8.对因为专注于项目而耽误日常工作的下属要多自我

袒露

专心致力于项目是好事，但伊藤却疏忽了日常业务，终于导致业务部提出了投诉。

上司是这样对伊藤说的：

上司：“ 伊藤，业务课提出投诉，说你最近提交作业指导书总是误期，看来很妨碍工作啊。”

下属：“ 对不起……”

上司：“ 你究竟在搞什么啊？对项目投入太多精力了，得先做好日常业务才行啊。”8.对因为专注于项目而耽误日常工作的下属要多自我

袒露

专心致力于项目是好事，但伊藤却疏忽了日常业务，终于导致业务部提出了投诉。

上司是这样对伊藤说的：

上司：“ 伊藤，业务课提出投诉，说你最近提交作业指导书总是误期，看来很妨碍工作啊。”

下属：“ 对不起……”

上司：“ 你究竟在搞什么啊？对项目投入太多精力了，得先做好日常业务才行啊。”下属：“ 是……”

这样说只会打击下属的积极性。

疏忽日常业务固然不好，但上司这样说简直像是认为下属做项目是错的。但事实上，项目也是很重要的，必须与日常业务齐头并进才行。

因此，关键在于如何确定优先顺序，如何合理分配时间。批评是为了改善行动，而前面的说法只是在训斥下属，并不能解决问题。

在这种情况下，上司应该按以下步骤，引导下属找到解决对策：

先对下属的努力表示认可

下属拼命做项目是事实，上司应该先对此表示认可，否则会引发下属的抵触情绪，对上司的意见置若罔闻。

通过“有什么困难吗？”这样的措辞，促使下属做出回答

下属的工作说不定已经超负荷了，但如此努力的下属是不会主动说出来的。

他们觉得，一旦说出这件事，上司在心里对自己的评价就会一落千丈。因此，上司应该让下属明白，不会出现这样的情况。另外，上司不妨以自我表露的形式，坦言自己过去的失败经历。

“为什么”是把焦点放在了人的身上，下属会把这样的措辞视为下属：“ 是……”

这样说只会打击下属的积极性。

疏忽日常业务固然不好，但上司这样说简直像是认为下属做项目是错的。但事实上，项目也是很重要的，必须与日常业务齐头并进才行。

因此，关键在于如何确定优先顺序，如何合理分配时间。批评是为了改善行动，而前面的说法只是在训斥下属，并不能解决问题。

在这种情况下，上司应该按以下步骤，引导下属找到解决对策：

先对下属的努力表示认可

下属拼命做项目是事实，上司应该先对此表示认可，否则会引发下属的抵触情绪，对上司的意见置若罔闻。

通过“有什么困难吗？”这样的措辞，促使下属做出回答

下属的工作说不定已经超负荷了，但如此努力的下属是不会主动说出来的。

他们觉得，一旦说出这件事，上司在心里对自己的评价就会一落千丈。因此，上司应该让下属明白，不会出现这样的情况。另外，上司不妨以自我表露的形式，坦言自己过去的失败经历。

“为什么”是把焦点放在了人的身上，下属会把这样的措辞视为诘问，所以上司应该使用“什么”这一聚焦于事情本身的提问方式。

通过这样的提问，能让下属自发地改善行动。

因此，在这种情况下，上司应该像下面这样展开谈话：

上司：“ 伊藤，辛苦了。怎么样？那个项目的企划书制作进展如何？”（→慰问）

下属：“ 课长辛苦了。进展很顺利。”

上司：“ 太好了。你总能在短时间内做出优秀的企划书，真的帮了大忙。对了，业务部长刚才有些生气地联系我说，‘伊藤最近提交作业指导书总是误期’。怎么回事？”

下属：“ 对不起。虽然听起来像是找借口，但我一直专心制作项目企划书，就把作业指导书延后了。”

上司：“ 伊藤，我知道你很忙，但作业指导书在工作流程中是不可缺少的。没有它，业务部就无法行动。”

下属：“ 对不起，我会注意的。”

上司：“ 你手头好像汇集了很多工作，没问题吗？”

下属：“ 没问题。”

上司：“ 我当上经理以前，有段时间也因为手头的工作太多，不诘问，所以上司应该使用“什么”这一聚焦于事情本身的提问方式。

通过这样的提问，能让下属自发地改善行动。

因此，在这种情况下，上司应该像下面这样展开谈话：

上司：“ 伊藤，辛苦了。怎么样？那个项目的企划书制作进展如何？”（→慰问）

下属：“ 课长辛苦了。进展很顺利。”

