过几次危机，经历过几次大声争吵，经历过丧失信心，也经历过偶尔的醉酒狂欢。最后，不知怎么的，创新终于进入市场，而参与研发的大部分人员都不大知道，或者根本就不知道这一切是怎么发生的。总之，一片混乱。

可是我刚才讲的东西没有一件会出现在杂志里、书里或者会议报告里。当然，也许会有人用这些例子谦虚地自我批评一番，想抛砖引玉，但这些例子只是少数。创新故事都写成了童话故事，但展现的形式却设置成了色情文学的方式：所有的失误、所有的失败、所有的困惑都被扫到一边，剩下的就只有寥寥几处打了光的场景，场景里每个人看起来都光彩夺目，达到了预期的高潮。

如果有人真的相信这样的场景，那么问题就出现了。就跟色情文学一样，如果青少年看了，开始觉得这就是健康、正常的性生活，色情文学就有问题了。创新书籍只有在你真的相信的时候才会出现问题。

创新中的皮格马利翁与戈莱姆

可悲惨的现实却是，有很多管理者相信创新书籍，就算是糟糕的创新书籍也相信。这就引发了许多有问题的创新行为，其中就包括和肤浅的创新色情文学做对比，来评价员工有没有成为创新公司员工该有的样子。

在教育研究中，相当多的人对理解皮格马利翁效应（Pygmalio effect）展现出了极大的兴趣。这个效应一开始是由罗伯特·罗森塔尔（Robert Rosethal）和勒诺·雅各布森（Leore Jacobso）共同研究的。研究显示，对学生的成功和能力展现出高过几次危机，经历过几次大声争吵，经历过丧失信心，也经历过偶尔的醉酒狂欢。最后，不知怎么的，创新终于进入市场，而参与研发的大部分人员都不大知道，或者根本就不知道这一切是怎么发生的。总之，一片混乱。

可是我刚才讲的东西没有一件会出现在杂志里、书里或者会议报告里。当然，也许会有人用这些例子谦虚地自我批评一番，想抛砖引玉，但这些例子只是少数。创新故事都写成了童话故事，但展现的形式却设置成了色情文学的方式：所有的失误、所有的失败、所有的困惑都被扫到一边，剩下的就只有寥寥几处打了光的场景，场景里每个人看起来都光彩夺目，达到了预期的高潮。

如果有人真的相信这样的场景，那么问题就出现了。就跟色情文学一样，如果青少年看了，开始觉得这就是健康、正常的性生活，色情文学就有问题了。创新书籍只有在你真的相信的时候才会出现问题。

创新中的皮格马利翁与戈莱姆

可悲惨的现实却是，有很多管理者相信创新书籍，就算是糟糕的创新书籍也相信。这就引发了许多有问题的创新行为，其中就包括和肤浅的创新色情文学做对比，来评价员工有没有成为创新公司员工该有的样子。

在教育研究中，相当多的人对理解皮格马利翁效应（Pygmalio effect）展现出了极大的兴趣。这个效应一开始是由罗伯特·罗森塔尔（Robert Rosethal）和勒诺·雅各布森（Leore Jacobso）共同研究的。研究显示，对学生的成功和能力展现出高期望，学生的表现就会有很大提高。换句话说，皮格马利翁效应显示，你越相信学生表现可以很好，他们表现好的可能性就会增加。还有种效应与皮格马利翁效应正好相反，叫戈莱姆效应（Golem effect）。戈莱姆效应是一种自证预言：如果你相信学生会失败，那他们失败的可能性就会增加。这两种效应得到了广泛研究，而且由于人类的心理构成，这两种效应在大多数人身上还是适用的。相信人们，他们就会脱颖而出；怀疑人们，他们就会证明你的想法是对的。

领导要是沉迷于最新的肤浅创新的著作，就会找寻特定的举止与现象，一旦找不到，就会觉得公司里没有这些东西。而同样的，领导者要是和深度创新与想象力步调一致的话，就会从根本上来支持公司。第一种领导者领导下的公司士气会很低落，从而变得不创新。而第二种领导者展现出的信任与尊重就能引出更多的创新行为。不管我们相信公司是创新的，还是笃信公司压根就没创新，皮格马利翁效应或戈莱姆效应都会证明我们是正确的，虽然结果不一定让人开心。

