当员工提出了新观点或新想法时，管理者重复的表情要是饶有兴致的，语调也要带着急迫、兴奋的感觉，让员工感觉“领导很想详细地倾听这部分内容”。

当员工表达了很棒的想法时，管理者重复时要带着愉悦的笑容、赞赏的眼神。员工会从中感受到管理者的肯定，面谈的气氛也会更融洽。

当管理者对员工表达的部分内容存在疑惑，或管理者没听懂、没听清员工表达的信息时，管理者重复的语调要是平的或下调的，表情要带着疑惑，语速也要相应地放慢。员工从这些表现中得到的信息是“领导没有听懂我的表达，我需要对这部分内容再详细解释一下”。

需要强调的是，管理者一定要等员工表达完后再重复。如果员工还没有表达完，管理者就重复，就会扰乱员工的思路，同时也在无形中显现管理者强势的一面。如果管理者担心员工的发言时间会很漫长，就可以在重复之前加上一句“我打断一下，你是说‘……’”等，这样更显尊重和友好。

1对1面谈时适当地将对方的话重复一遍，无疑是一种非常有效且重要的技能。当然，重复要注意技巧，否则只能是“鹦鹉学舌”，除了让人觉得莫名其妙以外，并无实质作用。当员工提出了新观点或新想法时，管理者重复的表情要是饶有兴致的，语调也要带着急迫、兴奋的感觉，让员工感觉“领导很想详细地倾听这部分内容”。

当员工表达了很棒的想法时，管理者重复时要带着愉悦的笑容、赞赏的眼神。员工会从中感受到管理者的肯定，面谈的气氛也会更融洽。

当管理者对员工表达的部分内容存在疑惑，或管理者没听懂、没听清员工表达的信息时，管理者重复的语调要是平的或下调的，表情要带着疑惑，语速也要相应地放慢。员工从这些表现中得到的信息是“领导没有听懂我的表达，我需要对这部分内容再详细解释一下”。

需要强调的是，管理者一定要等员工表达完后再重复。如果员工还没有表达完，管理者就重复，就会扰乱员工的思路，同时也在无形中显现管理者强势的一面。如果管理者担心员工的发言时间会很漫长，就可以在重复之前加上一句“我打断一下，你是说‘……’”等，这样更显尊重和友好。

1对1面谈时适当地将对方的话重复一遍，无疑是一种非常有效且重要的技能。当然，重复要注意技巧，否则只能是“鹦鹉学舌”，除了让人觉得莫名其妙以外，并无实质作用。面谈应由员工提议结束并总结

在1对1面谈中，管理者作为面谈的发起人，一般也担负着结束者的工作。但是，如果由管理者单方面提出结束面谈，可能会存在一定的缺憾。从员工的角度看，被管理者单方面提出结束的面谈可能并未完全酣然，有可能还有些话想说却没有说出来。

周总和许阳进行1对1面谈。面谈接近尾声，周总看了看手表说：“那好，咱们今天的面谈就先进行到这里，我现在要去见一个客户。”

许阳一瞬间有些犹豫，因为她觉得此次面谈的要点很多，最后阶段周总说到的注意事项，她也不是很理解。可看到周总看手表的动作，许阳觉得周总可能真有其他重要事情要忙，于是打消了询问的念头，点点头说：“好的。”

从案例看，由于面谈是周总提议结束的，因此即使许阳还有疑问，也还是会选择结束面谈。从某种程度上说，此次面谈不够圆满，正是管理者单方面提议结束造成的。

在1对1面谈中，我们强调让员工提出结束并做总结。这个简单的举动能带来以下3个好处。

①管理者可以确认员工是否消除了此次面谈中的所有困惑。面谈应由员工提议结束并总结

在1对1面谈中，管理者作为面谈的发起人，一般也担负着结束者的工作。但是，如果由管理者单方面提出结束面谈，可能会存在一定的缺憾。从员工的角度看，被管理者单方面提出结束的面谈可能并未完全酣然，有可能还有些话想说却没有说出来。

周总和许阳进行1对1面谈。面谈接近尾声，周总看了看手表说：“那好，咱们今天的面谈就先进行到这里，我现在要去见一个客户。”

许阳一瞬间有些犹豫，因为她觉得此次面谈的要点很多，最后阶段周总说到的注意事项，她也不是很理解。可看到周总看手表的动作，许阳觉得周总可能真有其他重要事情要忙，于是打消了询问的念头，点点头说：“好的。”

从案例看，由于面谈是周总提议结束的，因此即使许阳还有疑问，也还是会选择结束面谈。从某种程度上说，此次面谈不够圆满，正是管理者单方面提议结束造成的。

在1对1面谈中，我们强调让员工提出结束并做总结。这个简单的举动能带来以下3个好处。

①管理者可以确认员工是否消除了此次面谈中的所有困惑。②让员工进行总结，不仅员工可以回顾面谈中的要点，而且管理者也能从员工的总结中获得一定的信息。例如，员工是否详尽地了解了此次面谈的主旨，员工如何看待此次面谈对自身的影响，员工接下来的工作准备和心态，等等。

