用所以学，学以致用。这是成年人学习的主要动力。“输出训练”是最重要的。所谓的输出训练，就是指让学习者去分享、去应用、去参加考试等。如果人们只是一味地把知识输入自己的大脑，但是却不使用，也就是没有输出，那么往往不能代表这个人已经很好地掌握了所学。如果一个人不但自己学会了，还能够教会别人，那就说明这个人是真正地掌握了。因此，让老员工带教新员工，对于老员工来说也是一种自我学习提升的过程。

充分授权

最好的培训就是授权，放手让员工去干，干中学。经理人需要鼓励不同的声音，鼓励尝试和创新，具有容错的胸怀。同时，也要给员工一些学习的时间、资金、机会、具体的指导和帮助等。这些都属于支持行为，但是最大的支持，就是经理人在精神上的支持。用所以学，学以致用。这是成年人学习的主要动力。“输出训练”是最重要的。所谓的输出训练，就是指让学习者去分享、去应用、去参加考试等。如果人们只是一味地把知识输入自己的大脑，但是却不使用，也就是没有输出，那么往往不能代表这个人已经很好地掌握了所学。如果一个人不但自己学会了，还能够教会别人，那就说明这个人是真正地掌握了。因此，让老员工带教新员工，对于老员工来说也是一种自我学习提升的过程。

充分授权

最好的培训就是授权，放手让员工去干，干中学。经理人需要鼓励不同的声音，鼓励尝试和创新，具有容错的胸怀。同时，也要给员工一些学习的时间、资金、机会、具体的指导和帮助等。这些都属于支持行为，但是最大的支持，就是经理人在精神上的支持。如何针对工作不足进行沟通反馈

当一项工作结束时，如果结果不是尽如人意的，下属有些做得不到位的地方，甚至犯了一些严重的错误，作为经理人，我们应该如何和员工沟通反馈，来帮助员工改进提升呢？

我们看一个案例，具体如下。

小王应经理要求，在公司的办公楼预定一间适合和客户签约的大会议室，但是得知客户来访的时间改变，时间仓促，小王虽然千方百计和各个部门协调，但是仍然未能协调到大会议室，最后只协调到一个小的洽谈室。

她把新协调好的会议室房间号，用手机信息发给了经理，但是经理并没有回复。

第二天，客户来访洽谈的结果还可以，但是原定现场签约的议程被取消了。会议结束送走客户后，经理内心不满于因为会场原因导致签约泡汤的结果。

李经理走到小王的办公位，小王本能地从位置上站了起来。

李经理把手上的文件重重地摔在桌子上，众人为之一惊。

李经理说道：你不知道今天早上会议有多重要吗？你到底是怎么回事！就安排巴掌大的洽谈室，你觉得人家一个总经理会怎么想！本来今天人家来是要签约的，就因为你安排这么小的洽谈室，最后说要如何针对工作不足进行沟通反馈

当一项工作结束时，如果结果不是尽如人意的，下属有些做得不到位的地方，甚至犯了一些严重的错误，作为经理人，我们应该如何和员工沟通反馈，来帮助员工改进提升呢？

我们看一个案例，具体如下。

小王应经理要求，在公司的办公楼预定一间适合和客户签约的大会议室，但是得知客户来访的时间改变，时间仓促，小王虽然千方百计和各个部门协调，但是仍然未能协调到大会议室，最后只协调到一个小的洽谈室。

她把新协调好的会议室房间号，用手机信息发给了经理，但是经理并没有回复。

第二天，客户来访洽谈的结果还可以，但是原定现场签约的议程被取消了。会议结束送走客户后，经理内心不满于因为会场原因导致签约泡汤的结果。

李经理走到小王的办公位，小王本能地从位置上站了起来。

李经理把手上的文件重重地摔在桌子上，众人为之一惊。

李经理说道：你不知道今天早上会议有多重要吗？你到底是怎么回事！就安排巴掌大的洽谈室，你觉得人家一个总经理会怎么想！本来今天人家来是要签约的，就因为你安排这么小的洽谈室，最后说要回去考虑！

小王很委屈地说：我之前确实安排的是大会议室，可是会议时间临时调整，时间紧急，我只协调到了这个小洽谈室。

李经理：你倒很会找借口嘛，但是怎么一点随机应变的能力都没有呢？要是这个客户的合作丢了，都是你的责任！

小王：可是，对方也没有明确说不合作啊。

李经理：你听不懂人话吗？人家本来说的是来签约的，现在说要回去再考虑，你不懂什么意思吗？

小王：可是……回去考虑！

小王很委屈地说：我之前确实安排的是大会议室，可是会议时间临时调整，时间紧急，我只协调到了这个小洽谈室。

李经理：你倒很会找借口嘛，但是怎么一点随机应变的能力都没有呢？要是这个客户的合作丢了，都是你的责任！

小王：可是，对方也没有明确说不合作啊。

李经理：你听不懂人话吗？人家本来说的是来签约的，现在说要回去再考虑，你不懂什么意思吗？

小王：可是……李经理：可是什么啊！你还要找什么借口！你做事不能灵活一点吗？你不会提前做好准备啊？上个月，你就是因为忘记提访客流程，导致人家客户在门口等了半个小时。这次又出了这样的问题。我看啊，这根本就是你的能力有问题！要么就是态度有问题，要是态度的问题，那就更严重了！