创新产业就是用这种阴险的方式来损害创新的，宣扬一种错误的创新简化概念，让管理者的想法出现了偏差：期待错误的事物，以错误的速度进行。不管是对萌发期的创意还是新兴的创新文化来说，这造成的伤害都是巨大的。你只能得到你想要的创新，但如果你想要童话般的创新故事，忽略了现实世界的运作方式，忽略了现实中人们的工作方式……哎，那你对结局感到不满意也就不该大惊小怪了。

创新之后：回归农民思维

本书想提倡强调谦卑和关爱的创新方法，而不是企图做到不可能期望，学生的表现就会有很大提高。换句话说，皮格马利翁效应显示，你越相信学生表现可以很好，他们表现好的可能性就会增加。还有种效应与皮格马利翁效应正好相反，叫戈莱姆效应（Golem effect）。戈莱姆效应是一种自证预言：如果你相信学生会失败，那他们失败的可能性就会增加。这两种效应得到了广泛研究，而且由于人类的心理构成，这两种效应在大多数人身上还是适用的。相信人们，他们就会脱颖而出；怀疑人们，他们就会证明你的想法是对的。

领导要是沉迷于最新的肤浅创新的著作，就会找寻特定的举止与现象，一旦找不到，就会觉得公司里没有这些东西。而同样的，领导者要是和深度创新与想象力步调一致的话，就会从根本上来支持公司。第一种领导者领导下的公司士气会很低落，从而变得不创新。而第二种领导者展现出的信任与尊重就能引出更多的创新行为。不管我们相信公司是创新的，还是笃信公司压根就没创新，皮格马利翁效应或戈莱姆效应都会证明我们是正确的，虽然结果不一定让人开心。

创新产业就是用这种阴险的方式来损害创新的，宣扬一种错误的创新简化概念，让管理者的想法出现了偏差：期待错误的事物，以错误的速度进行。不管是对萌发期的创意还是新兴的创新文化来说，这造成的伤害都是巨大的。你只能得到你想要的创新，但如果你想要童话般的创新故事，忽略了现实世界的运作方式，忽略了现实中人们的工作方式……哎，那你对结局感到不满意也就不该大惊小怪了。

创新之后：回归农民思维

本书想提倡强调谦卑和关爱的创新方法，而不是企图做到不可能做到之事。如果一家公司里的员工因领导没完没了地要求更多创新而感到疲劳、无聊或压力的话，我们就需要找到新的谈论方法、新的批判方法和新的评估方法。创新对炫耀更感兴趣时，我们就需要找回抱负；创新讲的都是表面皮毛或用户界面时，我们就需要找回影响力。

创新对炫耀更感兴趣时，

我们就需要重新找回抱负。

我们需要回归之前在第3章里讲的那种农民思维，而不是回归为寻找下一个抢劫目标的强盗资本家思维。幸好，这样的回归还是存在的，我们现在可以看到，有另一种创新抱负的新种子在萌芽。Y Combiator公司是硅谷顶尖的创业孵化器，深受创新产业喜爱，在过去几年里也是许多跟风创新的诞生地。这家公司在2018年年底宣布想投资除碳领域的前沿科技。不只一家创业孵化器公司想进入清洁科技领域，这标志着就算硅谷也开始经历创新疲劳症了，而硅谷同时也意识到有些事必须要做出改变。

肤浅创新领域里许多人都奉为圣经的一本书是《精益创业》（The Lea Startup），作者是埃里克·莱斯（Eric Ries）。毫无疑问，这本书是一本把如何创立公司讲得很好的书，埃里克也是个很有思想的年轻人。之前在和我交谈的时候，他对肤浅式或炫耀式创业公司的创始人持保留态度。然而，围绕这两种形式的创业公司却深受创新产业欢迎。这里同样也是有许多好兆头的。之后又有一本书面世，是张安美（A Mei Chag）写的一本新书——《精益影响》（Lea Impact），这本书的前言是埃里克写的。张安美认为创新者应该探索做到之事。如果一家公司里的员工因领导没完没了地要求更多创新而感到疲劳、无聊或压力的话，我们就需要找到新的谈论方法、新的批判方法和新的评估方法。创新对炫耀更感兴趣时，我们就需要找回抱负；创新讲的都是表面皮毛或用户界面时，我们就需要找回影响力。

