（1）依据《中华人民共和国个人所得税法》的规定，员工的应税工资应以应发工资为基准缴纳，也就是应发工资中的所有组成项目都在缴纳个人所得税的范围内。

（2）应发工资是劳动者提供了正常劳动后的报酬，不得低于当地最低工资标准。

（3）企业向员工支付经济补偿金时，经济补偿的月工资应按照劳动者应发工资计算。

（4）HR要合理设置工资标准，避免应发工资过高给企业带来损失。

7.2 薪酬策略对人力资源成本管控的作用

企业还可以通过定位薪酬策略来进行人力资源成本管控。在了解企业发展及企业战略目标的基础上，企业就可以依据实际情况来制订适合企业自身水平的薪酬策略，从而确定更合理的薪酬结构，以实现企业薪酬层面的人力资源成本管控。

7.2.1 企业常用的四种薪酬策略

企业在定位自身的薪酬策略时，除了要考虑企业自身的战略规划和吸纳员工与维系员工的能力等外，还需要考虑竞争对手等企业外部的条件。基于对这些因素的考虑，企业常用的薪酬策略见表7-2。（1）依据《中华人民共和国个人所得税法》的规定，员工的应税工资应以应发工资为基准缴纳，也就是应发工资中的所有组成项目都在缴纳个人所得税的范围内。

（2）应发工资是劳动者提供了正常劳动后的报酬，不得低于当地最低工资标准。

（3）企业向员工支付经济补偿金时，经济补偿的月工资应按照劳动者应发工资计算。

（4）HR要合理设置工资标准，避免应发工资过高给企业带来损失。

7.2 薪酬策略对人力资源成本管控的作用

企业还可以通过定位薪酬策略来进行人力资源成本管控。在了解企业发展及企业战略目标的基础上，企业就可以依据实际情况来制订适合企业自身水平的薪酬策略，从而确定更合理的薪酬结构，以实现企业薪酬层面的人力资源成本管控。

7.2.1 企业常用的四种薪酬策略

企业在定位自身的薪酬策略时，除了要考虑企业自身的战略规划和吸纳员工与维系员工的能力等外，还需要考虑竞争对手等企业外部的条件。基于对这些因素的考虑，企业常用的薪酬策略见表7-2。7.2.2 薪酬策略结构的确定

针对不同的企业战略、薪酬战略和岗位类型，企业可以依据固定薪酬和浮动薪酬在工资总额中的比例，制定不同的薪酬结构策略。

常见的薪酬结构策略如图7-1所示。

薪酬结构策略主要针对不同岗位而言，弹性模式、稳定模式、折中模式三种薪酬结构策略的比较见表7-3。7.2.2 薪酬策略结构的确定

针对不同的企业战略、薪酬战略和岗位类型，企业可以依据固定薪酬和浮动薪酬在工资总额中的比例，制定不同的薪酬结构策略。

常见的薪酬结构策略如图7-1所示。

薪酬结构策略主要针对不同岗位而言，弹性模式、稳定模式、折中模式三种薪酬结构策略的比较见表7-3。此外，企业在设置员工的薪酬工资时，要注意以下几点。

1．避免同岗同薪制、同级同薪制

同岗同薪制、同级同薪制，就是指同岗位或同级别的员工，匹配一样的工资。

一般来说，即使是同岗位、同级别的员工，他们在工作岗位上的此外，企业在设置员工的薪酬工资时，要注意以下几点。

1．避免同岗同薪制、同级同薪制

同岗同薪制、同级同薪制，就是指同岗位或同级别的员工，匹配一样的工资。

一般来说，即使是同岗位、同级别的员工，他们在工作岗位上的绩效和贡献度也是不一样的，所以企业不能忽视员工个体在岗位上的价值，在设计薪酬时，要考虑员工的主观能动性，基于员工在岗位上的价值与贡献来为其匹配相应的薪酬水平。

2．避免固定工资直接转为绩效工资

有些企业，可能不管是什么岗位、什么级别，绩效工资都是基本工资的一倍。这种做法也会将不同岗位、不同级别员工的价值、贡献和责任给忽略掉，而且有些岗位（保安、文员等）还不能比较细致地进行绩效的量化考核。

3．没有限制的司龄工资

有些企业出于降低员工的离职率、培养员工的忠诚度，以及表示出对老员工的重视，会设置没有限制的司龄工资。这种看似有效的工资设置，很大程度上增加了企业工资成本的支出，而且起到的效果也不会非常明显。所以，企业要想留住员工，还需要给员工提供晋升和涨薪的机会，在这些机会的激励下，有能力的员工才会留在企业。

7.3 基于绩效策略，有效管理降低人力资源成本

在管理学上，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，包括个人绩效和组织绩效。在薪酬层面，我们关注的是个人绩效。个人绩效是一种员工的激励性收入。在人力资源管理中，绩效管理是一个比较繁杂的问题，量化考核是员工获得绩效的主要途径。绩效和贡献度也是不一样的，所以企业不能忽视员工个体在岗位上的价值，在设计薪酬时，要考虑员工的主观能动性，基于员工在岗位上的价值与贡献来为其匹配相应的薪酬水平。

2．避免固定工资直接转为绩效工资

有些企业，可能不管是什么岗位、什么级别，绩效工资都是基本工资的一倍。这种做法也会将不同岗位、不同级别员工的价值、贡献和责任给忽略掉，而且有些岗位（保安、文员等）还不能比较细致地进行绩效的量化考核。

3．没有限制的司龄工资

有些企业出于降低员工的离职率、培养员工的忠诚度，以及表示出对老员工的重视，会设置没有限制的司龄工资。这种看似有效的工资设置，很大程度上增加了企业工资成本的支出，而且起到的效果也不会非常明显。所以，企业要想留住员工，还需要给员工提供晋升和涨薪的机会，在这些机会的激励下，有能力的员工才会留在企业。

7.3 基于绩效策略，有效管理降低人力资源成本

在管理学上，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，包括个人绩效和组织绩效。在薪酬层面，我们关注的是个人绩效。个人绩效是一种员工的激励性收入。在人力资源管理中，绩效管理是一个比较繁杂的问题，量化考核是员工获得绩效的主要途径。