③将结束的权利交给员工，体现了以员工为中心的意识及对员工的尊重。

具体地说，管理者让员工提出结束面谈并做总结，要注意以下几点，如图6-12所示。

图6-12 让员工提出结束面谈并做总结的注意事项②让员工进行总结，不仅员工可以回顾面谈中的要点，而且管理者也能从员工的总结中获得一定的信息。例如，员工是否详尽地了解了此次面谈的主旨，员工如何看待此次面谈对自身的影响，员工接下来的工作准备和心态，等等。

③将结束的权利交给员工，体现了以员工为中心的意识及对员工的尊重。

具体地说，管理者让员工提出结束面谈并做总结，要注意以下几点，如图6-12所示。

图6-12 让员工提出结束面谈并做总结的注意事项（1）了解面谈是否可以结束

在1对1面谈的收尾阶段，当厘清了所有问题后，管理者可以耐心地询问员工：“你还有什么想要问的吗？”“你还有什么不明确的吗？”“我刚才都说明白了吗？”要向员工确认对面谈是否还有存疑的地方。

耐心的询问表现在声音、眼神和肢体动作上。具体地说，管理者的眼神要包含关注和期待，声音也要带有征询的意味，要真诚地向员工发问，不要做出不耐烦的表情和动作，如看手表、抠手等小动作。

（2）让员工对此次面谈做出总结

让员工对此次面谈做出总结，是非常必要且重要的行为。从某种程度上说，这可以升华此次面谈的主题，让员工在总结中收获良多。因此，管理者可以直接告诉员工“我们总结一下此次面谈的重点，你先说，我再补充”“咱们这次面谈有好几个重点内容，你先总结一下吧，我再补充”等，明确要求员工进行总结。

“你先说，我再补充”这一句话能够缓解员工在总结时的不安。因为不少员工经常逃避总结环节，认为这是管理者在变相地检查自己是否认真聆听。所以，这句简单的“我再补充”则暗示员工可以大胆地表达，管理者会以包容、开放的心态接受。

（3）补充之前先表达对员工的认可（1）了解面谈是否可以结束

在1对1面谈的收尾阶段，当厘清了所有问题后，管理者可以耐心地询问员工：“你还有什么想要问的吗？”“你还有什么不明确的吗？”“我刚才都说明白了吗？”要向员工确认对面谈是否还有存疑的地方。

耐心的询问表现在声音、眼神和肢体动作上。具体地说，管理者的眼神要包含关注和期待，声音也要带有征询的意味，要真诚地向员工发问，不要做出不耐烦的表情和动作，如看手表、抠手等小动作。

（2）让员工对此次面谈做出总结

让员工对此次面谈做出总结，是非常必要且重要的行为。从某种程度上说，这可以升华此次面谈的主题，让员工在总结中收获良多。因此，管理者可以直接告诉员工“我们总结一下此次面谈的重点，你先说，我再补充”“咱们这次面谈有好几个重点内容，你先总结一下吧，我再补充”等，明确要求员工进行总结。

“你先说，我再补充”这一句话能够缓解员工在总结时的不安。因为不少员工经常逃避总结环节，认为这是管理者在变相地检查自己是否认真聆听。所以，这句简单的“我再补充”则暗示员工可以大胆地表达，管理者会以包容、开放的心态接受。

（3）补充之前先表达对员工的认可当员工总结完毕后，管理者要对员工的总结表示相应的肯定，例如，“你刚才说的几点都很好，尤其是××这一点真的很重要”“你刚才总结的这几点都是我们此次面谈的重点，你的分析也很贴切，说明咱们这次面谈很高效”“你刚才总结得特别好，这也是此次面谈中我最想向你表达的关键点”，而不是首先苛责员工总结的缺漏之处。

在认可员工的总结之后，管理者再进行补充。补充不要泛泛而谈，而是明确表达出如“第一是……第二是……第三是……”让员工更有方向感。同时，管理者在补充时可以先总结要点，然后逐条分析，帮助员工深度理解。

另外，无论是员工的个人总结，还是管理者的补充完善，管理者都要做好记录，同时建议员工记录在笔记本上，以便随时复盘。

让员工提议结束并做总结，是一项看似简单却行之有效的收尾工作。管理者在其中要充分展现以员工为主的面谈意识，尤其在面谈的最后环节。这样能进一步提升面谈的效果，让面谈更圆满。当员工总结完毕后，管理者要对员工的总结表示相应的肯定，例如，“你刚才说的几点都很好，尤其是××这一点真的很重要”“你刚才总结的这几点都是我们此次面谈的重点，你的分析也很贴切，说明咱们这次面谈很高效”“你刚才总结得特别好，这也是此次面谈中我最想向你表达的关键点”，而不是首先苛责员工总结的缺漏之处。

在认可员工的总结之后，管理者再进行补充。补充不要泛泛而谈，而是明确表达出如“第一是……第二是……第三是……”让员工更有方向感。同时，管理者在补充时可以先总结要点，然后逐条分析，帮助员工深度理解。

另外，无论是员工的个人总结，还是管理者的补充完善，管理者都要做好记录，同时建议员工记录在笔记本上，以便随时复盘。

让员工提议结束并做总结，是一项看似简单却行之有效的收尾工作。管理者在其中要充分展现以员工为主的面谈意识，尤其在面谈的最后环节。这样能进一步提升面谈的效果，让面谈更圆满。