小王：那次是因为流程出现问题……

李经理：我不管你什么理由，我只要结果！我本来还想重点培养你，没想到这点小事都办不好，你太让我失望了！你要是不能干就别干了，尽早走人！哼！

李经理转身，气愤地走了。小王一下子瘫坐在椅子上，越想越委屈，眼泪夺眶而出。旁边座位的小赵递过餐巾纸，安慰小王道：别跟他一般见识，他这人就这样。我上周也是莫名其妙地被他骂了一顿。

小王点了点头，长出了一口气。

在以上的案例中，经理人和员工沟通的效果怎么样？有哪些不妥呢？

很显然，沟通的效果是不好的，主要体现在以下几个方面。

第一，这样的沟通使员工内心充满了委屈，且员工并没有意识到自己的错误，也就无法及时悔改；第二，经理人情绪的失控让小王得到了其他同事的同情，而经理人自己却被推到了大家的对立面上；第三，这样的沟通对于挽回和弥补因客户未签约而导致的损失并没有建设性意义。李经理：可是什么啊！你还要找什么借口！你做事不能灵活一点吗？你不会提前做好准备啊？上个月，你就是因为忘记提访客流程，导致人家客户在门口等了半个小时。这次又出了这样的问题。我看啊，这根本就是你的能力有问题！要么就是态度有问题，要是态度的问题，那就更严重了！

小王：那次是因为流程出现问题……

李经理：我不管你什么理由，我只要结果！我本来还想重点培养你，没想到这点小事都办不好，你太让我失望了！你要是不能干就别干了，尽早走人！哼！

李经理转身，气愤地走了。小王一下子瘫坐在椅子上，越想越委屈，眼泪夺眶而出。旁边座位的小赵递过餐巾纸，安慰小王道：别跟他一般见识，他这人就这样。我上周也是莫名其妙地被他骂了一顿。

小王点了点头，长出了一口气。

在以上的案例中，经理人和员工沟通的效果怎么样？有哪些不妥呢？

很显然，沟通的效果是不好的，主要体现在以下几个方面。

第一，这样的沟通使员工内心充满了委屈，且员工并没有意识到自己的错误，也就无法及时悔改；第二，经理人情绪的失控让小王得到了其他同事的同情，而经理人自己却被推到了大家的对立面上；第三，这样的沟通对于挽回和弥补因客户未签约而导致的损失并没有建设性意义。在这次沟通中，经理人犯了很多错误，应该在后续沟通中注意改进。错误具体有以下几点。

（1）当众批评，场合不对，不留情面。

（2）没有说明后果，员工并未认识到自己工作失误造成的损失风险。

（3）不给员工解释的机会，经理人也无从知晓问题背后的原因，不利于员工改正。

（4）对人不对事，对下属进行人身攻击，扣帽子。

（5）翻旧账，可见以往工作反馈并不及时。

（6）没有针对问题的解决形成实质性的指导。

（7）情绪没有控制好，体现了自身情绪控制能力弱，也影响整个团队氛围。

如果经理人能够控制好情绪，和员工更加有建设性地沟通，那么会出现怎样的效果呢？我们不妨来看看下面的案例。

经理走到小王办公桌前，对小王说：你到我办公室来一下。

小王：好的。

小王敲门进入办公室，经理招呼小王坐下。在这次沟通中，经理人犯了很多错误，应该在后续沟通中注意改进。错误具体有以下几点。

（1）当众批评，场合不对，不留情面。

（2）没有说明后果，员工并未认识到自己工作失误造成的损失风险。

（3）不给员工解释的机会，经理人也无从知晓问题背后的原因，不利于员工改正。

（4）对人不对事，对下属进行人身攻击，扣帽子。

（5）翻旧账，可见以往工作反馈并不及时。

（6）没有针对问题的解决形成实质性的指导。

（7）情绪没有控制好，体现了自身情绪控制能力弱，也影响整个团队氛围。

如果经理人能够控制好情绪，和员工更加有建设性地沟通，那么会出现怎样的效果呢？我们不妨来看看下面的案例。

经理走到小王办公桌前，对小王说：你到我办公室来一下。

小王：好的。

小王敲门进入办公室，经理招呼小王坐下。