创新对炫耀更感兴趣时，

我们就需要重新找回抱负。

我们需要回归之前在第3章里讲的那种农民思维，而不是回归为寻找下一个抢劫目标的强盗资本家思维。幸好，这样的回归还是存在的，我们现在可以看到，有另一种创新抱负的新种子在萌芽。Y Combiator公司是硅谷顶尖的创业孵化器，深受创新产业喜爱，在过去几年里也是许多跟风创新的诞生地。这家公司在2018年年底宣布想投资除碳领域的前沿科技。不只一家创业孵化器公司想进入清洁科技领域，这标志着就算硅谷也开始经历创新疲劳症了，而硅谷同时也意识到有些事必须要做出改变。

肤浅创新领域里许多人都奉为圣经的一本书是《精益创业》（The Lea Startup），作者是埃里克·莱斯（Eric Ries）。毫无疑问，这本书是一本把如何创立公司讲得很好的书，埃里克也是个很有思想的年轻人。之前在和我交谈的时候，他对肤浅式或炫耀式创业公司的创始人持保留态度。然而，围绕这两种形式的创业公司却深受创新产业欢迎。这里同样也是有许多好兆头的。之后又有一本书面世，是张安美（A Mei Chag）写的一本新书——《精益影响》（Lea Impact），这本书的前言是埃里克写的。张安美认为创新者应该探索影响力，探索“从根本上有益的事”（书的副标题就这么说的）。

就算是受创新产业大加赞赏的公司也正加入这场角逐。苹果公司正在鼓吹自己在可持续发展和社会责任上的资历；派拓网络这样的公司所在的城市无家可归者到处都是，他们正在和人们争论不平等问题，但还是赚了几百万美元；奈飞的帕蒂·麦考德（Patty McCord）写过一本商业书籍——《奈飞文化手册》（Powerful：Buildig a Culture of Freedom ad Resposibility），认为关爱可以让创新东山再起。

即便如此，我们仍需要关注照料、尊重和责任，而且关注的对象不只是同事，还有周围的世界和创新本身。脑中有了这样的想法后，就能很快回归一些重点，然后就能回归前方的任务。

核心要点概览

重复乃学习之母。本书马上就要圆满完成了，我们要再注意一下本书的核心信息。如果你想要建设一个坚韧、能战胜创新疲劳症的创新文化，那么要记住以下几点：

小事很重要。创新可能就因为哈欠一般小的细节而死去，向人们展示出一点尊重就可以看作一种创新参与。创新文化不只会从网站上的华丽词汇或者首席文化官的一席激动人心的演讲中长出来，我们互相对待的方式虽有数百万计，但同样也是创新的基础。小事不只是小事，小事也是可以恶化事态的，然后成为有害的黏稠物质，让人们不愿开口，不愿分享，也不愿尝试。大事其实就是小事的叠加，一屋不扫，何以扫天下？（如果你不相信我，那么可以再去重新读一遍第2影响力，探索“从根本上有益的事”（书的副标题就这么说的）。

就算是受创新产业大加赞赏的公司也正加入这场角逐。苹果公司正在鼓吹自己在可持续发展和社会责任上的资历；派拓网络这样的公司所在的城市无家可归者到处都是，他们正在和人们争论不平等问题，但还是赚了几百万美元；奈飞的帕蒂·麦考德（Patty McCord）写过一本商业书籍——《奈飞文化手册》（Powerful：Buildig a Culture of Freedom ad Resposibility），认为关爱可以让创新东山再起。

即便如此，我们仍需要关注照料、尊重和责任，而且关注的对象不只是同事，还有周围的世界和创新本身。脑中有了这样的想法后，就能很快回归一些重点，然后就能回归前方的任务。

