候选人多样化

确保员工基础和面试流程的多样化（性别、种族或族裔背景、性取向、社会阶层和背景等）是许多书籍和博文的主题。乔乐·艾默生的“范式战略”专注于多样化招聘实践，是一个很好的资源。本书后面还有一篇对乔乐的采访。

实现员工多样化有许多微妙的细节，这里有几个关键点：

1. 确保每个岗位都有多样化的候选人。若不能保证招聘漏斗中的候选人的多样性，那就永远不会有多样化的员工基础。打造多样化漏斗不仅意味着扩大候选人的发掘范围，更要想清楚岗位描述的用语，员工在公司网站上所表现的形象，以及其他会影响应聘者的因素。

2. 重点消除面试流程所包含的偏向。标准面试流程包含许多偏向。一个简单的例子是：筛简历环节是否会隐去候选人的姓名和性别。

3. 提供满足代表性不足群体员工需求的福利。带薪育婴假就是一个简单的例子。要考虑到更广阔的潜在员工池，以及何种福利能让他们更专注地工作。候选人多样化

确保员工基础和面试流程的多样化（性别、种族或族裔背景、性取向、社会阶层和背景等）是许多书籍和博文的主题。乔乐·艾默生的“范式战略”专注于多样化招聘实践，是一个很好的资源。本书后面还有一篇对乔乐的采访。

实现员工多样化有许多微妙的细节，这里有几个关键点：

1. 确保每个岗位都有多样化的候选人。若不能保证招聘漏斗中的候选人的多样性，那就永远不会有多样化的员工基础。打造多样化漏斗不仅意味着扩大候选人的发掘范围，更要想清楚岗位描述的用语，员工在公司网站上所表现的形象，以及其他会影响应聘者的因素。

2. 重点消除面试流程所包含的偏向。标准面试流程包含许多偏向。一个简单的例子是：筛简历环节是否会隐去候选人的姓名和性别。

3. 提供满足代表性不足群体员工需求的福利。带薪育婴假就是一个简单的例子。要考虑到更广阔的潜在员工池，以及何种福利能让他们更专注地工作。若想做更深入的了解，我推荐你阅读Paradigm（范式）公司编写的一份白皮书。若想做更深入的了解，我推荐你阅读Paradigm（范式）公司编写的一份白皮书。扩大招聘团队

在初创公司的生命周期中，招聘人员的作用会发生巨大的变化。

在小型初创公司（比方说，只有3~10个人）中，专设招聘人员往往不如依靠创始人或员工的关系，或者使用领英等工具。与此相对，在我供职于推特期间，公司在两年半的时间里从90人左右扩大到了1500人左右。随着公司发展到百人、千人的规模，你就要引入招聘专员、猎头、校招经理等人员了，可以是内部员工，也可以利用预付费的外部招聘机构来搜寻高管。扩大招聘团队

在初创公司的生命周期中，招聘人员的作用会发生巨大的变化。

在小型初创公司（比方说，只有3~10个人）中，专设招聘人员往往不如依靠创始人或员工的关系，或者使用领英等工具。与此相对，在我供职于推特期间，公司在两年半的时间里从90人左右扩大到了1500人左右。随着公司发展到百人、千人的规模，你就要引入招聘专员、猎头、校招经理等人员了，可以是内部员工，也可以利用预付费的外部招聘机构来搜寻高管。创业初期：团队兼职做招聘

在早期阶段，最好的招聘方式就是发动团队人员介绍自己认识的人。同理，许多创始人和早期员工在初期（比如从3人扩大到15人）有30%~50%的时间都用来拉人。没有捷径，你需要一点一点考察过许多人（通过别人介绍、领英、朋友引荐等等），才能找到几个愿意加入团队的人。

我知道一些初创公司成功雇到了身兼办公室经理、社交媒体经理、招聘协调员等数职的人。这个人通常会花大量时间安排跟推荐来的候选人见面，以及通过电子邮件和领英主动联系被动候选人。一旦候选人表现出有兴趣，他就把候选人推给创始人或招聘负责人。创业初期：团队兼职做招聘

在早期阶段，最好的招聘方式就是发动团队人员介绍自己认识的人。同理，许多创始人和早期员工在初期（比如从3人扩大到15人）有30%~50%的时间都用来拉人。没有捷径，你需要一点一点考察过许多人（通过别人介绍、领英、朋友引荐等等），才能找到几个愿意加入团队的人。

我知道一些初创公司成功雇到了身兼办公室经理、社交媒体经理、招聘协调员等数职的人。这个人通常会花大量时间安排跟推荐来的候选人见面，以及通过电子邮件和领英主动联系被动候选人。一旦候选人表现出有兴趣，他就把候选人推给创始人或招聘负责人。扩张起步：内部招聘专员

只要公司达到了一定规模且扩张速度足够快（每年增加15~20人或以上），雇用内部招聘专员就很有意义了。招聘专员在初期要扮演多个角色，而在大公司，这些角色会被分开，包括：

■ 发掘人才。

■ 执行招聘流程（安排时间，整理反馈，与招聘负责人协调，等等）。

■ 有时还要发要约邀请（不过，我认为招聘负责人或创始人通常可以自己做这事）。

根据招聘专员的能力（以及公司对候选人的号召力，这一点也很重要），招聘专员每个月能够招来1~4名工程师。这会随着公司规模的扩大与职责的分化（见下文）而变化。

这意味着如果你每年招进的工程师不足15人，那么让一个人兼职或兼管招聘事务，通过介绍来实现自然增长，或者找外部招聘机构，可能会更适合你。扩张起步：内部招聘专员

只要公司达到了一定规模且扩张速度足够快（每年增加15~20人或以上），雇用内部招聘专员就很有意义了。招聘专员在初期要扮演多个角色，而在大公司，这些角色会被分开，包括：

■ 发掘人才。

■ 执行招聘流程（安排时间，整理反馈，与招聘负责人协调，等等）。

■ 有时还要发要约邀请（不过，我认为招聘负责人或创始人通常可以自己做这事）。

根据招聘专员的能力（以及公司对候选人的号召力，这一点也很重要），招聘专员每个月能够招来1~4名工程师。这会随着公司规模的扩大与职责的分化（见下文）而变化。

这意味着如果你每年招进的工程师不足15人，那么让一个人兼职或兼管招聘事务，通过介绍来实现自然增长，或者找外部招聘机构，可能会更适合你。