图15.1　校招特点

1．应聘人数众多

企业一旦决定开启校招，发布招聘信息，就会收到来自各个地区的简历。简历来源以目标院校为主，但也会覆盖周围学校或周边城市。这个数量是庞大的。企业每天都会收到大量的简历，需要及时做出筛选登记。尤其是企业为了扩大覆盖面，定向吸引符合企业意愿的目标学生群体而进行宣传后，应聘人数将会更多。在保证有足够人手来筛选简历的情况下，应聘人数增多，企业挑选出高质量学生的概率也会增大。

2．经验普遍缺乏

我们经常听到一句话，应届生就像白纸一样，这是说应届生缺乏工作经验。只有那些职业目标非常明确且有前瞻性的学生，才会在学习期间主动寻找相关实习机会，以积累工作经验。实际上，即便有过实习经历，工作经验也较为匮乏。这个特点决定了在面试应届生的时候，不能像社会招聘那样进行面试，而应设计出一套符合学生特点的面试程序。

3．覆盖面积较广

校招的覆盖面是非常广的，这主要从两方面得以体现：一来企业开展校招时，为了满足招聘需求及挑选优秀应届生，一般会覆盖几个地区，而不仅仅在企业所在地区进行；二来学生选择工作地的机动性图15.1　校招特点

1．应聘人数众多

企业一旦决定开启校招，发布招聘信息，就会收到来自各个地区的简历。简历来源以目标院校为主，但也会覆盖周围学校或周边城市。这个数量是庞大的。企业每天都会收到大量的简历，需要及时做出筛选登记。尤其是企业为了扩大覆盖面，定向吸引符合企业意愿的目标学生群体而进行宣传后，应聘人数将会更多。在保证有足够人手来筛选简历的情况下，应聘人数增多，企业挑选出高质量学生的概率也会增大。

2．经验普遍缺乏

我们经常听到一句话，应届生就像白纸一样，这是说应届生缺乏工作经验。只有那些职业目标非常明确且有前瞻性的学生，才会在学习期间主动寻找相关实习机会，以积累工作经验。实际上，即便有过实习经历，工作经验也较为匮乏。这个特点决定了在面试应届生的时候，不能像社会招聘那样进行面试，而应设计出一套符合学生特点的面试程序。

3．覆盖面积较广

校招的覆盖面是非常广的，这主要从两方面得以体现：一来企业开展校招时，为了满足招聘需求及挑选优秀应届生，一般会覆盖几个地区，而不仅仅在企业所在地区进行；二来学生选择工作地的机动性非常大，他们可能到各个城市，而不限于学校或户口所在城市。这两方面虽有交叉却不完全重叠，利于扩大校招覆盖面。

4．面试规模较大

众多的求职者以及较大的覆盖面，共同影响着面试规模的大小。每在一个学校开展招聘，都需要在较短时间内面试大批学生。这种规模性面试，对于社会招聘而言是很难碰到的，因此，如何在短时间内进行高效率的面试，成为摆在校招团队面前的一大难题。同时，校招往往多地同时进行，确保不同地区面试选拔标准一致，也是需要考虑的。

了解了校招的特点，就会对校招有一个大体的印象。但在实际开展中，校招涉及的工作内容非常多；每一个细节的处理，都对接下来工作的开展产生影响。以下几个小节将围绕校园招聘的方方面面展开叙述，以便在不借助第三方招聘公司的情况下，企业依旧可以按照下面的思路顺利开展校园招聘。

15.2　校招战略：人才吸引基石

战略指导战术，对校招而言同样适用。校招时间短任务重，制定一个完美的校招战略尤为重要。校招战略至少包含以下四个方面，如图15.2所示。非常大，他们可能到各个城市，而不限于学校或户口所在城市。这两方面虽有交叉却不完全重叠，利于扩大校招覆盖面。

4．面试规模较大

众多的求职者以及较大的覆盖面，共同影响着面试规模的大小。每在一个学校开展招聘，都需要在较短时间内面试大批学生。这种规模性面试，对于社会招聘而言是很难碰到的，因此，如何在短时间内进行高效率的面试，成为摆在校招团队面前的一大难题。同时，校招往往多地同时进行，确保不同地区面试选拔标准一致，也是需要考虑的。

了解了校招的特点，就会对校招有一个大体的印象。但在实际开展中，校招涉及的工作内容非常多；每一个细节的处理，都对接下来工作的开展产生影响。以下几个小节将围绕校园招聘的方方面面展开叙述，以便在不借助第三方招聘公司的情况下，企业依旧可以按照下面的思路顺利开展校园招聘。

15.2　校招战略：人才吸引基石

战略指导战术，对校招而言同样适用。校招时间短任务重，制定一个完美的校招战略尤为重要。校招战略至少包含以下四个方面，如图15.2所示。图15.2　校招战略内容

1．年度校招方案

如同年度招聘方案一样，校招也需要制定具体的方案。虽然有些企业会把校招放到年度招聘方案里面，但鉴于其特点，单独制定更符合工作需要。对大多数企业而言，校招仅仅关注九十月份的招聘，但这仅仅是校招的一部分，并不能以偏概全地认为那就是全部。

