乐趣。尽管美好企业在营造有趣的工作和业务氛围方面程度不一，但它们都认为这很重要。毫无疑问，亚马逊和谷歌等新经济企业的情况就是这样。杰夫·贝佐斯鼓励他的员工“努力工作，享受乐趣，并创造历史”。笑声是有感染力的，乔丹家具强调它“希望客户和员工都能享受乐趣”。西南航西无一例外地源于爱。”宜家真正关心员工，并希望他们能够在不影响个人生活中的重要因素（如家庭）这一前提下工作。这一点反映在了它为员工提供的福利包以及它对员工“生活品质”问题所给予的关注上——对员工的关怀培养了他们的忠诚、自主、信心和动力，所有这一切对宜家来说都非常重要。

关怀型公司超越了令利益相关者惊讶和愉悦的预期范畴。当乔丹家具的拥有人决定将企业卖给沃伦·巴菲特时，他们通过向员工在其为乔丹家具工作的每一小时支付50美分的方式表达了他们对员工的感激，尽管没有法律规定他们要这样做。

西南航空以在工作场所毫不掩饰地拥抱“爱”与“关怀”的理念而著名。自在爱田机场运营以来，这家企业就从未放弃过“爱”这一主题，它一直保有对员工和客户的爱。在谈到这家股票代码为LUV的企业如何对待客户和员工时，该公司前总裁科琳·巴雷特说道：“就是简单的尊重、礼貌和友好。西南航空不会自诩对所有人都面面俱到，我们对这一点很坦率。我们告诉我们的客户，为什么我们没有这样或那样做，然后我们就用善良、关怀和关注将他们牢牢抓住了。”

有乐趣的文化

最后一点，同样很重要的文化价值就是有乐趣。尽管美好企业在营造有趣的工作和业务氛围方面程度不一，但它们都认为这很重要。毫无疑问，亚马逊和谷歌等新经济企业的情况就是这样。杰夫·贝佐斯鼓励他的员工“努力工作，享受乐趣，并创造历史”。笑声是有感染力的，乔丹家具强调它“希望客户和员工都能享受乐趣”。西南航空树立了一个搞怪、有趣的形象，这种形象将它与客户紧紧联系在一起，使它与客户之间的情感纽带强而有力。有分析师指出：“正是其客户服务和友好的员工帮助这家航空公司赢得了优势。就算其他航空运输网络运营商在票价方面缩小了与西南航空的差距，西南航空仍然应该可以留住客户，因为这些客户是真的很喜欢乘坐西南航空的航班。”空树立了一个搞怪、有趣的形象，这种形象将它与客户紧紧联系在一起，使它与客户之间的情感纽带强而有力。有分析师指出：“正是其客户服务和友好的员工帮助这家航空公司赢得了优势。就算其他航空运输网络运营商在票价方面缩小了与西南航空的差距，西南航空仍然应该可以留住客户，因为这些客户是真的很喜欢乘坐西南航空的航班。”文化是企业的DNA

正如许多人所观察到的，企业文化就像企业的DNA。DNA对生命体意味着什么，企业文化对企业就意味着什么。人的DNA携带着在细胞分裂时可被复制的信息，而每个细胞核中所含的DNA都与如何构造和控制生命体有关。

生命体的DNA必须同时具有DNA抗性和适应性。同样，企业文化不仅要能够抵御短期的偶然影响，而且应有适应需要的能力。如果一家企业拥有强大的DNA，那么即使它在某段时间里偏离了轨道，新的首席执行官有时也仍可通过触发其内在的DNA表述使它回归正轨。例如，通用电气展示出了令人惊讶的适应能力和自我重塑能力，这几乎是其传奇创新创始人托马斯·爱迪生的DNA的翻版。许多令人鼓舞的迹象表明，沃尔玛正在找回它的DNA，这种DNA是山姆·沃尔顿（Sam Walto）在植根于美国基本价值观的小镇创立这家企业时发展起来的。

长期以来，丰田展示出了高度的文化适应性。例如，从其创立之初一直到20世纪70年代末，丰田都因为对待装配线上工人的方式而声名狼藉。在当时，它将关注的重点放在了无情地提高效率上，而没有太多地考虑到这样做对工人的影响。由于长时间保持不自然的身体文化是企业的DNA

正如许多人所观察到的，企业文化就像企业的DNA。DNA对生命体意味着什么，企业文化对企业就意味着什么。人的DNA携带着在细胞分裂时可被复制的信息，而每个细胞核中所含的DNA都与如何构造和控制生命体有关。

生命体的DNA必须同时具有DNA抗性和适应性。同样，企业文化不仅要能够抵御短期的偶然影响，而且应有适应需要的能力。如果一家企业拥有强大的DNA，那么即使它在某段时间里偏离了轨道，新的首席执行官有时也仍可通过触发其内在的DNA表述使它回归正轨。例如，通用电气展示出了令人惊讶的适应能力和自我重塑能力，这几乎是其传奇创新创始人托马斯·爱迪生的DNA的翻版。许多令人鼓舞的迹象表明，沃尔玛正在找回它的DNA，这种DNA是山姆·沃尔顿（Sam Walto）在植根于美国基本价值观的小镇创立这家企业时发展起来的。

长期以来，丰田展示出了高度的文化适应性。例如，从其创立之初一直到20世纪70年代末，丰田都因为对待装配线上工人的方式而声名狼藉。在当时，它将关注的重点放在了无情地提高效率上，而没有太多地考虑到这样做对工人的影响。由于长时间保持不自然的身体