上司：“ 太好了。你总能在短时间内做出优秀的企划书，真的帮了大忙。对了，业务部长刚才有些生气地联系我说，‘伊藤最近提交作业指导书总是误期’。怎么回事？”

下属：“ 对不起。虽然听起来像是找借口，但我一直专心制作项目企划书，就把作业指导书延后了。”

上司：“ 伊藤，我知道你很忙，但作业指导书在工作流程中是不可缺少的。没有它，业务部就无法行动。”

下属：“ 对不起，我会注意的。”

上司：“ 你手头好像汇集了很多工作，没问题吗？”

下属：“ 没问题。”

上司：“ 我当上经理以前，有段时间也因为手头的工作太多，不停地遭到投诉。我当时的上司西山注意到这种情况，就对我的业务做出了调整。”（→自我表露以前的失败）

下属：“ 竟有这样的事？”

上司：“ 有什么困难就跟我说，别客气。工作要是超负荷就直接说，我不会因此降低对你的评价。”（→让下属感到安心）

下属：“ 谢谢。不要紧的。我每天早晨会抽出半个小时，用来制作并确认作业指导书。”

上司：“ 那就好。拜托了。你就是因为工作能力强，手头才会聚积了大量工作。虽然很辛苦，但我对你抱有期待，加油。虽然做项目也能提高评价，但光是那样就太可惜了。”

9. 针对推卸责任的下属采用“既不赞同也不否定”

有的下属即使自己犯了错，也会归咎于他人。就像下面这样：停地遭到投诉。我当时的上司西山注意到这种情况，就对我的业务做出了调整。”（→自我表露以前的失败）

下属：“ 竟有这样的事？”

上司：“ 有什么困难就跟我说，别客气。工作要是超负荷就直接说，我不会因此降低对你的评价。”（→让下属感到安心）

下属：“ 谢谢。不要紧的。我每天早晨会抽出半个小时，用来制作并确认作业指导书。”

上司：“ 那就好。拜托了。你就是因为工作能力强，手头才会聚积了大量工作。虽然很辛苦，但我对你抱有期待，加油。虽然做项目也能提高评价，但光是那样就太可惜了。”

9. 针对推卸责任的下属采用“既不赞同也不否定”

有的下属即使自己犯了错，也会归咎于他人。就像下面这样：上司：“ 上周的销售报告书数据有误哦。”

下属：“ 啊，是业务部弄错了。真是的。”

上司：“ 胡说。我是交给你去做的，别把责任推给别人。”

对于这样的下属，上司说“别把责任推给别人”，并不能解决问题。归根结底，下属为什么会推卸责任呢？

主要是因扣分主义蔓延所致。上司只能看见下属的缺点而非优点，这样的风气会导致下属企图逃避责任，归咎于他人。

对这样的下属说“你也有责任”，只会激起对方的抵触情绪。因此，上司的提问不要像“为什么会犯错？”这样追究错误的原因，而是应该着眼于未来。

提问的关键，是要做出假设性提问，例如“假设你也有错”“假设你也有责任”。这样的假设性提问，能够委婉地让下属意识到自己的过错和责任。

总而言之，上司的提问应该表明这样一种态度——我不是在追究你的错误，而是在引导你思考如何解决错误。

因此，上司应该像下面这样展开谈话：

上司：“ 上周的销售报告书数据有误哦。”

下属：“ 啊，是业务部弄错了。真是的。”上司：“ 上周的销售报告书数据有误哦。”

下属：“ 啊，是业务部弄错了。真是的。”

上司：“ 胡说。我是交给你去做的，别把责任推给别人。”

对于这样的下属，上司说“别把责任推给别人”，并不能解决问题。归根结底，下属为什么会推卸责任呢？

主要是因扣分主义蔓延所致。上司只能看见下属的缺点而非优点，这样的风气会导致下属企图逃避责任，归咎于他人。

对这样的下属说“你也有责任”，只会激起对方的抵触情绪。因此，上司的提问不要像“为什么会犯错？”这样追究错误的原因，而是应该着眼于未来。

提问的关键，是要做出假设性提问，例如“假设你也有错”“假设你也有责任”。这样的假设性提问，能够委婉地让下属意识到自己的过错和责任。

总而言之，上司的提问应该表明这样一种态度——我不是在追究你的错误，而是在引导你思考如何解决错误。

因此，上司应该像下面这样展开谈话：

上司：“ 上周的销售报告书数据有误哦。”

下属：“ 啊，是业务部弄错了。真是的。”