我认为“年度”两字用得特别恰当。根据我多年的校招经验，校招就是一项全年的工作。尤其是对于现今比较火爆的互联网、房地产和金融行业而言，竞争相当激烈，如果仅仅靠突击招聘，并不能取得很好的效果。一个完整的校园招聘，需要在四、五月份做方案，六、七、八月份做宣传，九、十月份进校招聘，之后跟踪入职情况并安排实习，等到次年七月份毕业后统一安排入职，如此循环往复。

2．需求申报及确认

校招不同于社招，社招岗位比较零散，招到一个合适的人员后，图15.2　校招战略内容

1．年度校招方案

如同年度招聘方案一样，校招也需要制定具体的方案。虽然有些企业会把校招放到年度招聘方案里面，但鉴于其特点，单独制定更符合工作需要。对大多数企业而言，校招仅仅关注九十月份的招聘，但这仅仅是校招的一部分，并不能以偏概全地认为那就是全部。

我认为“年度”两字用得特别恰当。根据我多年的校招经验，校招就是一项全年的工作。尤其是对于现今比较火爆的互联网、房地产和金融行业而言，竞争相当激烈，如果仅仅靠突击招聘，并不能取得很好的效果。一个完整的校园招聘，需要在四、五月份做方案，六、七、八月份做宣传，九、十月份进校招聘，之后跟踪入职情况并安排实习，等到次年七月份毕业后统一安排入职，如此循环往复。

2．需求申报及确认

校招不同于社招，社招岗位比较零散，招到一个合适的人员后，就可以停止招聘。但校招的需求量比较大，并且不确定每类岗位的应聘人数及面试通过率。再加上校招生的培养是需要时间的，盲目地招聘只会带来不利的后果，因此校招需求一定要确认好。对每一类岗位，需要确定具体人数，原则上不能突破应届生容纳上限。比如某部门现有人数50人，鉴于人员精力、工作饱和度等，该部门需求5个应届生比较合适，超过10个就不是部门能够承受得住的了。校招需求表可参考表15.1。

表15.1　校招需求（部分）

3．应届生薪酬体系

确定了岗位需求类别和数量后，就要结合企业内外部薪酬结构和薪资水平，确定应届生的薪酬标准。一般来说，同样是应届生，通过校招录用的学生薪酬和福利会比毕业后通过社招的学生要高。这是吸就可以停止招聘。但校招的需求量比较大，并且不确定每类岗位的应聘人数及面试通过率。再加上校招生的培养是需要时间的，盲目地招聘只会带来不利的后果，因此校招需求一定要确认好。对每一类岗位，需要确定具体人数，原则上不能突破应届生容纳上限。比如某部门现有人数50人，鉴于人员精力、工作饱和度等，该部门需求5个应届生比较合适，超过10个就不是部门能够承受得住的了。校招需求表可参考表15.1。

表15.1　校招需求（部分）

3．应届生薪酬体系

确定了岗位需求类别和数量后，就要结合企业内外部薪酬结构和薪资水平，确定应届生的薪酬标准。一般来说，同样是应届生，通过校招录用的学生薪酬和福利会比毕业后通过社招的学生要高。这是吸引优秀毕业生的一个策略；毕竟优秀的学生，每家企业都喜欢。另外，随着众多企业关注校招，应届生的资源被稀释，导致企业被动提高薪酬来吸引学生，这也是薪酬偏高的一个原因。

4．工作任务分解

作为人力资源部门一年一度的大项目，只靠一个方案、一两个人是完成不了的。从校招方案的制定到宣传材料的制作，从费用的预算借款到具体校招行程安排，都需要不同人员具体负责。至于具体如何划分，细致还是粗略，要根据人员对不同模块的熟悉程度、校招团队人员的数量和能力等情况而定。一旦确定下来，就要做好各个环节的衔接工作。一个环节慢下来，将会影响整个流程的运作，要尽量避免不必要的工作脱节，如图15.3所示。

图15.3　校招团队工作分工示意图引优秀毕业生的一个策略；毕竟优秀的学生，每家企业都喜欢。另外，随着众多企业关注校招，应届生的资源被稀释，导致企业被动提高薪酬来吸引学生，这也是薪酬偏高的一个原因。

4．工作任务分解

作为人力资源部门一年一度的大项目，只靠一个方案、一两个人是完成不了的。从校招方案的制定到宣传材料的制作，从费用的预算借款到具体校招行程安排，都需要不同人员具体负责。至于具体如何划分，细致还是粗略，要根据人员对不同模块的熟悉程度、校招团队人员的数量和能力等情况而定。一旦确定下来，就要做好各个环节的衔接工作。一个环节慢下来，将会影响整个流程的运作，要尽量避免不必要的工作脱节，如图15.3所示。

图15.3　校招团队工作分工示意图