核心要点概览

重复乃学习之母。本书马上就要圆满完成了，我们要再注意一下本书的核心信息。如果你想要建设一个坚韧、能战胜创新疲劳症的创新文化，那么要记住以下几点：

小事很重要。创新可能就因为哈欠一般小的细节而死去，向人们展示出一点尊重就可以看作一种创新参与。创新文化不只会从网站上的华丽词汇或者首席文化官的一席激动人心的演讲中长出来，我们互相对待的方式虽有数百万计，但同样也是创新的基础。小事不只是小事，小事也是可以恶化事态的，然后成为有害的黏稠物质，让人们不愿开口，不愿分享，也不愿尝试。大事其实就是小事的叠加，一屋不扫，何以扫天下？（如果你不相信我，那么可以再去重新读一遍第2章，看完之后我们再讨论。）

创意不是天生的，需要我们培育。你如果想创造一个重视创意、想象力和创新的文化，就得注意人们是如何互相关心的。这种关心包括人们是如何尊重对方及对方的想法，又是如何担起培育创意的责任，如何思考自己在整个过程中所扮演的角色。没有持续的互惠行为，没有给予与索取，你永远都不会建立起真正的创新文化。如果没有支持、培育创意的文化，就算有人能轻而易举地产生大量创意也于事无补。（如果你觉得这点建议看起来很奇怪，那么再去重新读一下第3章吧，我等着你。）

想象力战胜一切。一切战略性失败都是想象力的失败。创新产业说自己热爱想象力，但这是种误解，它热衷的其实是自己称为“想象力”的那种东西。其他人夸奖的东西，它也会夸奖；观众想听什么，它就会讲什么。创新产业正是沉迷于这样的操作。可是真正的想象力更难，更容易引起争论，奇怪的是也正是因为这些特质才让想象力如此具有力量。尤其是在数据和人工智能时代，想象力就是我们拥有的真正优势。（如果你不同意这个观点，那么再去重新读一下第4章吧，或者去读一点诗歌，也可以直接出去玩一会儿。）

拥抱多样性，拥抱多元化的多样性。如果说创造力和创新是现代经济的引擎，那么多样性就是引擎的燃料。假如没有大幅度的输入，没有因为意见不合、知识不一、视角相异和经验不同而产生创造上的摩擦，我们就不会有新的思维方式和新的进展。我们需要的多样性不止一种，我们需要尊重并关爱不同的多样性。多样性指的不仅仅是人员的多样性，还是节奏和速度的多样性、创新地点和空间的多样性。章，看完之后我们再讨论。）

创意不是天生的，需要我们培育。你如果想创造一个重视创意、想象力和创新的文化，就得注意人们是如何互相关心的。这种关心包括人们是如何尊重对方及对方的想法，又是如何担起培育创意的责任，如何思考自己在整个过程中所扮演的角色。没有持续的互惠行为，没有给予与索取，你永远都不会建立起真正的创新文化。如果没有支持、培育创意的文化，就算有人能轻而易举地产生大量创意也于事无补。（如果你觉得这点建议看起来很奇怪，那么再去重新读一下第3章吧，我等着你。）

想象力战胜一切。一切战略性失败都是想象力的失败。创新产业说自己热爱想象力，但这是种误解，它热衷的其实是自己称为“想象力”的那种东西。其他人夸奖的东西，它也会夸奖；观众想听什么，它就会讲什么。创新产业正是沉迷于这样的操作。可是真正的想象力更难，更容易引起争论，奇怪的是也正是因为这些特质才让想象力如此具有力量。尤其是在数据和人工智能时代，想象力就是我们拥有的真正优势。（如果你不同意这个观点，那么再去重新读一下第4章吧，或者去读一点诗歌，也可以直接出去玩一会儿。）

拥抱多样性，拥抱多元化的多样性。如果说创造力和创新是现代经济的引擎，那么多样性就是引擎的燃料。假如没有大幅度的输入，没有因为意见不合、知识不一、视角相异和经验不同而产生创造上的摩擦，我们就不会有新的思维方式和新的进展。我们需要的多样性不止一种，我们需要尊重并关爱不同的多样性。多样性指的不仅仅是人员的多样性，还是节奏和速度的多样性、创新地点和空间的多样性。